광주지방법원 2024. 10. 22. 선고 2024가합50082 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

광주지방법원 제11민사부 판결 [사건] 2024가합50082 해고무효확인 [원고] A 소송대리인 변호사 박도하 [피고] 학교법인 B 소송대리인 변호사 김성철 [변론종결] 2024. 9. 24. [판결선고] 2024. 10. 22. [주 문] 1. 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분을 각하한다. 2. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고가 원고에 대하여 한 2023. 12. 15.자 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 26,438,850원 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 피고는 C고등학교(이하 '이 사건 학교'라 한다)를 설립·운영하고 있는 학교법인이다. 원고는 피고와 기간제교원 채용계약을 체결하고(이하 '이 사건 채용계약'이라 한다) 2023. 3. 1.경부터 이 사건 학교에 근무하였다. 위 채용계약에서 정한 약정 계약기간은 2023. 3. 1.부터 2024. 2. 29.까지이다. 나. 이 사건 학교의 3학년 학생 ○○○은 이 사건 학교의 성희롱·성폭력 고충 상담을 통하여 원고를 고충 심의위원회에 신고하였다. 이 사건 학교는 2023. 10. 31. 원고에게 성희롱·성폭력고충심시위원회에 참석할 것을 통지하였다. 다. 이 사건 학교의 성희롱·성폭력고충심사위원회는 2023. 11. 3. 심의결과 원고의 행위가 학생에 대한 성희롱에 해당하는 것으로 판단하였고, 2023. 11. 6. 그 심의결과를 피고에게 통지하였다. 라. 피고는 원고에 대한 계약해지 여부를 결정하기 위하여 2023. 11. 8.과 2023. 11. 14. 교원인사위원회를 개최하였고 원고에 대한 계약해지의 안을 의결한 후 2023. 11. 15. 원고에게 중도계약해지 예고 통지를 하였다(그에 따른 계약해지일은 2023. 12. 15.이다). 위 중도계약해지 예고 통지서의 계약해지 근거란에는 '근로계약서상 계약해지사유 7호- 성추행, 성폭행 등 성비위에 연루되거나 가해자인 경우'라고 기재되어 있고, 중도계약해지 사유란에는 아래와 같이 기재되어 있다(이하 위 중도계약해지 예고 통지에 기한 계약해지를 '이 사건 계약해지'라 하고, 아래 사유를 '이 사건 해지사유'라 한다). 마. 광주남부경찰서는 원고에 대한 성폭력범죄의처벌등에관한법률위반(업무상위력등 에의한추행) 피의사실에 대한 수사결과 원고가 교무실에서 학생(이하 '피해학생'이라 한다)의 손등을 두 차례에 걸쳐 두들긴 행위가 강제추행죄를 구성한다고 보기 어렵다는 이유로 불송치 결정을 하였다. 바. 이 사건과 관련된 법령 및 이 사건 채용계약의 내용은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을 제1 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 가. 해지사유 부존재 주장 근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다."라고 규정하고 있는데 이 사건 채용계약서 제14조 제1항의 해지사유는 징계 중 가장 무거운 해고와 관련한 조항이므로 그 의미를 제한적으로 해석하여야 한다. 원고의 행위는 이 사건 채용계약서 제14조 제1항 제7호에서 해지사유로 정한 성추행이나 성폭행 행위에 해당하지 않으므로, 위 조항의 '기타 성비위'에 해당하는지 여부가 문제되고 위 '성비위'는 성추행 또는 성폭행에 준하는 정도에 이르는 행위로 엄격하게 해석하여야 하는바, 원고가 피해학생에게 '예쁘다, 착하다' 등의 말을 자주하고, 전화번호를 물어보고, 손터치를 한 것은 성추행 또는 성폭행에 준하는 정도에 이른 것이 아니므로, 원고의 위와 같은 행위는 이 사건 채용계약서 제14조 제1항 제7호에서 규정한 성비위에 해당한다고 할 수 없다. 