서울중앙지방법원 2015. 5. 1. 선고 2012나43354(본소),2012나43361(반소) 판결 손해배상(기),손해배상(기)

2012나43354(본소),2012나43361(반소) | 서울중앙지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱 및 사용자 책임 인정 여부 결과 요약 피고 B과 C의 성희롱 행위를 인정하여 원고에게 각각 400만 원, 700만 원의 위자료를 지급하도록 판결 함. 피고 D(E 대표이사)과 피고 현대자동차 주식회사(사용자)에 대한 사용자 책임 및 불법행위 책임은 인정하지 않 음. 사실관계 원고는 피고 현대자동차의 협력업체인 E 소속 근로자로, 피고 B은 조장, 피고 C은 소장으로 근무 함. 피고 B은 2009. 4. 18. 원고에게 '나 A 좋아 사랑해'라는 문자 메시지를 보 냄. 피고 C은 2009. 6. 18. 늦은 밤 원고에게 전화하여 "이봐 거기 가서 자면 안 될까?" 등 원고의 집에 가서 자고 싶다는 이야기를 함. 2009. 11. 15. 피고 B의 처와 원고가 위 문자 메시지로 다툼을 벌였고, E는 원고와 피고 B에게 정직 6개월 및 보직 변경/직위해제 징계를 결의했으나, 재심에서 감봉 3개월 및 시말서 제출로 감경 함. 원고는 2010. 7.경 노동조합에 가입하여 성희롱 피해를 주장하는 유인물을 배포하고 국가인권위원회에 진정을 제기 함. E는 2010. 9. 20. 원고와 피고 C을 취업규칙 위반(선량한 풍속 문란, 근로관계 유지 곤란)을 이유로 징계해고 함. 원고는 2011. 6. 8. 적응장애, 혼합형 불안 우울 장애 진단을 받고 산업재해로 인정받 음. 피고 D은 2011. 12. 5. 고용평등법 위반(직장 내 성희롱 피해 근로자에게 불리한 조치)으로 벌금 300만 원의 약식명령을 받고 확정 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 성희롱 및 직장 내 성희롱 인정 여부 법리 : 성희롱은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하며, 직장 내 성희롱은 행위자의 성적 동기나 의도가 없어도 직장 내 지위를 이용한 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위로 판단 함. 판단 : 피고 B의 문자 메시지: 원고와 피고 B의 관계, 문자 메시지 내용 등을 고려할 때, 일반적이고 평균적인 여성의 입장에서 매우 부담스럽고 성적 굴욕감을 느끼기에 충분하므로 성희롱에 해당한다고 판단 함. 다만, 피고 B이 원고를 관리·감독하는 지위에 있지 않고, 원고와 피고 B의 처가 친분이 있었으며, 동일하게 징계받은 점 등을 고려할 때, 직장 내 지위를 이용한 성희롱으로 보기는 어렵다고 판단 판정 요지 직장 내 성희롱 및 사용자 책임 인정 여부 결과 요약 피고 B과 C의 성희롱 행위를 인정하여 근로자에게 각각 400만 원, 700만 원의 위자료를 지급하도록 판결 함. 피고 D(E 대표이사)과 피고 현대자동차 주식회사(사용자)에 대한 사용자 책임 및 불법행위 책임은 인정하지 않 음. 사실관계 근로자는 피고 현대자동차의 협력업체인 E 소속 근로자로, 피고 B은 조장, 피고 C은 소장으로 근무 함. 피고 B은 2009. 4. 18. 근로자에게 '나 A 좋아 사랑해'라는 문자 메시지를 보 냄. 피고 C은 2009. 6. 18. 늦은 밤 근로자에게 전화하여 "이봐 거기 가서 자면 안 될까?" 등 근로자의 집에 가서 자고 싶다는 이야기를 함. 2009. 11. 15. 피고 B의 처와 근로자가 위 문자 메시지로 다툼을 벌였고, E는 원고와 피고 B에게 정직 6개월 및 보직 변경/직위해제 징계를 결의했으나, 재심에서 감봉 3개월 및 시말서 제출로 감경 함. 근로자는 2010. 7.경 노동조합에 가입하여 성희롱 피해를 주장하는 유인물을 배포하고 국가인권위원회에 진정을 제기 함. E는 2010. 9. 20. 원고와 피고 C을 취업규칙 위반(선량한 풍속 문란, 근로관계 유지 곤란)을 이유로 징계해고 함. 근로자는 2011. 6. 8. 적응장애, 혼합형 불안 우울 장애 진단을 받고 산업재해로 인정받 음. 피고 D은 2011. 12. 5. 고용평등법 위반(직장 내 성희롱 피해 근로자에게 불리한 조치)으로 벌금 300만 원의 약식명령을 받고 확정 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 성희롱 및 직장 내 성희롱 인정 여부 법리: 성희롱은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하며, 직장 내 성희롱은 행위자의 성적 동기나 의도가 없어도 직장 내 지위를 이용한 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위로 판단 함. 판단: 피고 B의 문자 메시지: 원고와 피고 B의 관계, 문자 메시지 내용 등을 고려할 때, 일반적이고 평균적인 여성의 입장에서 매우 부담스럽고 성적 굴욕감을 느끼기에 충분하므로 성희롱에 해당한다고 판단 함. 