서울고등법원 2024. 6. 13. 선고 2022누70805 판결 부당해고구제재심판정취소

확보한 수집 본문

서울고등법원 제7행정부 판결 [사건] 2022누70805 부당해고구제재심판정취소 [원고,항소인] 주식회사 A의 소송수계인 회생회사 주식회사 A의 관리인 AZ 소송대리인 변호사 최승욱, 이소은 [피고,피항소인] 중앙노동위원회 위원장 [피고보조참가인] 별지1 피고보조참가인 목록 기재와 같다. 소송대리인 법무법인 중앙법률원 담당변호사 박운병, 김주원 [제1심판결] 서울행정법원 2022. 10. 28, 선고 2022구합52140 판결 [변론종결] 2024. 3. 28. [판결선고] 2024. 6. 13. [주 문] 1. 제1심 판결을 취소한다. 2. 중앙노동위원회가 2021. 12. 3. 주식회사 A과 피고보조참가인들 사이의 B 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 3. 소송총비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인들이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 주문과 같다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 주식회사 A은 1974. 5. 22. 설립되어 상시 약 250명의 근로자를 사용하여 자동차 부품(디젤기관용 연료분사장치) 제조업을 영위하는 법인이다. 나. 주식회사 A은 2021. 4. 22. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)들에게 다음과 같이 2021. 5. 31.자로 경영상 이유에 의한 해고예고 통지를 하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 다. 참가인들은 2021. 6. 3. 이 사건 해고는 부당하다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제신청(C)을 하였고, 경기지방노동위원회는 2021. 8. 20. '이 사건 해고는 근로기준법 제24조에 따른 요건 중 긴박한 경영상의 필요성, 해고 회피의 노력 및 근로자대표와의 협의 요건은 구비하였으나, 해고대상자 선정기준의 합리성과 공정성 요건을 갖추지 못하여 부당하다'는 이유로 참가인들의 구제신청을 인용하였다. 라. 주식회사 A은 이에 불복하여 2021. 10. 7. 중앙노동위원회에 재심심청(B)을 하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 12. 3. 위 초심판정과 같은 이유로 주식회사 A의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 마. 한편, 이 사건 항소심 계속 중인 2023. 7. 20. 주식회사 A에 대한 회생절차가 개시되었고, 대표이사 AZ이 관리인으로 간주되었으며(수원회생법원 2023회합145), 이후 관리인 AZ이 주식회사 A의 소송절차를 수계하였다(이하 편의상 회생절차 개시 및 소송수계 전후를 가리지 않고 주식회사 A을 '원고'라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 해고의 해고대상자 선정은 합리적이고 공정하게 이루어졌다 할 것이므로, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다. 1 정리해고의 해고대상자 선정에 관하여는 사용자에게 상당한 재량이 있고, 특히 이 사건 해고는 원고가 급박한 경영상 필요에 의하여 교섭대표노동조합과 협의를 거쳐 합의한 선정기준에 따라 시행되었다. 이러한 사정을 고려하면 이 사건 해고대상자 선정은 그 합리성과 공정성이 인정된다. 2 원고로서는 노사합의에 따른 자구방안에 적극 동참함으로써 고통분담에 앞장선 근로자들을 우대할 필요가 있고, 실제 체불임금 소송에서 임금반납 동의서 제출 여부에 따라 임금반납의 효력이 좌우되는 사례가 있어 '기업회생 협조도(임금반납 동의서)'를 고용조정 대상자 선정기준에 포함시킨 것이다. 