서울행정법원 | 2019-10-31 | 2019구합51284
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버스 운전기사의 교통사고로 인한 해고의 부당성 인정 여부
결과 요약
중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다고 판단, 근로자의 해고가 부당함을 인정함.
사실관계
피고보조참가인(이하 '참가인') 소속 버스 운전기사인 근로자는 2018. 1. 24. 횡단보도를 건너던 보행자를 충격하는 교통사고를 일으킴.
참가인은 2018. 3. 30. 근로자에게 이 사건 교통사고를 사유로 해고를 통보함.
근로자는 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제신청 및 재심신청을 하였으나 모두 기각됨.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
해고의 정당성 판단 기준
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨.
사회통념상 고용관계 계속 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단함.
법원은 참가인이 주장하는 사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보기 어렵다고 판단함.
관련 판례 및 법령
대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결
해고의 징계양정 과다 여부
참가인은 피해자에 대한 E공제조합의 배상액이 약 8,000만 원으로 추산됨을 전제로 해고하였으나, 실제 배상액은 4,040만 230원으로 종결됨.
근로자는 피해자와 원만히 합의하였고, 피해자도 치료 후 건강을 회복한 것으로 보이며, 근로자는 벌금 250만 원의 약식명령을 받아 확정됨.
근로자는 2010. 9.경까지 징계를 받은 사실이 있으나, 2010. 10.경부터 이 사건 교통사고 발생 시점까지 약 8년간 징계를 받은 사실이 없음.
참가인은 신호위반 교통사고를 발생시킨 9명의 직원 중 4명을 재입사시켰고, 근로자가 유일하게 '해고'된 직원임.
참가인의 다른 직원 중 0은 신호위반으로 횡단보도 보행자에게 8주 치료가 필요한 상해를 입혔음에도 정직 25일의 징계처분만을 받은 사례가 있음.
법원은 위와 같은 사정들을 종합할 때, 취업규칙상 해고사유에 해당하더라도 해고가 아닌 다른 징계처분이 가능하다고 판단함.
참고사실
확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.
공식 원문 미확인
서울행정법원 제12부 판결
사건: 2019구합51284 부당해고구제재심판정취소 원고: A 소송대리인 변호사 류하경 피고: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: B 주식회사 소송대리인 법무법인 양헌 담당변호사 오두환 변론종결: 2019. 8. 29. 판결선고: 2019. 10. 31.
1. 중앙노동위원회가 2018. 12. 3. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 '참가인')은 1966. 3. 19. 설립되어 상시 약 300명의 근로자를 사용하여 여객자동차 운수업 등을 영위하는 법인이고, 원고는 2004. 7. 13. 참가인에 입사하여 운전기사로 근무한 사람이다. 나. 원고는 2018. 1. 24. 16:10경 서울 노원구 소재 D아파트에서 강남방향으로 시내버스를 운전하던 중 노원교 교차로에서 우회전을 하면서 보행자 신호에 따라 횡단보도를 건너던 보행자(이하 '피해자')를 충격하였다(이하 '이 사건 교통사고'). 다. 참가인은 2018. 3. 2. 징계위원회를 개최하고, 2018. 3. 30. 원고에게 아래와 같은 내용의 '징계위원회
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피해자는 이 사건 교통사고로 약 6주간의 치료를 요하는 '좌측 근위경골 고 평부 외과관절내 골절 및 비골' 진단을 받음.
근로자는 2018. 3. 21. 피해자에게 500만 원을 지급하고 합의함.
근로자는 2018. 5. 21. 서울북부지방법원에서 교통사고처리특례법위반(치상)죄로 벌금 250만 원의 약식명령을 받아 확정됨.
검토
본 판결은 교통사고로 인한 근로자 해고의 정당성을 판단함에 있어, 사고의 경위, 피해자와의 합의 여부, 피해 정도, 회사의 실제 손해액, 근로자의 과거 근무태도, 그리고 다른 유사 사례와의 형평성 등 다양한 사정을 종합적으로 고려하여 해고의 징계양정이 과도한지 여부를 판단하고 있음을 보여줌.
특히, 회사가 주장하는 손해액과 실제 손해액의 차이, 피해자와의 원만한 합의, 그리고 다른 직원들의 유사 비위행위에 대한 징계 수위와의 형평성 등을 중요한 판단 근거로 삼아 해고의 부당성을 인정하였다는 점에서 의미가 있음.
이는 사용자의 징계권 행사가 사회통념상 합리적인 범위 내에서 이루어져야 함을 다시 한번 강조하는 판결로 볼 수 있음.