또한 이 사건 채용계약서 제14조 제1항 제4호에 '채용 자격에 결격 사유가 있거나 형사사건으로 기소된 경우'에 근로계약을 해지할 수 있는 것으로 규정하고 있는 점이나 무죄추정의 원칙에 비추어 보면 이 사건 채용계약 제14조 제1항 제4호는 성추행, 성폭행 등 성비위 로 기소되어 근로자가 현실적인 근로제공이 불가능한 상태가 해소되지 아니하는 경우를 의미한다고 해석하여야 하는데 원고는 그에 관한 형사사건에서 불송치 결정을 받았고, 성비위 등 형사상 범죄로 기소되지 아니하였으며 근로제공이 불가능하지도 않았다. 따라서 이 사건 계약해지는 근로기준법 제23조 제1항 및 이 사건 채용계약 제14조 제1항 제7호를 위반하여 위법하다. 나. 재량권 일탈·남용 주장 설령이 사건 해지사유가 인정된다고 하더라도, 피고는 원고의 행위가 교사로서의 근로관계를 계속할 수 없는 정도에 이르렀는지 여부, 근로기준법 제23조 제1항에서 규정한 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌 중 어느 것이 원고의 행위에 대한 적정한 징벌인지 여부를 검토하지 않았으며, 이 사건 채용계약과 관련한 최후 수단, 즉 해고를 회피하는 노력을 하지 않았고, 해고보다 가벼운 징벌을 통하여 징계의 목적을 달성할 수 있는지 여부를 검토하지 않은 채 원고를 해고하였는바, 부당한 징계양정을 통하여 해고를 한 것이므로 재량권을 일탈·남용하였다. 다. 미지급 임금 청구 이 사건 계약해지는 위와 같은 사유로 위법·부당하여 무효이므로 피고는 원고에게 계약해지일 다음 날인 2023. 12. 16.부터 이 사건 채용계약 만료일인 2024. 2. 29.까지의 급여와 명절상여금 및 퇴직금으로 25,438,850원 내지 26,438,850원{= 2,697,580원(2023. 12. 급여 차액분) + 5,168,810원(2024. 1. 급여) + 5,168,810원(2024. 2. 급여) + 2,650,440원(2024년 설날 휴가비) + 2,584,400원(정근수당) + 5,168,810원(퇴직금) + 2,000,000원 내지 3,000,000원(전년도 근무로 인한 금년도 상여금)}을 지급할 의무가 있다. 3. 이 사건 소 중 해고무효확인청구의 적법여부에 관한 판단 가. 관련 법리 기간을 정한 근로계약에 있어서 해고처분 후 그 근로계약기간이 만료되었다면 근로계약관계에 기한 원래의 지위나 신분을 회복하기 위하여 해고무효확인 판결을 받는 것이 유효하고도 적절한 수단이 된다고 보기 어려우므로 원칙적으로 해고무효 확인을 구할 소의 이익이 없는 것이다(대법원 2000. 5. 18. 선고 95재다199 전원합의체 판결 등 참조). 확인의 소는 원고의 법적 지위가 불안·위험할 때에 그 불안·위험을 제거함에 확인판결로 판단하는 것이 가장 유효·적절한 수단인 경우에 인정된다. 따라서 이행을 청구하는 소를 제기할 수 있는 데도 불구하고, 확인의 소를 제기하는 것은 분쟁의 종국적인 해결 방법이 아니어서 확인의 이익이 없다(대법원 1994. 11. 22. 선고 93다40089 판결, 1995. 12. 22. 선고 95다5622 판결 등 참조). 확인의 소에 있어서 확인의 이익의 유무는 직권조사사항이므로 당사자의 주장 여부에 관계없이 법원이 직권으로 판단하여야 하는 것이다(대법원 1991. 7. 12. 선고 91다12905 판결 참조). 나. 구체적 판단 직권으로 살피건대, 원고가 2023. 3. 1.부터 2024. 2. 29.까지 1년을 계약기간으로 하여 채용된 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고와 피고 사이의 근로계약은 그 기간이 만료하였으므로 원고가 이 사건 해고무효확인을 받더라도 원래의 지위나 신분을 회복할 수 없어 확인의 소가 유효하고도 적절한 수단이 된다고 보기 어려운 점, 원고는 해고무효확인과 임금지급을 병합하여 청구하고 있는바, 임금지급청구의 인용 여부와 관련하여 이 사건 계약해지의 무효 여부가 그 전제가 되기는 하나, 이는 임금지급청구의 요건사실과 관련하여 판결이유에서 판단하는 것으로 충분하고, 임금지급청구를 인용받 기 위하여 별도로 해고무효확인 청구를 하여 주문으로 해고무효를 확인받아야 하는 것은 아니어서 원고가 해고무효확인의 소를 제기하는 것은 임금 지급에 관한 분쟁의 종국적인 해결을 위한 가장 유효·적절한 수단이라고 보기도 어려운 점에 비추어 보면, 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다고 할 것이다. 4. 