광주지방법원 2019. 7. 11. 선고 2018가합1720 판결 해고무효확인

광주지방법원 | 2019-07-11 | 2018가합1720

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택시 운전사의 무단 운행 및 결근을 이유로 한 해고의 정당성 여부

결과 요약

- 회사가 근로자에 대하여 한 2018. 3. 17.자 해고는 무효임을 확인함.

사실관계

- 회사는 택시운수업을 영위하는 법인이며, 근로자는 2015. 5. 19. 회사에 입사한 택시 운전사임.

- 회사는 2018. 1. 31. 근로자의 운휴일 승인 없는 차량 운행을 징계사유로 정직 1개월의 징계처분을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 6. 21. 위 징계처분이 부당하다는 재심판정을 하였고, 회사의 행정소송 1심도 기각됨.

- 근로자는 2017. 1. 14.경부터 2018. 2. 2.경까지 총 31회에 걸쳐 개인 용도로 택시를 운행하여 유류를 횡령한 혐의로 기소되어 벌금 30만 원의 유죄판결을 선고받음.

- 근로자는 2018. 2. 4.부터 7일까지 병가를 신청하였으나, 회사의 진단서 요구에 불응함.

- 회사는 2018. 2. 28. 근로자에게 사전 승인 없는 휴조일 택시 운행 및 무단결근을 징계사유로 징계위원회를 소집하여 2018. 3. 17.자로 해고를 결정함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

해고의 정당성 판단

- 취업규칙의 징계해고 사유에 해당하더라도, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 해고의 정당성이 인정됨.

- 사회통념상 고용관계 계속 불가능 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 함.

- 법원은 근로자의 비위행위(휴조차량 무단 운행 및 무단결근)가 회사의 취업규칙상 해고사유에 해당하더라도, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유에 해당한다고 보기 어렵다고 판단함.

- 판단 근거:

- 회사는 운전사들이 휴조차량을 관리하도록 하였고, 2016. 10.경 이전까지는 유류비를 부담하고 사적으로 운행하는 관행이 존재하였음.

- 다른 운전사들도 무단 운행한 경우가 많았으나, 회사는 종전 징계처분 이전까지 휴조차량 운행을 이유로 운전사를 징계한 전력이 없음.

- 근로자의 무단결근 기간은 4일이며, 유류 횡령으로 인한 회사의 손해는 281,427원으로 중하다고 보기 어려움(일부 유류는 자비로 보충한 것으로 보임).

- 근로자는 근무기간 동안 별다른 징계를 받은 전력이 없음.

- 종전 징계처분은 징계양정 재량권의 한계를 넘어선 것으로 판단되어 취소되었음.

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판결정보

광주지방법원 제14민사부 판결

당사자정보

사건: 2018가합1720 해고무효확인 원고: A 피고: B 합자회사 소송대리인 변호사 김성은 변론종결: 2019. 6. 20. 판결선고: 2019. 7. 11.

주문

1. 피고가 원고에 대하여 한 2018. 3. 17.자 해고는 무효임을 확인한다. 2. 소송비용은 피고가 부담한다.