정리해고 대상자를 선정함에 있어 위와 같은 사용자 측의 이해관계를 고려하였다고 하여 그리한 사정만으로 합리성과 공정성이 훼손된다고 볼 수는 없다. 3 원고는 '취업규칙은 근로기준법에 따른다'는 내용의 노사합의에도 불구하고 일부 근로자들이 위 노사합의의 효력을 부정하고 법적 분쟁을 반복함에 따라 취업규칙 준 수동의서' 제출 여부를 고용조정 대상자 선정기준에 포함시켰다. 근로기준법과 취업규칙을 준수하는 것은 근로자의 기본적이고 당연한 의무이고, 취업규칙 준수동의서를 제출한다고 하여 어떤 부당한 법적 효과 내지 불이익이 발생하는 것도 아니므로, 이를 해고대상자 선정기준에 포함시킨 것을 불합리하거나 불공정하다고 할 수 없다. 4 한편 원고는 근로자가 고용조정 대상자 선정기준에 따라 무급휴직 대상자로 선정되더라도 무급휴직에 동의하는 경우에는 해고대상자가 되지 않도록 함으로써 근로자들의 입장을 충분히 배려하였다. 나. 피고와 참가인들 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 해고는 그 해고대상자의 선정이 합리적이고 공정하게 이루어지지 않았다 할 것이므로, 이 사건 재심판정은 적법하다. 1 이 사건 해고대상자 선정기준 중 '인사고과(2020년) 평가점수'는 오로지 정성적 요소로 구성되어 있어 평가자의 주관에 의하여 좌우되므로 객관적 합리성을 인정하기 어렵다. 2 원고는 2017년부터 2021년까지 임금반납 동의서 제출 여부와 관계없이 모든 근로자들에게 일률적으로 삭감된 한계임금을 지급하였는바, 근로자들로부터 임금반납 동의서를 제출받아 체불임금 소송에서 유리한 판결을 받고, 위와 같은 체불임금 소송 등 법적 권리구제 절차를 진행하지 않는 근로자들을 우대함으로써 근로자들의 소송제기 등을 억제하려는 의도에서 '기업회생 협조도'를 고용조정 대상자 선정기준에 포함시킨 것이다. 이는 근로자의 임금에 관한 정당한 권리행사를 제한하는 것을 목적으로 한다는 점에서 원고 스스로 헌법상 보장된 국민의 기본권을 침해할 우려가 있다는 이유로 거부한 '기업회생 저해도'와 실질적으로 차이가 없다. 3 '취업규칙 준수동의서'의 경우, 이 사건 교섭대표노동조합은 2020년 단체협약 체결 과정에서 이 사건 소수 노동조합들에게 교섭관련 정보를 제공하지 않는 등 공정대표의무를 위반하였는바, 이 사건 소수 노동조합들의 조합원인 근로자들로서는 취업규칙 준수동의서 중 '노사합의사항'을 준수하며 이행한다는 내용에 동의하기 어려운 상황이었다. 이러한 사정을 감안하면, 원고가 근로자들에게 취업규칙 준수동의서의 제출을 요구하고 이를 해고대상자 선정에서 고려한 것은 합리성과 공정성을 갖추었다고 볼 수 없다. 4 한편 이 사건 고용조정 대상자 선정기준에서 '기업회생 협조도'와 '취업규칙 준수 동의서'에 배정된 점수의 비중이 너무 높아 사실상 위 2개 기준이 해고 여부를 좌우하는 핵심적인 요소로 작용하였고, 무급휴직 대상자로 선정된 근로자들은 대부분 교섭대표노동조합의 조합원이 아닌 이 사건 소수 노동조합들의 조합원이었는바, 결국 이 사건 해고대상자 선정기준은 소수 노동조합들의 조합원인 근로자들을 해고하기 위한 것으로서 객관적 합리성과 사회적 상당성을 갖추었다고 보기 어렵다. 3. 관계 법령 별지2 기재와 같다. 4. 판단 가. 쟁점의 정리 이 사건 해고는 근로기준법 제24조가 규정한 경영상 이유에 의한 해고, 즉 이른바'정리해고'이다. 이 사건 재심판정은 초심판정과 마찬가지로 '이 사건 해고는 근로기준법 제24조에 따른 요건 중 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피의 노력 및 근로자대표와의 협의 요건은 구비하였으나, 해고대상자 선정기준의 합리성과 공정성 요건을 갖추지 못하여 부당하다'는 이유로 참가인들의 구제신청을 인용하였는데, 이에 대하여 원고는 해고대상자의 선정이 합리적이고 공정하게 이루어졌다고 주장하고, 피고와 참가인들은 해고대상자의 선정이 합리적이고 공정하게 이루어지지 않았다고 다투고 있으므로, 이 하이 사건 해고대상자 선정기준의 합리성과 공정성 여부에 관하여 본다. 나. 