원고의 임금지급청구에 관한 판단 가. 이 사건 계약해지 통지의 성격 근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 이 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조). 앞서 본 기초사실에 의하면, 이 사건 계약해지의 통지는 원고의 의사에 반하여 이 사건 학교장의 일방적인 의사에 의하여 이 사건 채용계약을 종료시키는 것으로서, 그 명칭을 해지로 한 것과 무관하게 근로기준법의 적용을 받는 해고라고 봄이 타당하다. 원고의 임금지급청구의 당부를 판단하기 위하여 그 전제로서 원고가 주장하는 바와 같은 이 사건 계약해지의 무효 사유가 있는지 여부가 문제되므로, 이에 대하여 먼저 살펴본다. 나. 해지사유 존부에 관한 판단 이 사건 채용계약서 제14조 제1항 제7호는 사용자는 근로자가 성추행, 성폭행 등 성비위에 연루되거나 가해자인 경우 계약을 해지할 수 있도록 정하고 있음은 앞서 본바와 같고, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 채용계약서 제14조 제1항 제7호는 근로자가 성추행, 성폭행 등 성비위의 가해자인 경우만 계약해지 사유로 정하고 있는 것이 아니라 성비위에 연루된 경우에도 계약을 해지할 수 있도록 정하고 있는데 이는 학생들을 지도하는 교원으로서 높은 수준의 윤리의식과 언행에 주의할 것이 요구되므로 교원이 성비위의 가해자가 아닌 연루된 경우에도 계약해지의 사유로 정한 취지로 보이는 점, 2 이 사건 채용계약 서 제14조 제1항 제4호는 형사사건으로 기소된 경우를 계약해지의 사유로 정하고 있음에도 그와 별도로 제14조 제1항 제7호에서 성비위에 연루되거나 가해자인 경우를 정하고 있는데, 이는 형사사건으로 기소되지 아니하는 정도라고 하더라도 성비위에 연루되거나 가해자인 경우 계약해지의 사유에 해당한다는 취지라고 할 것인 점, ③ 성비 위는 성폭행, 성추행에 한정되지 아니하고, 성과 관련하여 부적절한 말이나 행동 등을 함으로써 상대방의 불쾌감, 혐오감, 굴욕감 등을 불러일으키는 것을 의미하는데, 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제1 내지 5호증의 각 기재에 의하여 인정되는 원고의 행위 및 발언은 형사처벌 대상인 성추행, 성폭행의 정도에 이르지 않는다고 하더라도 위 언동이 이루어진 장소 내지 상황, 정도, 횟수, 원고와 학생 사이의 관계, 원고와 성별이 다른 피해자 나이의 학생들에게 통상적으로 예상되는 반응의 내용 등에 비추어 학생으로 하여금 성적 불쾌감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 언동으로서 성비위에 해당하는 것으로 볼 수 있는 점, 4 원고는 그와 같은 성비위의 가해자에 해당한다고 할 것인 점에 비추어 보면, 이 사건 해지사유는 존재한다고 봄이 상당하므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 다. 계약해지의 정당성 여부에 관한 판단 1) 원고는 이 사건 계약해지가 징계임을 전제로 징계에 관한 재량권을 남용하였다고 주장하나, 앞서 살펴본 바와 같이 사립학교법에서 기간제교원에게는 징계에 관한 규정을 적용하지 아니하는 것으로 정하고 있고, 이 사건 계약해지는 이 사건 채용계약 서의 해지사유에 기하여 계약을 해지한 것이며 피고가 이 사건 계약해지를 한 경위 등에 비추어 보더라도 이를 징계에 해당한다고 보기 어렵다(설령 징계에 해당한다고 하더라도 해고의 정당성 여부에 관한 아래 사정에 비추어 피고가 징계에 관한 재량권을 일탈, 남용하여 이 사건 해지가 무효라고 보기는 어려우므로 원고의 청구를 받아들일 수 없는 것은 마찬가지이다). 