서울행정법원 | 2024-12-13 | 2023구합77993
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공식 원문 미확인
근로기준법 제27조: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있음.
검토
시용근로계약의 본채용 거부는 일반 해고보다 넓게 인정되나, 여전히 구체적이고 합리적인 사유가 요구됨을 명확히 함.
본채용 거부 통보 시에는 근로자가 납득하고 대응할 수 있도록 구체적인 사유를 명시해야 하며, 추상적인 문구는 절차적 하자로 이어질 수 있음을 시사함.
평가의 객관성과 공정성 확보가 중요하며, 짧은 기간 내의 평가나 불분명한 사유는 본채용 거부의 정당성을 인정받기 어려움을 보여줌.
- 참가인의 본채용 거부 통보서는 '업무능력·태도·기타 실적 등을 고려하여 본채용을 거부한다'고만 기재되어 있어 구체적·실질적인 거부사유를 통지했다고 보기 어려움.
- 참가인이 주장하는 총괄평가표상 점수는 현장소장들의 근무 기간이 짧고, 평가 시점이 근로 개시 2개월 만에 이루어진 점 등을 고려할 때 공정하고 객관적인 평가로 보기 어려움.
- 주식회사 G의 공문만으로는 본채용 거부가 정당하다고 보기 어려움.
- 따라서 이 사건 본채용 거부는 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지했다고 인정하기 어려울 뿐만 아니라, 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어려워 위법함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결: 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 함.
- 근로기준법 제27조: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있음.
검토
- 시용근로계약의 본채용 거부는 일반 해고보다 넓게 인정되나, 여전히 구체적이고 합리적인 사유가 요구됨을 명확히 함.
- 본채용 거부 통보 시에는 근로자가 납득하고 대응할 수 있도록 구체적인 사유를 명시해야 하며, 추상적인 문구는 절차적 하자로 이어질 수 있음을 시사함.
- 평가의 객관성과 공정성 확보가 중요하며, 짧은 기간 내의 평가나 불분명한 사유는 본채용 거부의 정당성을 인정받기 어려움을 보여줌.