관련 법리 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우, 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정하여야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 등 참조). 이때 '합리적이고 공정한 해고의 기준'은 확정적·고정적인 것이 아니고, 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시하는 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이며, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결, 대법원 2003. 9. 26. 선고 2001두10776, 10783 판결, 대법원 2015. 10. 29. 선고 2012다48107 판결 등 참조). 그리고 해고대상자의 선별 기준은, 대상 근로자들의 사정뿐 아니라 사용자 측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 등 참조). 다. 인정사실 갑 제2 내지 25, 27 내지 29, 34, 36 내지 42, 48 내지 60호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1 내지 8호증, 을나 제5, 6호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다. 1) 원고는 자동차 디젤기관용 연료분사장치 및 노즐 등을 제조하여 주식회사 D, 주식회사 E, F 주식회사 등에 납품하고 있다. 2) 참가인들은 원고에 입사하여 공무팀, 제조팀, 구매팀, 총무팀, 품질보증팀, 영업팀, 생산관리팀 등에서 근무하였다. 참가인들의 입사일과 최종 근무부서는 다음과 같다. 3) 원고 내에 설립된 노동조합은 ① AP노동조합 AQ지회(이하 'AP노동조합' 또는 '교섭대표노동조합'이라 한다), ② AR 노동조합(이하 '이 사건 노동조합1'이라 한다), ③ AS 노동조합(이하 '이 사건 노동조합2'라 한다), ④ AT 노동조합(이하 '이 사건 노동조합3'이라 한다)이 있다(이하 위 노동조합들을 통칭하여 이 사건 노동조합들'이라 한다). 이 사건 해고 무렵 노동조합별 상세 현황은 다음과 같다. 4) 원고 소속 근로자들은 대부분 노동조합에 가입하였고, 참가인들이 이 사건 해고당시 소속해 있던 노동조합 현황은 다음과 같다. 5) 원고의 영업이익은 2004년부터 2018년까지 약 15년간 적자를 기록하였고, 원고의 매출액은 2015년 약 905억 원, 2016년 약 663억 원, 2018년 약 453억 원, 2019년 약 388억 원, 2020년 약 327억 원으로 지속적으로 감소하였다. 6) 원고는 2018. 2. 14. 서울회생법원에 경영악화로 파산 신청을 하였다가 교섭대표노동조합과 2018. 3. 8. 다음과 같은 노사합의를 통해 2018. 3. 15. 파산신청을 철회하였다. 7) 원고는 2017년부터 2021년까지 다음과 같이 매월 한계임금(100만원 ~ 250만 원)을 정하여 근로자 전원에게 근속기간에 관계없이 동일한 금액을 지급하였다. 원고의 근로자들은 일률적 정액급만 지급받고 나머지 임금 및 상여금 등은 반납하였다. 8) AP노동조합과 이 사건 노동조합들은 2019. 12. 18.부터 2020. 1. 8.까지 원고에게 교섭을 요구하여 교섭창구 단일화 절차에 참여하였고, 2020. 4. 6. AP노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정되었으며, 교섭을 거쳐 원고와 2020. 8. 26. 단체협약(유효기간: 2020. 8. 26. ~ 2022. 8. 25.)을 체결하였다. 9) 원고의 공장장은 2020. 11. 4. 직원들에게 진행 중인 진정(고소, 고발)과 소송을 취하해 달라는 취지의 호소문을 공고하였고, 원고의 대표이사는 2020. 11. 23. 임시 조회를 실시하였다. 10) 원고는 2020. 11. 30. 