서울행정법원 2014. 8. 22. 선고 2013구합30995 판결 부당해고구제재심판정취소

서울행정법원 | 2014-08-22 | 2013구합30995

판결법원 판례대표 유형무단결근/태만관련 태그출근거부 해고

상세 페이지법원 판례

법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요.

요약 보기 수집 본문·출처 보기

판결요지 · 저장된 요약

원문이 아닌 정리본이며, 저장된 요약의 끝부분이 잘려 있을 수 있습니다.

부당해고 재심판정 취소 청구 사건

결과 요약

- 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하므로 취소함.

사실관계

- 근로자는 인쇄홍보물 기획·제작업체이고, 참가인은 2008. 7. 1. 입사하여 마스터 인쇄업무를 수행함.

- 근로자는 2013. 5. 6. 참가인에게 근무태만, 음주·흡연, 자가용 출근, 직장 내 위계질서 문란, 근로계약서 작성 거부 등을 이유로 2013. 6. 1.자로 해고 통보함.

- 참가인은 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 위원회는 2013. 8. 7. 해당 해고가 부당해고임을 판정함.

- 근로자는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2013. 11. 14. 근로자의 재심신청을 기각하는 재심판정을 함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

징계사유의 존부 및 정당성

- 제1 징계사유(근무 태만 및 근무시간 내 음주·흡연): 참가인이 근무시간에 수면, 음주, 흡연을 한 사실이 인정됨. 업무 지장 여부와 관계없이 직장 내 질서를 문란케 하는 행위로 징계사유가 인정됨.

- 제2 징계사유(자가용 출근): 근로자가 자가용 출근을 금지했거나 업무에 지장이 있었음을 인정할 자료가 없어 징계사유로 인정되지 않음.

- 제3 징계사유(직장 내 위계질서 문란 및 동료와의 반목): 참가인이 근로자의 지시를 준수하지 않고 대항하며, 동료 및 부하직원과 반목한 사실이 인정되어 징계사유가 인정됨.

- 제4 징계사유(근로계약서 작성 거부 및 선동): 해당 근로계약서가 근로기준법에 위반되는 내용을 담고 있어, 그 작성을 거부하고 동료에게 권유한 행위는 징계사유로 인정되지 않음.

징계양정의 적법성

- 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부에 따라 판단함.

- 비록 제2, 4 징계사유가 인정되지 않더라도, 참가인의 근무 태만, 음주·흡연, 직장 내 위계질서 문란 및 동료와의 반목 행위는 고용관계를 지속하기 어려울 정도로 책임 있는 사유에 해당함.

- 특히 인화물질이 상존하는 작업장에서의 흡연은 화재 유발 가능성이 있어 비난의 정도가 가볍지 않음.

- 참가인의 직장 내 음란동영상 시청 사실은 해고 통보서에 명시되지 않았으나, 징계양정 참작 자료로 고려될 수 있음.

- 결론: 해당 해고는 정당하며, 이를 부당하다고 판정한 중앙노동위원회의 재심판정은 위법함.

수집 본문·요약 및 출처

확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.

수집 본문 · 완전성 미확인

공식 원문 미확인

확보한 수집 본문

판결정보

서울행정법원 제1부 판결

당사자정보

사건: 2013구합30995 부당해고구제재심판정취소 원고: 주식회사 A 피고: 중앙노동위원회 위원장 피고보조참가인: B 변론종결: 2014. 7. 18. 판결선고: 2014. 8. 22.

주문

1. 중앙노동위원회가 2013. 11. 14. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2013부해766 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