이 사건 계약해지는 해고에 해당하는바, 원고의 위 주장은 해지사유가 존재한다고 하더라도 이 사건 계약해지를 한 것은 부당하다는 취지로서 해고에 정당한 이유가 없다는 취지로 선해할 수 있으므로 살피건대, 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 기간제교원에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 기간제교원과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 기간제교원의 지위 및 담당직무의 내용, 해지사유가 되는 비위행위의 동기와 경위, 이로 인해 학생의 교육에 미칠 영향 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 등 참조). 2) 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 사실 및 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 계약해지는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유로 인한 것으로서, 이를 부당해고로 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. 가) 교원에게는 국민에 대한 교육자로서의 직책을 맡아 수행해 나가기에 손색이 없는 인품과 그 직업수행에 일반 직업인보다 높은 수준의 직업윤리의식이 요구되는 점, 원고가 피해학생에게 행한 언동의 내용과 정도 및 횟수, 그로 인하여 피해학생이 입은 정신적 피해까지 고려하여 볼 때, 그 비위의 정도가 가볍지 아니하고, 그와 같이 이 사건 학교의 학생에 대하여 가볍지 아니한 성비위를 저지른 원고로 하여금 계속하여 이 사건 학교의 교사직을 수행하도록 하는 것은 부적절하다고 보인다. 나) 피해학생은 원고의 행위로 인한 정신적 고통을 호소하고 원고와의 분리 조치를 희망하였는바, 피고가 조속한 시일 내에 원고와 피해학생에 대한 분리 조치를 취할 필요성, 원고가 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 피해학생의 고통 등을 종합적으로 고려하면 피고가 원고와의 고용관계를 계속할 수 없다고 판단하고 이 사건 계약해지 통지를 한 것이 부당하다고 보기는 어렵다. 다) 원고에 대한 해고를 통하여 교사의 학생에 대한 비위행위를 근절하고, 학생들이 올바른 가치관을 형성할 수 있도록 보호하며, 교육공무원의 비위행위를 근절하여 기강을 확립함으로써 궁극적으로 교육공무원에 대한 신뢰를 회복하고자 하는 공익이 그로 인하여 원고가 입게 되는 불이익에 비해 작다고 할 수도 없다. 라) 원고에 대한 수사기관의 수사결과 성폭력범죄의처벌등에관한법률위반(업무상 위력등에의한추행) 피의사실에 대하여 불송치결정이 있기는 하였으나, 이는 원고가 교무실에서 피해학생의 손등을 두 차례에 걸쳐 두들긴 행위가 강제추행죄를 구성한다고 보기 어렵다는 취지로 보일뿐이고, 형사처벌의 기준과 계약해지의 기준을 동일하게 보아야 하는 것은 아니며, 학생들을 교육하고 선도해야 할 지위에 있는 교사인 원고가 아직 성적 정체성과 가치관이 완성되지 않은 학생을 상대로 신체적 접촉행위를 포함하여 여러 차례에 걸쳐 성적 불쾌감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 언동을 한 행위는 형사처벌 대상이 아니라는 사정만으로 그 비위의 정도가 가볍다고 볼 수 없다. 라. 소결론 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 계약해지 통지에 따른 해고는 해지사유가 인정되고 정당한 사유가 인정되어 무효라고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 임금지급청구에 관한 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 4. 결론 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 부적법하여 각하하고, 원고의 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.