교섭대표노동조합과 '2021년 순환 무급휴업 추친 관련'을 안건으로 임시 노사협의회를 개최하였다. 11) 원고는 2021. 2. 26. 비상경영체제를 선포하고, 2021. 3. 2. 교섭대표노동조합과 이 사건 노동조합들에 노사 경영설명회(일자: 2021. 3. 4.) 참석을 요청하는 공문을 발송하였으나, 이 사건 노동조합들은 2021. 3. 3. 불참하겠다고 회신하였다. 12) 원고는 2021. 3. 4. 교섭대표노동조합만 참석한 가운데 노사 경영설명회를 개최한 후 다음과 같이 '희망 무급휴직 실시'를 공고하였다. 희망 무급휴직 모집기간 동안 희망 무급휴직을 신청한 근로자는 3명이었다. 13) 원고는 2021. 3. 8. 교섭대표노동조합에게 단체협약 중 '경영상 이유에 의한 해고의 제한' 조항의 효력을 정지하는 내용의 특별단체협약 체결을 요구하였다. 14) 교섭대표노동조합은 2021. 3. 11. 원고가 제시한 특별단체협약 요청안에 대한 수정안을 제시하였고, 원고는 2021. 3. 15. 교섭대표노동조합의 특별단체협약 수정 요구안을 수용하였다. 원고와 교섭대표노동조합은 2021. 3. 17. 다음과 같이 단체협약 중 12개 조항의 효력을 정지하는 내용의 노사의견일치서(특별단체협약)를 체결하였다. 15) 원고는 2021. 3.18. 1차 인사심의위원회를 개최하여 경영사정에 의한 인원 정리를 위한 인사위원회를 구성하고, 정리할 인원의 선정기준 및 항목 등을 협의하였다. 16) 원고는 2021. 3. 19. 2차 인사심의위원회를 개최하여 고용조정 대상자 선정기준 항목으로 인사고과(2020년) 평가점수, 기업회생 협조도(2017년, 2018년, 2021년에 '임 금반납 동의서'를 제출한 직원에게 1회당 +2점, 최대 +6점 배분), 근태평가 하위 30% (최근 3년간), 상, 벌, 부양가족 수 등을 의결하고, 교섭대표노동조합에 위 의결 결과를 통보하면서 이에 대한 의견을 회신해 달라고 요청하였다. 17) 교섭대표노동조합은 2021. 3. 22. 원고에게 '적법한 절차의 노사합의 사항을 거부하고 고소, 고발(소송) 및 가압류를 한 횟수'를 점수화(1회: -2점, 2회: -4점, 3회: -6 점)한 '기업회생 저해도'를 고용조정 대상자 선정기준 항목으로 추가하고, 근태평가의 배점을 최대 -10점에서 -6점으로 변경해 달라고 요구하였다. 18) 원고는 2021. 3. 22. 3차 인사심의위원회를 개최하여 교섭대표노동조합이 추가해 달라고 요구한 '기업회생 저해도'는 공정성에 위배된다는 이유로 고용조정 대상자 선정기준 항목에 추가하지 않기로 하고, 이를 대체할 항목으로 '취업규칙 준수동의서(확약 서)' 제출을 검토하였다. 19) 원고는 2021. 3. 23. 4차 인사심의위원회를 개최하여 고용조정 대상자 선정기준 항목에 '취업규칙 준수동의서'를 추가하기로 의결하고, 같은 날 5차 인사심의위원회를 개최한 후 전체 근로자에게 2021. 3. 26.까지 다음과 같은 내용의 '취업규칙 준수동의 서'를 제출하도록 요청하였다. 20) 원고는 2021. 3. 25. 교섭대표노동조합에 다음과 같은 내용으로 3차 인사심의위원회의 의결 결과를 통보하였다. 21) 교섭대표노동조합은 2021. 3. 25. 고용조정 대상자 선정기준안에 '취업규칙 준수 동의서' 제출을 추가하는 것은 동의하면서 원고에게 다음과 같은 내용의 '기업회생 희 생도'를 추가해 달라고 재차 요청하였다. 22) 원고는 2021. 3. 29. 6차 인사심의위원회를 개최하여 '기업회생 희생도'를 제외하기로 의결하고, 같은 날 교섭대표노동조합에위 의결 결과를 통보하였다. 23) 교섭대표노동조합은 2021. 3. 30. 특별단체협약 내용을 이 사건 노동조합들에 공문으로 전달하였다. 24) 원고는 2021. 3. 30. 7차 인사심의위원회를 개최하여 다음과 같은 내용의 고용조정 대상자 선정기준(이하 '이 사건 선정기준'이라 한다)을 확정하고, 이를 전 직원에게 공개하면서 2021. 3. 31.까지 '임금반납 동의서'와 '취업규칙 준수동의서'를 제출하도록 재차 요청하였다. 