이유

1. 이 사건 재심판정의 경위 가. 원고는 1970. 6. 1. 설립되어 상시근로자 약 13명을 사용하여 인쇄홍보물 기획 . 제작업 등에 종사하는 법인이고, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2008. 7. 1. 원고 회사에 입사하여 마스터 인쇄업무를 수행하던 사람이다. 나. 원고는 2013. 5. 6. 참가인에게, 참가인을 2013. 6. 1.자로 해고(이하 '이 사건 해 고'라 한다)한다는 내용의 다음과 같은 통보서를 발송하였다. <table_bc id="2_1" src="20210511/5b9d9587fae24484_table_1.jpg" width="1323" height="1144" x_position="162" y_position="719" /> <table_bc id="3_1" src="20210511/353a7e6eeccacc26_table_1.jpg" width="1318" height="187" x_position="167" y_position="129" /> 다. 참가인은 2013. 6. 12. 서울지방노동위원회에 구제신청서를 제출하였고, 위 위원회는 2013. 8. 7. '참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 해고사유가 있다고 보기 어렵다'는 이유로 '이 사건 해고는 부당해고이므로 원고는 참가인을 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라'는 판정을 하였다. 이에 원고가 2013.8.21. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 2013. 11. 14. 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1 내지 3, 갑 제2호증의 1, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 참가인이 근무시간 중 수면·음주·흡연·음란동영상 시청을 하는 등 근무태도가 불성실한데다가 원고 회사 대표이사의 지시에 반발하며 이를 이행하지 않았고, 2013. 5. 3. 근로계약서 작성을 거부하면서 다른 직원들 역시 근로계약서 작성을 거부하도록 강요·선동하였기 때문에, 원고는 위와 같은 모든 점을 종합적으로 고려하여 이 사건 해고를 한 것이다. 이 사건 재심판정은 참가인의 근로계약서 작성 거부를 주된 해고 사유로 보아 이를 이유로 한 해고는 정당하지 않다고 보았는데, 이는 이 사건 해고의 해고사유를 잘못 이해한 것으로서 위법하여 취소되어야 한다. 나. 인정 사실 1) 원고 회사 공장의 전반적인 운영을 총괄하는 책임부장 C가 이 사건 해고에 대한 구제신청 과정에서 작성한 2014. 4. 17.자 진술서 내용 중 일부를 발췌하면 다음과 같다. <table_bc id="4_1" src="20210511/c44bae0e9a95f9df_table_1.jpg" width="1323" height="1193" x_position="162" y_position="462" /> 2) 원고의 직원으로서 제본 업무를 하였던 D의 2014. 4. 17.자 진술서 내용은 다음과 같다. <table_bc id="5_1" src="20210511/d931a695817b5625_table_1.jpg" width="1323" height="753" x_position="162" y_position="129" /> 3) 원고는 직원이었던 F이 2013. 4.3. 원고에게 "적법하게 연차휴가를 부여해 달라"라고 요구하자, 2013. 4. 19.경 "연차휴가를 연간 약 12일의 국경일과 2박 3일의 여름 휴가로 대체하고, 부족한 연차휴가일수는 비수기 때 사용할 수 있도록 하겠다"라고 하였다. 4) 원고는 2013. 5. 2. 일부 직원들과 다음과 같은 내용의 취업규칙 및 근로계약 서(이하 '이 사건 근로계약서'라 한다)를 작성하였고, 다음 날 참가인을 비롯한 나머지 직원들과도 새롭게 근로계약서를 작성하고자 하였으나 참가인 및 G, F 등은 서명을 거부함과 동시에 다른 직원들에게도 서명을 거부할 것을 권유하여, 근로계약서 작성이 이루어지지 않았다. <table_bc id="5_2" src="20210511/d931a695817b5625_table_2.jpg" width="1318" height="136" x_position="167" y_position="1727" /> <table_bc id="6_1" src="20210511/5221d09cf029e6b2_table_1.jpg" width="1323" height="1662" x_position="162" y_position="129" /> 5) 원고는 참가인을 해고하면서 G, F에 대하여도 근로계약서 작성 거부 등의 이유를 들어 해고하였는데(근로계약서 작성 거부 이외의 나머지 해고사유는 참가인과 다르다), 이후 2013. 6. 24. G을 복직시키고 해고기간 동안의 임금상당액을 지급하였으며, 2013. 9. 2.F 역시 복직시켰으나 F은 그 무렵 스스로 퇴직하였다. 6) 한편, 원고의 대표이사는 서울서부지방검찰청에 참가인을 아동· 청소년의성보호에관한법률위반(음란물소지), 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(음란물유포), 공연음란죄로 고소하였으나, 서울서부지방검찰청은 2014. 3.25. 참가인에 대하여 아동· 청소년의성보호에관한법률위반(음란물소지)죄에 한하여 기소유예를 하고, 나머지 범죄는 혐의없음(증거불충분) 처분을 하였다. 7) 원고의 직원들은 2013. 7. 서울지방노동위원회에 참가인, F, G의 복직에 반대하는 탄원서를 제출하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 갑 제4, 5, 6, 11, 17호증, 을 제2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 판단 1) 징계사유의 존부 가) 이 사건 해고 당시의 통보서에 의하면 원고가 참가인을 해고한 사유는 크게 근무 태만 및 근무시간 내 근무장소에서 음주·흡연(통보서상 해고사유 ①, ②, ③ 및 ⑤의 일부, 이하 '제1 징계사유'라 한다), 자가용 출근(통보서상 해고사유 ④, 이하 '제2 징계사유'라 한다), 직장 내 위계질서 문란 및 동료와의 반목(통보서상 해고사유⑤의일 부 및 ⑥, 이하 '제3 징계사유'라 한다), 근로계약서 작성 거부 및 동료직원들에 대한 선동 등(통보서상 해고사유 ⑦, ⑧, 이하 '제4 징계사유'라 한다)으로 나뉜다. 