서울북부지방법원 2019. 4. 10. 선고 2018가합1050 판결 해고무효확인

법리:

기간을 정한 근로계약의 경우, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계 제반 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없음 (대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결).

갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지 여부는 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 등을 종합하여 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자에게 있음 (대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결).

법원의 판단:

C대학교가 전환채용 지침에 따라 상시적·지속적 업무에 종사하는 직원을 전환심사를 거쳐 무기계약직으로 채용해왔고, 근로자가 전환심사 요건을 모두 갖추어 지원한 사실에 비추어 볼 때, 근로자에게는 무기계약직으로 전환채용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정됨.

그러나 C대학교가 전환심사 및 재심사 결과 최하위에 해당하는 근로자에게 전환심사 불합격을 통보하여 무기계약직으로의 전환을 거절한 것은, C대학교의 재량권 및 다른 전환심사 대상자에 비하여 근로자에 대한 평가가 특별히 불공정하게 이루어졌다고 볼 만한 사정이 없는 점 등을 종합할 때, 사

1. 교직원상조회가 C대학교의 하부기관인지 여부 및 원고의 기간의 정함이 없는 근로자 해당 여부

- 법리: 근로기준법상 '기간의 정함이 없는 근로자' 여부는 실제 근로관계의 실질에 따라 판단함.

- 법원의 판단:

- 교직원상조회는 C대학교와 달리 교직원의 상호부조와 친목 도모를 목적으로 자발적으로 구성된 조직임.

- C대학교와는 별도로 자체 규약에 따라 운영되고 회원들이 납부한 회비만으로 자체 회계처리를 하므로, C대학교와 무관한 별도의 조직으로 봄이 상당함.

- 따라서 원고는 교직원상조회 퇴직 후 C대학교에서 2년이 지나지 않은 기간 동안만 계약직 근로자로 근무하였으므로, C대학교의 근로기준법상 '기간의 정함이 없는 근로자'라고 볼 수 없음.

2. 원고의 무기계약직 전환에 대한 갱신기대권 인정 여부 및 전환 거절의 합리성 여부

- 법리:

- 기간을 정한 근로계약의 경우, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계 제반 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없음 (대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결).

- 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지 여부는 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 등을 종합하여 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자에게 있음 (대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결).

- 법원의 판단:

- C대학교가 전환채용 지침에 따라 상시적·지속적 업무에 종사하는 직원을 전환심사를 거쳐 무기계약직으로 채용해왔고, 원고가 전환심사 요건을 모두 갖추어 지원한 사실에 비추어 볼 때, 원고에게는 무기계약직으로 전환채용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정됨.

- 그러나 C대학교가 전환심사 및 재심사 결과 최하위에 해당하는 원고에게 전환심사 불합격을 통보하여 무기계약직으로의 전환을 거절한 것은, C대학교의 재량권 및 다른 전환심사 대상자에 비하여 원고에 대한 평가가 특별히 불공정하게 이루어졌다고 볼 만한 사정이 없는 점 등을 종합할 때, 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있다고 판단됨.

3. 전환채용 지침이 취업규칙으로서 불이익 변경에 해당하는지 여부

- 법리: 취업규칙의 변경은 원칙적으로 사용자에게 권한이 있으나, 기존 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요함 (대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결).

- 법원의 판단:

- 전환채용 지침은 근로기준법 제93조 각 호에서 정하는 근로조건에 관한 준칙인 취업규칙으로 보기 어려움. 이는 '계약직 근로자를 무기계약직으로 전환하여 채용하는 절차와 기준'만을 정한 것임.

- 설령 취업규칙에 해당한다고 보더라도, 전환채용 지침 도입 전에 계약직 근로자를 무기계약직으로 당연 전환하는 관행이 있었다고 볼 증거가 없으므로, 지침 도입 자체가 불이익한 취업규칙 변경이라고 보기 어려움.

- 2016. 7.경 전환채용 지침 개정 내용(인성·직무적성 검사 도입 및 평가 요소 변경)은 기존 평가 요소와 실질상 차이가 없어 근로자들에게 일방적으로 불이익하게 변경한 것이라고 보기도 어려움.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결

- 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결

- 대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결

- 대법원 1984. 9. 11. 선고 84누448 판결

- 대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결

- 근로기준법 제93조 (취업규칙의 작성·신고)

검토

- 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 합리성 판단에 있어 기존 대법원 판례의 법리를 충실히 따르고 있음.

- 특히, 교직원상조회와 C대학교의 독립성을 명확히 구분하여 원고의 총 근로기간 산정의 기초를 부정함으로써, 기간의 정함이 없는 근로자 주장을 배척한 점이 주목됨.

- 전환채용 지침의 취업규칙 해당 여부 및 불이익 변경 여부에 대한 판단은, 해당 지침이 근로조건 자체를 규율하기보다는 채용 절차와 기준을 정한 것이라는 점에 중점을 두어, 취업규칙의 개념을 엄격하게 해석한 것으로 보임.

- 이는 기간제 근로자의 무기계약직 전환 관련 분쟁에서 사용자의 재량권과 합리적 이유의 범위를 판단하는 데 중요한 참고가 될 수 있음.