25) 원고의 근로자 278명 중 185명이 임금반납 동의서를 제출하였고, 192명이 취업규칙 준수동의서를 제출하였다. 26) 원고는 2021. 4. 6. 8차 인사심의위원회를 개최하여 고용조정 방안으로 50명 구 조조정'안과 '무급휴직'안에 대해 논의한 후 50명 '무급휴직'안을 채택하였고, 무급휴직 인원수 및 횟수에 대하여는 1안(25명씩 2회 실시)과 2안(50명 1회 실시)을 의결하였다. 원고는 2021. 4. 7. 교섭대표노동조합에게 이에 대한 의견을 회신해 달라고 요청하였다. 27) 교섭대표노동조합은 2021. 4. 7. 원고에게 2안을 요구한다고 회신하였고, 원고는 같은 날 9차 인사심의위원회를 개최하여 2안으로 확정하였다. 28) 원고와 교섭대표노동조합은 2021. 4. 9. 이 사건 선정기준에 따라 선정된 무급휴직 대상자가 무급휴직에 동의하지 않을 경우 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고를 실시하기로 하는 내용의 노사합의서를 체결하였다. 29) 원고는 전체 직원 278명(사무직 32명, 기능직 246명)을 이 사건 선정기준에 따라 각 항목별 점수를 집계하여 순위를 나눈 후 사무직 하위 5명과 기능직 하위 44명 총 49명(기존 무급휴직 신청자 4명 포함)을 선정하였다. 사무직 하위 5명에는 참가인 Z, AB, AF, AH 총 4명이 포함되었고, 기능직 하위 44명에는 나머지 참가인들 31명이 포함되었다. 30) 무급휴직 대상자로 선정된 기능직 203등 근로자와 무급휴직 대상자로 선정되지 않은 기능직 202등 근로자의 점수 차이는 0.2점이다. 이 사건 선정기준 중 '기업회생 협조도'와 '취업규칙 준수동의서'를 제외할 경우 기존 기능직 무급휴직 대상자 44명 중 22명(참가인들 중 21명 포함)의 순위가 변동되어 무급휴직 대상자에서 제외된다. 31) 원고는 2021. 4. 12. 10차 인사심의위원회를 개최하여 무급휴직 대상자 45명을 확정하고, 이들에게 인사발령을 통보함과 동시에 2021. 4. 16.까지 무급휴직 동의서를 제출하도록 요구하는 내용의 공문을 발송하였다. 32) 원고는 2021. 4. 19. 무급휴직 대상자 45명에게 무급휴직 동의서 제출 기한이 2021. 4. 16.에서 2021. 4. 21.로 연장되었음을 안내하였다. 33) 무급휴직 대상자 총 45명 중 9명은 무급휴직 동의서를 제출하였고, 1명은 사직하였으며, 참가인들 35명은 무급휴직 동의서를 제출하지 않았다. 34) 원고는 2021. 4. 22. 무급휴직 동의서를 제출하지 않은 참가인들에게 2021. 5. 31.자로 이 사건 해고의 예고통지를 하였다. 라. 구체적 판단 위 인정사실과 함께 앞서 든 증거들 및 갑 제47호증, 을나 제4, 7호증의 각 기재, 항소심 증인 AV의 증언과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 선정기준은 합리성과 공정성을 갖추었다고 봄이 타당하다. 1) 원고는 고용조정 대상자의 선정기준에 관하여 2, 3차 인사심의위원회에서 각 의결된 내용을 교섭대표노동조합에 통보하면서 의견 회신을 요청하였고, 3, 6차 인사심의 위원회에서 교섭대표노동조합이 회신한 의견을 재검토하는 과정을 거쳐 7차 인사심의 위원회에서 이 사건 선정기준을 확정하였다. 그리고 무급휴직 인원 수 및 횟수에 관하여 8차 인사심의위원회에서 2가지 안을 의결하고, 9차 인사심의위원회에서 위 2가지 안 중 교섭대표노동조합이 동의한 안을 선택하기로 확정하였으며, 그 후 2021. 4. 9. 교섭대표노동조합과 이 사건 선정기준에 따라 선정된 무급휴직 대상자가 무급휴직에 동의하지 않을 경우 경영상 이유에 의한 해고를 실시하기로 하는 내용의 노사합의서를 체결하였다. 위와 같은 사정에 비추어 보면, 적어도 원고는 교섭대표노동조합과 성실한 협의를 거쳐 이 사건 선정기준 및 이 사건 해고 실시에 관하여 합의하였다 할 것이다. 2) 이 사건 선정기준 중 '인사고과(2020년) 평가점수'는 원고의 인사고과 규정에 따라 직급별로 근로자의 업무수행 능력과 태도를 각 5가지 요소로 평가하여 산정한 1, 2차 고과 점수를 조정한 다음 그 평균을 낸 것인바, 모든 근로자에 대하여 1차 고과 평가자와 2차 고과 평가자가 서로 달랐으며, 1차 고과는 2020. 