이유

1. 기초사실 가. 피고는 1979. 6. 28. 설립되어 택시운수업을 영위하는 법인이고, 원고는 2015. 5. 19. 피고에 입사하여 택시 운전사로 근무하던 사람이다. 나. 피고는 2018. 1. 31. 원고에 대하여 1① 2017. 1. 14. 180km, ② 2017. 1. 20. 200km, ③ 2017. 1. 26. 40km. ④ 2017. 2. 13. 200km, ⑤ 2017. 3. 3. 180km, ⑥ 2017. 3. 15. 50km, ⑦ 2017. 3. 27. 70km 등과 같이 운휴일에 승인 없이 차량을 운행한 사실'을 징계사유로 하여 징계위원회를 개최하여 정직 1개월의 징계처분을 하였다(이하 '종전 징계처분'이라 한다). 이에 원고는 전남지방노동위원회에 위 징계처분에 대한 구제신청을 하였고, 전남지방노동위원회는 2018. 4. 2. 원고의 구제신청을 기각하였으나(전남2018부해73호) 중앙노동위원회는 2018. 6. 21. 위 징계처분이 부당하다는 취지의 재심판정을 하였다(중앙2018부해412호). 피고가 이에 불복하여 행정소송을 제기하였으나 2019. 4. 25. 1심에서 청구기각 판결을 선고받았다(<case_cite ref="서울행정법원/2018구합72048">서울행정법원 2018구합72048</case_cite>, 현재 항소심 계속 중). 한편, 원고는 위 1심 소송 계속 중인 2018.8.10. 위 징계처분을 취소하였다. 다. 원고는 '별지 범죄일람표 기재와 같이 2017. 1. 14.경부터 2018. 2. 2.경까지 총 31회에 걸쳐 원고가 근무하지 않는 날임에도 개인적인 용도로 피고로부터 배차받은 C K5 택시를 운행하여 합계 281,427원 상당의 유류를 개인적인 용도로 소비하여 이를 횡령하였다'는 공소사실로 기소되어 벌금 50만 원의 약식명령이 발령되었는데 원고가 이에 불복하여 정식재판을 청구하였고, 2019. 3. 29. 원고를 벌금 30만 원에 처하는 판결이 선고되었다(현재 항소심 계속 중, 이하 '이 사건 유죄판결'이라 한다). 라. 원고는 2018. 2. 4.부터 같은 달 7일까지 감기몸살을 이유로 병가를 신청하였다. 이에 피고는 의사의 진단서를 요구하였으나 원고가 이를 제출하지 아니하였다. 마. 피고는 2018. 2. 28. 원고에게 ① 2017. 4.부터 2018. 2. 2.까지의 기간 동안 사전 승인 없이 휴조일에 위 택시를 운행한 것, ② 라.항 기재와 같은 무단결근을 징계사유로 하여 징계위원회를 소집한다는 안내문을 송달한 다음 2018. 3. 15. 징계위원회에서 원고를 2018. 3. 17.자로 해고하기로 결정하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다). 바. 피고의 취업규칙은 징계해고에 관하여 다음과 같이 규정하고 있다. <table_bc id="3_1" src="20210419/a75acf575c1c20e7_table_1.jpg" width="1291" height="519" x_position="164" y_position="547" /> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5호증, 을 제1, 2, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 요지 가. 원고 이 사건 해고는 징계양정이 과도하므로 무효이다. 나. 피고 종전 징계처분이 취소되었다고 하더라도 그 징계대상이 되는 비위행위에 대한 재 징계가 가능하고, 피고의 취업규칙에 따르면 이 사건 해고의 원인이 되는 비위행위는 징계해고 사유로 규정되어 있으므로(제53조 제5, 14, 21, 23, 24호) 이 사건 해고는 정당하다. 3. 판단 가. 관련 법리 취업규칙 등의 징계해고 사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다(<case_cite ref="대법원/2003다68437">대법원 2004. 3. 12. 선고 2003다68437 판결</case_cite> 참조). 나. 구체적 판단 1) 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 해고의 원인이 되는 비위행위가 피고의 취업규칙에 해고사유로 규정되어 있다는 것만으로 위 징계해고 처분이 정당하다고 볼 수는 없다. 종전 징계처분의 징계사유가 된 비위행위를 포함하여 이 사건 해고가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당하는지 여부를 살펴본다. 2) 원고가 피고의 승인 없이 여러 차례 휴조차량을 운행한 사실은 앞서 본바와 같고, 을 제1, 10호증의 각 기재에 의하면, 피고가 원고를 비롯한 운전사들에게 여러차례 휴조차량을 무단운행하지 않도록 교육한 사실, 원고가 이 사건 해고가 부당하다고 주장하면서 전남지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였으나 그 구제신청이 기각된 사실(전남2018부해141/부노31)은 인정된다. 그러나 앞서 본 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알수 있는 다음의 사정을 종합하면, 종전 징계처분의 징계사유가 된 비위행위와 이 사건 해고사유가 된 비위행위를 합하여 보더라도 그 행위가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유에 해당한다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로서 무효로 보는 것이 타당하다. ① 피고는 휴조차량을 운전사들이 관리하도록 하였고, 이에 따라 적어도 원고가 근무하기 시작한 2015년경부터 피고가 운전사들에게 휴조차량을 무단운행하지 말도록 교육한 2016. 10.경 이전까지는 운전사들이 유류비를 부담하고 차량을 사적으로 운행하는 관행이 존재하였다. 이러한 관행에 따라 다른 운전사 중에도 휴조차량을 무단으로 운행한 사람이 다수 있었음에도 원고는 2017년 하반기가 될 때까지 휴조차량 운행에 관한 승인대장 등의 기록을 철저히 관리하지 아니하였다. ② 2012. 11. 1.부터 2017. 12. 8.까지 피고의 운전사로 근무하였던 D은 '퇴사할 때까지 휴조차량의 운행으로 피고의 지적을 받은 사실이 없다'는 취지의 사실확인서를 작성하였고, 피고는 종전 징계처분 이전까지 휴조차량 운행을 이유로 운전사를 징계한 적이 없다. ③ 원고가 요구받은 진단서를 제출하지 않은 결근 기간은 4일이고, 이 사건 유죄판결에 따르면 1년 1개월 정도의 기간 동안 무단으로 휴조차량을 운행함으로 인해 281,427원 상당의 피고 소유 유류가 소모되었다는 것인바, 원고의 비위행위로 피고가 입은 손해의 정도가 중하다고 보기 어렵다(게다가 원고는 무단으로 휴조차량을 운행한 후 일부 유류를 자비로 보충해 넣은 것으로 보인다). ④원고는 근무기간 동안 별다른 징계를 받은 전력이 없다. ⑤ 전남지방노동위원회는 이 사건 해고에 대한 원고의 구제신청을 기각하면서 그 주된 근거로 2018. 1. 31. 종전 징계처분이 있었음에도 2018. 2. 2. 재차 휴조차량을 무단운행하였다는 것을 들었으나, 종전 징계처분은 징계양정 재량권의 한계를 넘어선 것이라는 판단을 받고 취소되었다. 4. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.