서울고등법원 2015. 9. 18. 선고 2015나2007143 판결 임금등

서울고등법원 | 2015-09-18 | 2015나2007143

판결법원 판례대표 유형무단결근/태만관련 태그결근 징계 부당해고

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임원의 근로기준법상 근로자성 판단 기준 및 부당해고로 인한 손해배상 책임

결과 요약

- 원고승계참가인의 주위적, 예비적 청구를 모두 기각함.

- 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않으므로, 해임이 부당해고임을 전제로 한 임금 및 퇴직금 청구는 이유 없음.

- 해임이 불법행위에 해당한다고 볼 만한 사정도 인정되지 않으므로, 손해배상 청구도 이유 없음.

사실관계

- 회사는 승강기 및 위험 기계·기구 등의 안전 관련 업무를 수행하는 재단법인임.

- 근로자는 2010. 2. 1. 회사의 상근이사(기술안전이사)로 취임함.

- 2011. 5.경 근로자는 부당노동행위 혐의로 수사기관 조사를 받게 됨.

- 2011. 6. 8. 회사는 근로자의 업무집행을 정지함.

- 2011. 9. 7. 회사는 근로자의 노동조합 활동 개입 및 이사장 인사권 침해 등의 비위행위를 이유로 해임을 의결하고, 2011. 9. 21. 근로자에게 해임을 통보함.

- 2012. 2. 2. 근로자는 노동조합 및 노동관계조정법 위반으로 벌금 200만 원을 선고받았으나, 항소심에서 선고유예 판결을 받아 확정됨.

- 근로자는 2015. 4. 11. 원고승계참가인에게 피고로부터 수령할 임금 및 퇴직금 등 일체의 권리를 양도하고, 원고승계참가인은 2015. 4. 15. 회사에게 채권양도 통지를 함.

- 원고승계참가인은 2015. 4. 22. 승계참가 신청을 하였고, 근로자는 소송에서 탈퇴함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

근로기준법상 근로자성 여부

- 법리: 근로기준법상 근로자인지 여부는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단함. 종속성 판단 시 업무 내용의 사용자 지정 여부, 취업규칙 등의 적용 여부, 사용자의 지휘·감독 여부, 근무시간·장소 지정 여부, 독립 사업 영위 가능성, 보수의 근로 대상적 성격, 기본급·고정급 유무, 원천징수 여부, 근로 제공 관계의 계속성, 전속성, 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합적으로 고려함.

- 법리: 회사의 임원이라도 형식적·명목적인 지위이고 실제로는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 보수를 받거나, 위임받은 사무 외에 지휘·감독 아래 노무를 담당하고 보수를 받았다면 근로기준법상 근로자에 해당함.

- 법원의 판단:

- 근로자는 회사의 등기 상근이사로서 이사회 의결권 행사 및 회사 경영 의사결정에 참여하고, 인사위원회 위원으로서 직원 인사에 관여함.

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판결정보

서울고등법원 제1민사부 판결

당사자정보

사건: 2015나2007143 임금 등 원고,항소인(탈퇴): A 원고승계참가인: C 피고,피항소인: 재단법인 B 제1심판결: <case_cite ref="서울남부지방법원/2014가합4577">서울남부지방법원 2015. 1. 16. 선고 2014가합4577 판결</case_cite> 변론종결: 2015. 8. 19. 판결선고: 2015. 9. 18.

주문

1. 당심에서 교환적으로 변경된 주위적 청구 및 추가된 예비적 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다. 원고승계참가인의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송총비용은 원고승계참가인이 부담한다.