11. 26.부터 2020. 11.30. 까지 이루어지고, 2차 고과는 2020. 11. 30.부터 2020. 12. 4.까지 이루어짐으로써 2021. 3. 30. 이 사건 선정기준이 수립되기 전에 이미 모두 결정되었다. 이러한 산정방법과 산정시기 등을 고려하면 원고의 인사고과(2020년) 평가점수는 그 합리성과 정당성이 인정된다 할 것이고, 피고와 참가인이 제출한 증거들만으로는 이와 달리 보기 어렵다. 3) 이 사건 선정기준 중 '기업회생 협조도'가 다른 의미의 협조가 아니라 근로자들의 임금반납 동의서 제출 여부 및 그 횟수에 따라 산정된 것은 사실이다. 그런데 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 임금의 지급기일이 도래하여 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없는바(대법원 2022. 3. 31. 선고 2020다294486 판결 등 참조), 설령 삭감된 한계임금 지급에 관하여 노사합의가 있었다고 하더라도 그와 같은 노사합의 이전에 이미 지급청구권이 발생한 임금에 대한 포기는 근로자들의 개별적인 동의를 요한다 할 것이고, 위 기업회생 협조도 기준은 이러한 차원에서 마련된 것으로 보인다. 한편 원고는 매우 절박한 경영상 위기에 처하여 이를 타개하고자 휴업과 휴무, 고용유지지원금 수령, 비업무용 자산 매각, 임금 및 상여금의 반납, 신규채용 중단, 무급휴직 희망자 모집 등 다양한 조치를 취하였으나, 끝내 경영정상화를 이루지 못한 채 부득이 이 사건 해고에 이른 것으로 보인다. 이러한 사정에 비추어 보면, 위 기업회생 협조도 기준은 비용절감을 추구할 수밖에 없는 비상경영 체제에서 해고 회피를 위한 노력의 일환이자 경영정상화 조치들 중 하나였던 임금반납을 실시하는 일련의 과정에서 불가피하게 이루어진 것으로 보이고, 위와 같은 사정을 감안하면, 당시 원고가 다른 근로자들과 달리 회사의 경영정상화를 위하여 임금을 반납할 의사를 명시적으로 표시한 근로자들을 우대하고자 하였다 하더라도 이를 두고 불합리한 자의적 차별이라고 보기는 어렵다 할 것인바, 즉 이 사건 기업회생 협조도 기준은 그 객관적 합리성이 인정된다고 보아야 한다. 4) 이 사건 선정기준 중 '취업규칙 준수동의서'에 근로기준법과 취업규칙을 준수하겠다는 취지와 함께 2021. 3. 17. 체결된 노사의견일치서(특별단체협약)의 이행에 동의한다는 내용이 포함되어 있는 것은 사실이다. 그러나 '비상경영상황을 극복하기 위하여' 근로기준법과 취업규칙을 준수하겠다는 동의를 두고 이를 일응 위헌의 가능성을 내포한 이른바 '준법서약'과 같은 차원으로 볼 수는 없고, 나아가 위 노사의견일치서가 기 업존속의 관점에서 원고의 경영상태를 고려하여 체결된 경위를 참작하면, 이 사건에서 취업규칙 준수동의서는 원고의 경영상 위기 극복 노력에 기여·협조할 의사를 확인하는 의미를 가진다 할 것인바, 특별한 사정이 없는 한 이를 합리성과 공정성이 결여되었다고 보기도 어렵다. 이에 대하여 참가인들은, 원고가 근로자들에게 취업규칙 준수동 의서의 제출을 요구한 것은 위 노사의견일치서 체결 과정의 절차적 위법성에 관한 문제제기를 차단하기 위한 목적이었다고 주장하나, 위 동의는 근로자가 '적법한 절차와 민주적 의사결정 과정을 통하여 결정된' 원고의 취업규칙과 관련 규정 및 노사합의사항을 준수할 것을 확약하는 것일 뿐, 해당 노사합의사항 등에 '절차적 하자가 있다 하더라도' 무조건 이를 수용하고 그에 대하여 아무런 이의를 제기하지 않는다는 의미라고는 해석되지 않으므로, 참가인들의 위 주장은 받아들일 수 없다. 5) 피고와 참가인들은, 위 '기업회생 협조도'와 '취업규칙 준수동의서'는 기존에 논의 되었다가 폐기된 '기업회생 저해도'와 사실상 동일한 것이어서 부당하다는 취지로 주장한다. 그러나 교섭대표노동조합은 2021. 3. 22. 