이하 각 징계사유별로 살펴본다. 나) 제1 징계사유 앞서 본 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인이 근무시간에 근무장소에서 수시로 수면 및 휴식을 취하고 음주를 하였으며, 인화물질이 있는 공장 내부에서 흡연을 한 사실을 인정할 수 있으므로 이 부분 징계사유는 그 존재가 인정된다. 참가인은 위와 같은 행위를 한 사실은 인정하면서도, 업무에 지장을 주지 않는 범위 내에서 수면을 취하고, 치킨 등 간식을 시켜 먹으며 곁들여 음주를 한 것에 불과하며, 공장 내부이기는 하지만 인화성 물질로부터 떨어진 장소에서 흡연을 하였으므로 위와 같은 사유들은 징계사유가 될 수 없다고 주장하나, 업무에 지장을 주는지 여부 또는 인화물질과 가까이 있었는지 여부와 관계없이 사용자의 의사에 반하여 근무시간에 근무장소에서 수면·음주·흡연을 한 행위는 직장 내 질서를 문란케 하는 것으로서 이를 이유로 징계할 수 있다 할 것이다. 참가인의 위 주장은 이유 없다. 다) 제2 징계사유 참가인이 자가용으로 출근하여 원고의 주차장에 주차한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 원고가 참가인에게 자가용 출근을 금지하였다거나 참가인의 자가용 출근으로 인하여 원고의 업무에 지장이 있었음을 인정할 아무런 자료가 없으므로 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다. 라) 제3 징계사유 앞서 본 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인은 수차례 원고의 지시를 준수하지 아니하고 이에 대항한 사실, 부당하게 화를 내거나 업무를 거부하는 등으로 동료 및 부하직원들과 반목이 있어 온 사실을 인정할 수 있으므로 이부분 징계사유는 그 존재가 인정된다. 마) 제4 징계사유 근로기준법에 의하면 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고(제60조 제1항), 이러한 휴가는 근로자가 청구한 시기에 주는 것을 원칙으로 하되 이러한 휴가가 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 그 시기를 변경할 수 있는바(제60조 제5항), 이 사건 근로계약서는 위 조항에 저촉될 뿐 아니라 근로자의 동의 없이 급여를 감액할 수 있다고 정하는 등 근로기준법에 위반되는 사항을 담고 있어, 그 계약서 작성을 거부하고 동료 직원에게도 이를 작성하지 않도록 권유하였다는 이유로 징계할 수는 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다. 2) 징계양정의 적부 가) 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회 통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하고(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 참조), 피징계자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 하며(대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결참조), 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분의 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될수 있다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조). 나) 위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 앞서 본 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 비록 제2, 4 징계사유가 인정되지 않는 점을 감안하더라도, 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 보아야 한다. (1) 근로자의 성실한 근로의무는 고용관계의 근간을 이루는 것인데, 앞서 본 바와 같이 참가인은 근무시간에 근무장소에서 빈번하게 수면을 취하고 음주· 흡연을 하면서 이를 지적하는 사용자에게 반발하는 등 근로의무를 성실하게 이행하지 않았다. 게다가 인화물질이 상존하는 작업장에서 사용자가 금지함에도 불구하고 해고 당시까지 지속적으로 흡연을 하였는바, 이러한 행위는 자칫 커다란 물적 ·인적인 손실을 가져오는 화재를 유발할 수 있다는 점에서 그 비난의 정도가 가볍지 않다. (2) 참가인의 원고 회사 대표이사에 대한 태도와 동료 및 부하직원과의 반목을 야기하였던 행위들은, 참가인과 함께 근로계약서 작성을 거부하고 직원들을 선동하여 해고되었던 G, F은 원고에 의하여 다시 복직되었음에도 원고는 참가인에 대하여는 해고를 번복하지 않았던 점, 참가인과 함께 근무하였던 원고의 직원들은 참가인의 평소 근무태도 등을 지적하며 복직에 반대하는 탄원을 제기하고 있는 점 등에 미루어 볼 때 원고와 참가인의 고용관계를 지속시키기 어려울 정도로 조직기강과 기업의 인화를 해치는 행위들이었던 것으로 보인다. (3) 비록 원고가 이 사건 해고 당시 통보서에 해고사유로 들지는 않았으나, 참가인이 근무시간에 직장 내 휴게실에서 수시로 음란동영상을 시청한 사실은 앞서 본바와 같고, 이러한 점은 징계양정에 있어 참작자료가 될 수 있으므로 이 역시 해고의 정당성 여부를 판단할 때 고려되어야 한다. 다) 소결 따라서 이 사건 해고를 부당하다고 판정한 이 사건 재심판정은 위법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.