이유

1. 기초사실 가. 원고와 피고의 지위 피고는 「승강기시설 안전관리법」 , 산업안전보건법 및 건설기계관리법에 따른 승강기와 유해하거나 위험한 기계·기구 및 설비 등의 안전에 관한 인증, 검사 및 진단업무 등을 수행함으로써 승강기 이용자의 안전유지와 산업재해의 예방에 기여할 목적으로 설립된 재단법인이다. 원고(탈퇴, 이하 '원고'라고만 한다)는 2010. 2. 1. 임기 3년인 피고의 상근이사로 취임하여 기술안전이사직을 담당하였던 사람이다. 나. 원고의 직무정지 및 해임 (1) 원고는 2011. 5.경 수사기관에서 피고의 노동조합원들에게 대의원 출마를 하지 못하게 하는 등 부당노동행위를 하였다는 혐의로 조사를 받게 되었다. (2) 피고는 2011. 6. 8. 이사회를 개최하여 원고가 부당노동행위 혐의로 조사를 받게 되어 정상적인 업무수행이 어렵다는 이유로 원고의 업무집행을 정지하는 내용의 의결을 하였다(이하 이 사건 업무집행정지'라 한다). (3) 피고는 2011. 9. 7. 다시 이사회를 개최하여 원고가 노동조합활동에 개입하거나 피고의 이사장의 인사권을 침해하는 등의 비위행위를 저질렀다는 이유로 원고에 대한 해임을 의결하였다. 피고는 2011. 9. 21. 원고에게 해임을 통보하였다(이하 '이 사건 해 임'이라 한다). (4) 원고는 2012. 2. 2. <case_cite ref="서울남부지방법원/2011고정3068">서울남부지방법원 2011고정3068</case_cite>호 사건에서 노동조합 및 노동관계조정법위반으로 벌금 200만 원을 선고받았다. 이에 원고가 항소하였고, 2012. 6. 1. <case_cite ref="서울남부지방법원/2012노198">서울남부지방법원 2012노198</case_cite>호 사건에서 형의 선고를 유예하는 판결이 선고되어 그무렵 확정되었다. 다. 피고의 정관, 인사규정 등 이 사건과 관련한 피고의 정관, 인사규정, 직제규정 등은 별지 기재와 같다. 라. 원고의 항소와 원고승계참가인에 대한 채권양도 이 사건 제1심법원이 2015. 1. 16. 원고 패소판결을 선고하자, 원고는 이에 불복하여 2015. 1.20. 항소를 제기하였다. 그 후 원고는 2015. 4. 11. 원고승계참가인에게 '원고는 2013. 6.경 원고승계참가인에게 피고로부터 수령할 임금 및 퇴직금 등에 관한 일체의 권리를 양도하였는데 2015. 4. 11. 현재 이와 같은 권리양도를 다시 확인하고, 양수인인 원고승계참가인에게 채무자인 피고에 대한 채권양도의 통지 권한을 위임한다'는 내용의 채권양도서와 위임장을 작성하여 주었고, 원고승계참가인은 2015. 4. 15. 피고에게 위 채권양도서와 위임장을 첨부한 채권양도통지를 발송하여 그 무렵 위와 같은 통지가 피고에게 도달하였다. 마. 원고승계참가인의 승계참가 및 원고의 탈퇴 원고승계참가인은 2015. 4. 22. 이 사건 청구채권 양수를 이유로 당심에 승계참가신청을 하였고, 원고는 당심 제1차 변론기일에서 이 사건 소송에서 탈퇴하겠다는 의사표시를 하여 피고가 이에 동의하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2, 5, 6, 7, 11, 17, 18호증, 을 8, 12, 13, 16, 17호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고승계참가인의 주장 가. 주위적 청구 (1) 미지급 임금 및 퇴직금의 양수금 청구 원고는 '기술안전이사'라는 형식적인 명칭에도 불구하고 실질적으로는 피고 대표이사의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 임금을 받는 근로기준법상의 근로자인바, 이 사건 업무집행정지 및 이 사건 해임은 그 징계사유가 부존재하거나 징계양정이 지나치게 과다하여 무효이므로, 피고는 원고에게 원고의 근로계약 종료일까지의 미지급 임금 및 퇴직금 합계 174,565,058원(= 미지급 임금 159,947,128원 + 미지급 퇴직금 14,614,930원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 그런데 원고승계참가인이 원고의 위 미지급임금 및 퇴직금채권을 양수하였으므로, 피고는 원고승계참가인에게 위 금원을 지급할 의무가 있다. (2) 손해배상금의 양수금 청구 원고는 '기술안전이사'라는 형식적인 명칭에도 불구하고 실질적으로는 피고 대표이사의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 임금을 받는 근로기준법상의 근로자인바, 이 사건 업무집행정지 및 이 사건 해임은 불법행위에 해당하므로, 피고는 원고에게 그로 인한 원고의 손해액 174,565,058원(= 미지급 임금 159,947,128원 + 미지급 퇴직금 14,614,930원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 그런데 원고승계참가인이 원고의 위 손해배상채권을 양수하였으므로, 피고는 원고승계참가인에게 위 금원을 지급할 의무가 있다. 나. 