원고에게 고용조정 대상자 선정기준에"기업회생 저해도: 적법한 절차의 노사합의 사항을 거부하고 고소, 고발(소송) 및 가압류를 한 횟수"를 추가할 것을 요구하였던 한편, '기업회생 협조도'는 그 이전인 2021. 3. 19. 개최된 2차 인사심의위원회에서 이미 고용조정 대상자 선정기준으로 결의되었던 항목인바, 원고와 교섭대표노동조합이 위 두 항목을 실질적으로 동일한 것으로 인식하였다고는 보이지 않는다. 또한 원고는 2021. 3. 22. 개최된 3차 인사심의위원회에서 교섭대표노동조합이 요구하였던 '기업회생 저해도'를 대체할 항목으로 '취업규칙 준 수동의서'를 검토하였고, 당시 "노무법인 의견서상 평가요소로 활용 가능, 추가 법무법인 의견서 입수 필요"라는 입장이었는바, 즉 원고는 고용조정 대상자를 선정할 때 근로자가 적법한 절차에 따라 정해진 노사합의사항을 준수할 의사가 있는지 여부를 고려하자는 교섭대표노동조합의 요청을 반영하되, 노무법인과 법무법인의 검토의견을 받아'기업회생 저해도'와 달리 공정성과 합리성에 어긋나지 않는 항목을 고용조정 대상자 선정기준에 추가하려는 의사였다고 보이고, 한편 '기업회생 저해도'는 과거 고소, 고발을 하거나 가압류를 신청한 횟수를 평가하는 것인 반면, '취업규칙 준수동의서'는 향후 적법한 절차에 따라 정해진 노사합의사항을 이행할 의사가 있는지 여부를 확인하는 것이므로, 양자의 내용이 같다고 볼 수도 없다. 위와 같은 사정을 종합하면, 이 사건에서 1 '기업회생 협조도' 및 '취업규칙 준수동의서'는 종래 논의되었던 '기업회생 저해도'와 분명한 차별성을 가진다 할 것인바, 피고와 참가인들이 제출한 증거들만으로는 이와 달리 보기 어려우므로, 위 주장은 받아들이지 않는다. 6) 피고와 참가인들은, 이 사건 선정기준에서 '기업회생 협조도'와 '취업규칙 준수동 의서'의 비중이 너무 커서 사실상 그 해당 여부가 해고대상자 선정 여부를 좌우하였고, 실제로 원고는 임금반납 동의서나 취업규칙 준수동의서를 제출하지 않는 것을 빌미로 하여 교섭대표노동조합의 입장과 달리 회사를 상대로 법적 분쟁을 제기하였거나 제기할 가능성이 높은 이 사건 노동조합들의 근로자들을 해고하려는 의도 하에 위 기준들을 마련한 것이라고 주장한다. 그런데 이 사건 해고 당시 원고의 근로자 총 278명 중 관리직 32명의 경우 '인사고과(2020년) 평가점수'의 최고점이 83.1점이고 최저점이 75.9점으로 그 격차가 7.2점이고, '기업회생 협조도'와 '취업규칙 준수동의서' 점수 합계의 최고점은 12점이고 최저점은 2점으로 그 격차가 10점이었는바, 전자와 후자 사이에 큰 차이가 없고, 취업규칙 준수동의서를 제출한 인원은 6명에 불과하였다. 한편 기능직 246명의 경우 '인사고과(2020년) 평가점수'의 최고점이 88.7점이고 최저점이 63.9점으로 그 격차가 24.8점이고, '기업회생 협조도'와 '취업규칙 준수동의서'의 점수 합계의 최고점은 12점이고 최저점은 2점으로 그 격차가 10점이었는바, 후자가 전자를 크게 하 회하고, 기존 무급휴직 신청자인 BA, BB, BC, BD을 제외하면 취업규칙 준수동의서를 제출하지 않은 인원은 66명이며, 그 중 무급휴직 대상자로 선정된 인원은 33명이었다. 이러한 사정에 비추어 보면, 피고와 참가인들이 주장하는 사정 및 제출한 증거들만으로는 이 사건에서 '기업회생 협조도'와 '취업규칙 준수동의서'의 점수 비중이 해고대상자 선정 여부를 좌우할 정도로 현저히 높아 불공정하다거나, 이 사건 선정기준이 사실상 임금반납 동의서나 취업규칙 준수동의서를 제출하지 않은 이 사건 노동조합들의 근로자들을 해고하려는 차별적 의도 하에 마련되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 근거가 없다. 7) 참가인들은, 교섭대표노동조합은 원고와 2021. 3. 17.자 노사의견일치서(특별단체 협약) 및 2021. 4. 9.