대전고등법원 2020. 2. 5. 선고 2019누10953 판결 부당해고구제재심판정취소

2019누10953 | 대전고등법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 재심판정 취소 청구 사건: 징계사유의 인정 범위 및 해고처분의 정당성 판단 결과 요약 제1심판결을 취소하고, 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심판정을 취소 함. 소송총비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지 부분은 피고가 부담 함. 사실관계 참가인은 1997. 10. 10. 원고 회사에 입사, 퇴사 후 2003. 3. 20. 재입사하여 국내 여행본부, K공항팀 등에서 전화 상담, 국내 여행 항공권 발권 및 일일 항공권 판매보고서 정리 업무 등을 담당 함. 원고 회사는 상시 약 300여명의 근로자를 고용하여 여행업 등을 운영 함. 참가인에 대한 징계사유는 동료직원 및 회사 비하, 상급자에 대한 폭언 및 욕설, 업무 지시 거부 및 고성, 회사 모욕 및 명예훼손 글 게재 등이었 음. 제1심은 징계사유 중 일부(징계사유 2, 3 중 일부, 6)를 제외한 나머지를 인정 함. 중앙노동위원회는 참가인에 대한 해고가 부당해고라고 판단하여 재심판정을 내 림. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유 3에 대한 판단 참가인이 J에게 여러 차례 술자리를 강요하고 자신의 업무를 떠넘긴 사실은 인정 됨. 그러나 참가인의 부당한 행위로 J이 신장염증에 걸려 6개월간 입원치료를 받았다는 점은 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없 음. 따라서 징계사유 3은 참가인이 J에게 술자리를 강요하고 업무를 떠넘긴 부분만 인정되고, 나머지 부분은 인정되지 않 음. 징계양정의 재량권 일탈·남용 여부 징계권자의 재량권 행사로서의 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨. 사회통념상 고용관계 계속 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단함. 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우 그 징계처분은 위법하지 아니함. 판정 요지 부당해고 재심판정 취소 청구 사건: 징계사유의 인정 범위 및 해고처분의 정당성 판단 결과 요약 제1심판결을 취소하고, 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심판정을 취소 함. 소송총비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지 부분은 회사가 부담 함. 사실관계 참가인은 1997. 10. 10. 해당 회사에 입사, 퇴사 후 2003. 3. 20. 재입사하여 국내 여행본부, K공항팀 등에서 전화 상담, 국내 여행 항공권 발권 및 일일 항공권 판매보고서 정리 업무 등을 담당 함. 해당 회사는 상시 약 300여명의 근로자를 고용하여 여행업 등을 운영 함. 참가인에 대한 징계사유는 동료직원 및 회사 비하, 상급자에 대한 폭언 및 욕설, 업무 지시 거부 및 고성, 회사 모욕 및 명예훼손 글 게재 등이었 음. 제1심은 징계사유 중 일부(징계사유 2, 3 중 일부, 6)를 제외한 나머지를 인정 함. 중앙노동위원회는 참가인에 대한 해고가 부당해고라고 판단하여 재심판정을 내 림. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유 3에 대한 판단 참가인이 J에게 여러 차례 술자리를 강요하고 자신의 업무를 떠넘긴 사실은 인정 됨. 그러나 참가인의 부당한 행위로 J이 신장염증에 걸려 6개월간 입원치료를 받았다는 점은 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없 음. 따라서 징계사유 3은 참가인이 J에게 술자리를 강요하고 업무를 떠넘긴 부분만 인정되고, 나머지 부분은 인정되지 않 음. 징계양정의 재량권 일탈·남용 여부 징계권자의 재량권 행사로서의 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법 함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 사회통념상 고용관계 계속 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단 함. 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우 그 징계처분은 위법하지 아니 함. 법원은 제1심에서 인정한 징계사유(징계사유 2, 3 중 일부, 6을 제외한 나머지)만으로도 사회통념상 해당 회사와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 판단 함. 따라서 해당 회사의 참가인에 대한 해고처분은 징계재량권을 일탈하거나 남용한 것이 아니라고 보았 음. 이와 결론을 달리 한 해당 재심판정은 위법하다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 원문 보기 유사 판정례 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.26 서울지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 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