예비적 청구 원고승계참가인은 원고와의 채권양도 합의에 기하여 원고에게 피고로부터 수령할 임금 및 퇴직금을 원고승계참가인에게 교부하여 줄 것을 청구할 권리가 있다. 원고승계참가인은 위 권리를 보전하기 위하여 원고를 대위하여 피고를 상대로 주위적 청구의 위 임금 및 퇴직금을 원고에게 지급할 것을 구한다. 3. 판단 가. 임금 및 퇴직금의 지급을 구하는 청구 부분 원고승계참가인의 주위적 · 예비적 청구 중 원고가 피고에게 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 구할 수 있음을 전제로 하는 청구 부분은 원고가 근로기준법상 피고의 근로자에 해당함을 전제로 하므로 이에 관하여 먼저 살펴본다. (1) 관련 법리 근로기준법상 근로자에 해당하는지 아닌지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있는 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 등의 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2011다44276">대법원 2013. 6. 27. 선고 2011다44276 판결</case_cite> 등 참조). 한편 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적 · 명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘· 감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 할 것이다(<case_cite ref="대법원/2002다64681">대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2010다57459">대법원 2013. 6. 27. 선고 2010다57459 판결</case_cite> 등 참조). (2) 인정사실 앞서 본 기초사실과 갑 제1, 2, 8, 11 내지 14호증, 을 제16 내지 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실이 인정된다. (가) 원고의 업무내용 피고의 정관은, "상근이사는 이사장을 보좌하며 해당 업무를 총괄한다. 이사는 이사회에 출석하여 법인의 업무에 관한 사항을 의결한다."라고 정하고 있고(제19조 제2항), 직제규정은 "기술안전이사는 기술혁신본부, 산업안전본부, R&D사업본부 소관업무를 관장하며 그 업무와 관련되는 사항에 대하여 이사장을 보좌한다."라고 정하고 있으며(제4조 제3항), 직제규정 제10조의 [별표 4]에서는 기관별 부서별 분장업무를 정하고 있는 바, 원고는 위와 같은 정관 및 직제규정에 따라 이사회에 참석하여 피고의 의사결정에 참여하고, 기술혁신본부, 산업안전본부, R&D사업본부의 업무를 총괄 담당하였다. (나) 취업규칙 등 적용 여부 원고는 피고의 인사규정상의 직원 채용절차를 거치지 아니하고, 피고의 정관이 정한 바에 따라 이사회의 결의를 통해 임기 3년의 상근이사 중 기술관리이사로 선출되었고, 고용노동부장관의 승인을 받아 취임하였다(제15조). 또한 원고에게는 위 인사규정에 따른 임금, 정년 등이 적용되지 아니하였다. 위 인사규정은 직원의 인사에 관한 주요사항을 심의하는 인사위원회를 두고, 인사위원회의 위원으로 상근이사를 규정하고 있는바(제5조, 제6조), 오히려 원고는 인사위원회의 위원으로서 피고 직원들의 인사 관련 사항을 심의하고 이사장의 자문에 응하였다. 피고의 복무규정은 원칙적으로 직원의 복무에 관한 사항을 정하고, 다만 제57조 제1항에 따라 성실, 복종, 직장이탈금지, 비밀엄수 등 의무, 근무시간, 휴가, 병가, 출장, 복리후생, 안전 등에 관한 일부 규정이 원고와 같은 상근임원에게도 준용되나, 출퇴근 및 지참(제14조), 조퇴 및 외출(제15조), 결근(제16조), 시간외 야간 및 휴일근무(제18 조), 근무수당(제19조), 연차수당(제29조), 퇴직(제37조), 면직 및 파면(제38조) 등에 관한 규정은 준용대상에서 제외되어 있다. (다) 피고의 지휘 ·감독 여부 앞서 본 바와 같이 원고는 피고의 복무규정에 따라 직무를 수행함에 있어 상사의 직무상 명령에 복종하여야 하나(제4조), 피고의 직제상 원고의 상급자는 이사장뿐이었고, 원고가 업무를 수행하는 동안 이사장이 구체적, 개별적으로 원고를 지휘·감독하였다는 증거가 없다. 오히려 원고는 피고의 위임전결규칙에 따라 "소관업무 관련 자료의 개발 및 홍보, Senior(팀장급)의 복무관리, 예산편성지침 수립, 100만원 초과 300만 원 이하의 지출 품의, 인장관리(제작 및 등록), 사고 제로화를 위한 업무전반, 검사장비 수급계획 및 운영관리 총괄, 검사신뢰성을 위한 기술자료 개발 및 출판, 검사신뢰성을 위한 조사 분석, 위험기계기구 인증, 검사사업 홍보자료 개발 및 보급, 검사원 기술향상을 위한 기술자료 개발, 관련기관과의 유대관계 유지" 등의 업무에 대해서 전결권을 갖는 등 피고의 기술안전 분야에서 재량을 가지고 업무를 수행하였고, 위와 같이 원고가 전결로 처리한 사항은 이사장이 결재한 것과 동일한 효력이 있었다. (라) 근태관리 앞서 본 바와 같이 원고는 복무규정의 준용에 따라 근무시간이 정해져 있고, 직장이탈금지의무가 있는 것은 사실이나, 출퇴근 및 지참(제14조), 조퇴 및 외출(제15조), 결 근(제16조) 등에 관한 규정이 적용되지 아니하여 일반 직원들과 달리 출퇴근시간 준수 여부 등에 대한 피고의 관리·감독을 받지 않았고, 오히려 임원으로서 소속 직원들의 근무태도를 관리 ·감독하였다. 