자 노사합의서를 체결하는 과정에서 이 사건 노동조합들의 의견을 수렴하지 않았고, 이 사건 노동조합들에게 교섭진행 상황에 대한 정보를 제공하지도 않았는바, 이로써 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 소정의 '공정대표의무'를 위반하였으므로, 원고가 교섭대표노동조합과 이 사건 선정기준에 관하여 합의하였다는 사정만으로 이 사건 선정기준이 공정성과 합리성을 갖추었다고 볼 수는 없다고 주장한다. 그러나 단체교섭 과정의 동적인 성격 및 실제 현실 속에서 구현되는 모습, 노동조합법에 따라 인정되는 대표권에 기초하여 교섭대표노동조합 대표자가 단체교섭 과정에서 어느 정도의 재량권 등을 가지는 점 등을 고려하면, 교섭대표노동조합의 소수노동조합에 대한 정보제공 및 의견수렴의무는 일정한 한계가 있을 수밖에 없으므로, 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정의 모든 단계에 있어서 소수노동조합에 일체의 정보를 제공하거나 그 의견을 수렴하는 절차를 완벽하게 거치지 아니하였다고 하여 곧바로 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 것은 아니고, 이때 절차적 공정대표의무를 위반한 것으로 보기 위하여는 단체교섭의 전 과정을 전체적·종합적으로 고찰하여 기본적이고 중요한 사항에 관한 정보제공 및 의견수렴 절차를 누락하거나 충분히 거치지 아니한 경우 등과 같이 교섭대표노동조합이 가지는 재량권을 일탈·남용함으로써 소수노동조합을 합리적 이유 없이 차별하였다고 평가할 수 있는 정도에 이르러야 할 것인바(대법원 2020. 10. 29. 선고 2017다263192 판결 등 참조), 참가인들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 교섭대표노동조합이 재량권을 일탈·남용함으로써 이 사건 노동조합들을 합리적 이유 없이 차별하였다고 평가하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 근거가 없다. 한편 설령 위와 달리 보더라도 단순히 절차적 공정대표의무를 위반하였다는 사정만으로 그 즉시 사용자와 교섭대표노동조합의 합의가 무효로 되는 것은 아니라 할 것인데,이 사건의 경우 원고가 교섭대표노동조합으로 하여금 공정대표의무를 위반하도록 지시하거나 이를 요청 ·유도하였다는 등의 사정을 인정할 증거가 없고, 원고가 2021. 2. 26. 비상경영체제를 선포한 이후 2021. 3. 2. 교섭대표노동조합과 이 사건 노동조합들 모두에게 노사 경영설명회 참석을 요청하는 공문을 발송하였던 사정 등에 비추어 보면 원고에게 이 사건 노동조합들을 배제하고자 하는 의도나 목적이 있었다고는 보이지 않는바, 설령 교섭대표노동조합이 원고와 단체교섭을 진행하는 과정에서 다소 미흡한 점이 있었다 하더라도, 이를 들어 이 사건 선정기준 자체의 효력을 부정하거나 그 합리성 내지 공정성을 부인하기는 어려워 보인다. 참가인들의 위 주장은 이유 없다. 8) 원고는 이 사건 선정기준에 따라 무급휴직 대상자 총 45명을 선정하였는데, 그중 11명은 교섭대표노동조합 소속 근로자였다. 한편 이 사건 해고는 위 45명 중 최종적으로 무급휴직에 응하지 아니한 근로자들을 대상으로 이루어졌을 뿐, 그들이 어떤 노동조합에 소속되어 있는지에 따라 이루어진 것이 아니다. 이를 앞서 본 바와 같은 사정들에 비추어 보면, 비록 결과적으로 이 사건 해고대상자 35명 중 33명이 이 사건 노동조합들 소속 근로자들이기는 하나, 그러한 사정만으로 원고가 교섭대표노동조합 소속 근로자들 외에 이 사건 노동조합들 소속 근로자들만을 차별적으로 해고하였다거나 이 사건 선정기준이 합리성과 공정성을 결여한 것으로서 객관적 상당성이 없다고 평가하기는 어렵다 할 것이다. 마. 소결론 요컨대, 이 사건 해고의 해고대상자 선정은 합리적이고 공정한 기준에 따라 이루어졌다 할 것인바, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 5. 결론 원고의 청구는 이유 있어 인용하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론이 달라 부당하므로, 제1심 판결을 취소하고, 이 사건 재심판정을 취소하기로 하여 주문과 같이 판결한다.