서울남부지방법원 2023. 4. 6. 선고 2022노347,2022노1144(병합) 판결 근로기준법위반,최저임금법위반

- 법원의 판단:

- 근로자는 교육비 대여 신청서와 상환의무 면제기간 약정서 작성을 강제당했으며, 미작성 시 근로계약 해지가 간주됨.

- 교육 내용은 회사의 업무상 필요와 이익을 위한 것으로, 근로자 개인의 자발적 희망과 이익을 위한 것으로 보기 어려움.

- 책정된 교육비는 합리적이고 타당한 범위를 넘어 지나치게 과다함.

- 약정은 근무기간이 길수록 반환 비용이 적어지는 구조로, 사실상 계속 근로를 강제하기 위한 목적에서 만들어졌음.

- 피고인 스스로도 연구인력 유출 방지를 위해 약정을 마련했다고 진술함.

- 서울남부지방법원 2018가소20161호 및 2019나55536호 판결에서도 이 사건 약정이 근로기준법 제20조에 위반되어 무효라고 판단한 바 있음.

- 따라서 이 사건 교육비 분할상환 계약은 근로기준법 제20조에서 금지하는 위약예정의 계약에 해당함. 피고인의 주장은 이유 없음.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제2조 제1항 제2호 (사용자의 정의)

- 근로기준법 제15조 (강행규정)

- 근로기준법 제20조 (위약예정의 금지)

- 근로기준법 제36조 (금품

- 법리: 근로기준법 제114조 제1호, 제109조 제1항, 제20조, 제36조 및 최저임금법 제28조 제1항, 제6조 제1항은 벌칙규정이므로 당사자의 의사에 의해 적용을 배제할 수 없음. 근로기준법 및 최저임금법을 위반한 계약은 강행규정성(근로기준법 제15조, 최저임금법 제6조 제3항)에 따라 무효가 됨.

- 법원의 판단: 근로자들이 자유의사로 체결한 계약이라 하더라도 근로기준법 및 최저임금법을 위반한 계약은 무효이며, 사용자는 해당 법률 위반에 대한 처벌 대상이 됨. 피고인의 주장은 이유 없음.

교육비 분할상환 계약이 위약예정의 계약에 해당하는지 여부

- 법리: 근로기준법 제20조는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액 예정 계약을 금지함. 이는 근로자의 퇴직의 자유를 제한하고 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하기 위함임. 다만, 사용자가 근로자의 교육훈련 비용을 우선 지출하고 근로자가 상환 의무를 부담하되 일정 기간 근무 시 면제해 주는 약정은, 그 약정의 필요성이 인정되고 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있으며 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는다면 위법하지 않음(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결, 대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결 등 참조).

- 법원의 판단:

- 근로자는 교육비 대여 신청서와 상환의무 면제기간 약정서 작성을 강제당했으며, 미작성 시 근로계약 해지가 간주됨.

- 교육 내용은 회사의 업무상 필요와 이익을 위한 것으로, 근로자 개인의 자발적 희망과 이익을 위한 것으로 보기 어려움.

- 책정된 교육비는 합리적이고 타당한 범위를 넘어 지나치게 과다함.

- 약정은 근무기간이 길수록 반환 비용이 적어지는 구조로, 사실상 계속 근로를 강제하기 위한 목적에서 만들어졌음.

- 피고인 스스로도 연구인력 유출 방지를 위해 약정을 마련했다고 진술함.

- 서울남부지방법원 2018가소20161호 및 2019나55536호 판결에서도 이 사건 약정이 근로기준법 제20조에 위반되어 무효라고 판단한 바 있음.

- 따라서 이 사건 교육비 분할상환 계약은 근로기준법 제20조에서 금지하는 위약예정의 계약에 해당함. 피고인의 주장은 이유 없음.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제2조 제1항 제2호 (사용자의 정의)

- 근로기준법 제15조 (강행규정)

- 근로기준법 제20조 (위약예정의 금지)

- 근로기준법 제36조 (금품 청산)

- 근로기준법 제109조 제1항 (금품 청산 위반에 대한 벌칙)

- 근로기준법 제114조 제1호 (위약예정 금지 위반에 대한 벌칙)

- 최저임금법 제6조 제1항 (최저임금의 효력)

- 최저임금법 제6조 제3항 (최저임금법의 강행규정)

- 최저임금법 제28조 제1항 (최저임금 미지급에 대한 벌칙)

- 대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결

- 대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결

미지급 연장근로수당이 존재하는지 여부

- 법원의 판단: 이 사건 회사는 연장근로에 대해 대체휴가를 부여하면서 근로기준법 제56조 제1항 비율에 해당하는 시간을 가산하지 않았음. 검사는 근로자가 실제 사용한 연차휴가가 모두 대체휴가에 사용된 것으로 보고 잔여 시간에 대해서만 공소를 제기했으며, 판시 근로자들이 퇴직 시 연차수당 명목으로 지급받은 금액이 일반 연차휴가일수에 대한 수당 금액 이내인 점 등을 종합할 때, 피고인은 근로자들에게 연장수당을 미지급한 사실이 인정됨. 원심의 판단은 정당하며, 피고인의 주장은 이유 없음.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제56조 제1항 (연장근로 가산수당)

근로자 K의 교육시간이 근로시간에 포함되는지 여부

- 법리: 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하며, 휴게시간이라 하더라도 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 하에 놓여있는 시간이라면 근로시간에 포함됨(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조).

- 법원의 판단:

- 교육 내용은 회사의 업무상 필요에 의한 오리엔테이션이나 업무 인수인계 과정에 불과함.

- 교육은 소정근로시간 중에 회의실 및 업무공간에서 이루어졌고, 교육내용이 회사의 업무와 연관되어 있으며, 근로자가 참여 여부를 선택할 수 없고 사실상 강제되었음.

- 따라서 K이 참여한 교육시간은 사용자의 지휘·감독 하에 놓여있는 시간으로 보아야 하므로 근로시간에 포함됨. 피고인이 K에게 최저임금에 미달하는 임금을 지급하고 그 차액 상당의 임금을 지급하지 않은 사실이 인정됨. 피고인의 주장은 이유 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결

참고사실

- 피고인이 당심에 이르기까지 범행을 부인하고 피해 회복 등 조치를 취하지 않고 있음.

- 피고인의 연령, 성행과 환경, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 양형 조건을 참작함.

검토

- 본 판결은 근로기준법상 '사용자'의 범위, 근로기준법 및 최저임금법의 강행규정성, 위약예정 금지 조항의 해석, 연장근로수당 미지급, 교육시간의 근로시간 인정 여부 등 근로기준법 관련 주요 쟁점들에 대한 법원의 일관된 입장을 재확인함.

- 특히 교육비 분할상환 약정이 근로자의 퇴직의 자유를 제한하고 계속 근로를 강제하는 위약예정 계약에 해당한다고 판단한 점은, 기업의 교육훈련 비용 회수 목적의 약정이라 하더라도 그 내용과 실질에 따라 근로기준법 위반 여부가 엄격히 판단될 수 있음을 보여줌.

- 또한, 교육시간이 사용자의 지휘·감독 하에 이루어지고 근로자의 자율성이 보장되지 않는다면 근로시간으로 인정되어야 한다는 점을 명확히 하여, 기업의 교육훈련 제도가 근로자의 정당한 권리를 침해하지 않도록 주의해야 함을 시사함.