원고는 연차휴가 등을 사용하는 것에 대해서도 피고의 승인을 받지 않았다. (마) 보수 피고의 보수규정에 의하면, 임원의 급여는 별도 규정으로 정한 것을 제외하고는 기 본연봉, 상여금, 인센티브, 직책수당, 법정수당, 능력개발수당으로 구성되어 있고(제2조, 제6조), 기본연봉의 지급방법은 매월 1/12씩 균등분할하여 지급할 수 있도록 되어 있어(제14조), 원고는 고정적인 기본급, 정기상여금에 인센티브나 직책수당 등을 더하여 지급받았다. 그러나 일반 직원들과 달리 시간외 · 야간 · 휴일근무수당이나 연차수당 등을 지급받지는 않았다. (3) 판단 위 인정사실과 앞서 본 법리를 토대로 원고가 근로자인지 살피건대, 1 원고는 피고의 등기 상근이사로서 이사회에서 의결권을 행사하여 회사 경영에 관한 의사결정에 참여하고, 인사위원회 위원으로서 직원들에 대한 인사에 관여한 점, 2 원고는 직원의 채용, 정년, 임금, 징계 등에 관한 피고의 인사규정의 적용을 받지 아니하고, 정관에 따라 이사회의 결의 및 고용노동부장관의 승인을 거쳐 선임되었고 임기제가 적용되는 점, 3 원고의 상급자는 이사장뿐이고, 이사장이 원고를 구체적, 개별적으로 지휘·감독한 사정이 없는 반면, 원고는 광범위한 영역에서 전결권을 가지고 있으면서 3개 본부의 업무를 총괄 담당하여 업무수행의 독자성과 재량이 있었던 점, 4 피고의 직원에 대한 복무규정이 임원인 원고에게도 일부 준용되나, 출퇴근시간 준수, 조퇴 및 외출, 결근, 연장·야간· 휴일근무, 근무수당, 연차수당, 퇴직, 면직 및 파면 등에 관한 규정은 준용되지 아니하여, 원고는 일반 직원들과 달리 근태관리를 받지 않고 연장· 야간수당도 지급받지 않은 점 등에 비추어 보면, 원고에게 근무시간, 복종·직장이탈금지의무에 관한 복무규정이 적용되고, 원고가 보수규정에 따라 고정적인 기본급, 정기상여금을 지급받았다는 등의 사정만으로는 원고가 피고의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받은 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. (4) 소결론 따라서 원고가 근로기준법에서 정한 근로자라고 볼 수 없는 이상, 이를 전제로 이 사건 해임이 부당해고임을 주장하며 근로기준법 등에 의하여 산정한 임금 및 퇴직금 상당을 구하는 원고승계참가인의 주위적, 예비적 청구 부분은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 나. 손해배상금의 지급을 구하는 청구 부분 원고승계참가인의 이 부분 청구 역시 원고가 근로기준법에서 정한 근로자이고 이사건 해임이 근로자에 대한 부당해고로서 불법행위에 해당함을 전제로 하고 있다. 그런데 원고를 근로자로 볼 수 없음은 앞서 판단한 바와 같다. 또한, 부당해고가 불법행위로까지 인정되기 위해서는 1 사용자가 근로자를 해고할 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고를 한 경우, 2 부당해고의 이유로 된 사유가 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 부당해고를 한 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당되어야 하는바(<case_cite ref="대법원/92다43586">대법원 1992. 10. 12. 선고 92다43586 판결</case_cite> 참조), 이 사건에서는 피고가 원고를 해임한 것이 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명하다고 볼 만한 사정도 인정되지 않는다(원고가 부당노동행위를 하였다는 혐의로 수사기관에서 조사를 받았고, 노동조합 및 노동관계조정법위반죄로 벌금 200만 원을 선고받았다가 항소심에서 선고유예 판결을 받은 사실은 앞서 인정한 바와 같다). 따라서 이 사건 해임이 부당해고로서 불법행위에 해당함을 주장하며 근로기준법 등에 의하여 산정한 임금 및 퇴직금 상당 손해배상금의 지급을 구하는 원고승계참가인의 주위적 청구 부분도 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 4. 결론 그렇다면 원고승계참가인의 이 사건 주위적, 예비적 청구는 이유 없어 모두 기각할 것인바, 당심에 이르러 원고승계참가인이 승계참가신청을 함과 아울러 주위적 청구를 교환적으로 변경하고 예비적 청구를 추가하였으므로, 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.