다만, 피고 B이 근로자를 관리·감독하는 지위에 있지 않고, 원고와 피고 B의 처가 친분이 있었으며, 동일하게 징계받은 점 등을 고려할 때, 직장 내 지위를 이용한 성희롱으로 보기는 어렵다고 판단 함. 피고 C의 전화 통화: 피고 C이 근로자를 관리·감독하는 소장 지위에 있었고, 나이 차이, 친분 관계 부재, 늦은 밤 술 취한 상태에서 반복적으로 집에 가서 자겠다고 한 내용 등을 고려할 때, 직장 내 지위를 이용한 성희롱에 해당한다고 판단 함. 근로자가 주장한 다른 성희롱 행위(피고 B의 신체 접촉 시도, 성적 발언, 피고 C의 신체 접촉, 성적 발언 등)는 증거 부족으로 인정하지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 판결 원문 보기 유사 판정례 전북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 차별시정 신청 2026.02.03 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2012나43354(본소),2012나43361(반소) 판정일 2015.05.01 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 성희롱 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 피고 C의 전화 통화: 피고 C이 원고를 관리·감독하는 소장 지위에 있었고, 나이 차이, 친분 관계 부재, 늦은 밤 술 취한 상태에서 반복적으로 집에 가서 자겠다고 한 내용 등을 고려할 때, 직장 내 지위를 이용한 성희롱에 해당한다고 판단 함. 원고가 주장한 다른 성희롱 행위(피고 B의 신체 접촉 시도, 성적 발언, 피고 C의 신체 접촉, 성적 발언 등)는 증거 부족으로 인정하지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 판결 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 피고 D, 피고 현대자동차에 대한 사용자 책임 및 불법행위 책임 인정 여부 법리 : 민법상 사용자책임은 사용관계, 사무집행 관련 불법행위, 손해 발생, 행위자의 고의·과실·책임능력, 사용자의 예측 가능성 요건을 충족해야 함. 고용평등법상 사업주는 근로자를 사용하여 사업을 행하는 자로서, 회사의 대표이사가 아닌 독립된 법인격을 갖는 회사 자체를 의미 함. 사용자의 부당한 해고 등 불이익 처분이 불법행위를 구성하려면, 해고 사유가 전혀 없는데도 고의로 명목상의 사유를 내세우거나, 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우여야 함. 판단 : 피고 D(E 대표이사)에 대한 책임 : 피고 D은 E의 대표이사에 불과하므로 사용자 또는 사업주로서의 책임을 물을 수 없고, 민법 제756조 제2항의 '사용자에 갈음하여 사무를 감독하는 자'로 보기도 어렵다고 판단 함. 또한, 성희롱 예방 의무 불이행 및 가해자에 대한 사후 조치 불이행에 대한 책임도 E 또는 피고 회사에 있다고 보아 피고 D에게는 인정하지 않 음. 피고 현대자동차 주식회사에 대한 책임 : 사용자 책임 : 피고 현대자동차가 피고 C, B의 사용자인지 여부가 문제되나, 설령 파견근로관계의 사용자라 하더라도, 이 사건 성희롱 행위가 직무와 무관한 시간(토요일 또는 한밤중), 장소와 관련 없는 곳에서, 은밀하고 사적인 수단(휴대전화 문자/통화)으로 이루어졌고, 피고 현대자동차가 이를 알 수 없었던 상황이므로, 사무집행 관련성 또는 예측 가능성을 인정하기 어렵다고 판단 함. 불법행위 책임(성희롱 예방의무 불이행 등) : 이 사건 성희롱 행위가 사무 관련성이 없고, 은밀하고 개인적으로 이루어져 피고 현대자동차가 이를 알거나 알 수 있었다고 보이지 않으므로, 고용계약상 보호의무를 다하지 않았거나 고용평등법을 위반했다고 할 수 없다고 판단 함. 불법행위 책임(부당한 징계해고) : E의 원고에 대한 해고 조치가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다고 보기 부족하고, 피고 현대자동차가 원고를 해고했음을 주장·입증하지 못했으며, 협력업체 직원의 공장 출입 제지가 사실상 해고라고 보기도 어렵다고 판단 함. 참고사실 원고는 이 사건으로 정신과 진료를 받고 산업재해 승인 처분을 받 음. 피고 D은 고용평등법 위반으로 벌금형을 선고받 음. 원고는 E의 후신인 L 주식회사에 재취업 함. 국가인권위원회의 권고안이 받아들여지지 않은 채 오랜 기간 소송이 진행 됨. 피고 B, C 또한 이 사건으로 피해를 입 음. 검토 본 판결은 직장 내 성희롱 판단 기준과 사용자 책임의 범위를 명확히 제시 함. 특히, 직장 내 성희롱의 경우 행위자의 지위와 행위의 맥락을 중요하게 고려함을 보여 줌. 사용자 책임에 있어서는 사무집행 관련성 및 예측 가능성이라는 요건을 엄격하게 적용하여, 은밀하고 사적으로 이루어진 성희롱에 대해서는 사용자의 책임을 폭넓게 인정하지 않는 경향을 보 임. 이는 사용자의 관리·감독 범위를 벗어나는 사적 행위에 대한 책임 부담의 한계를 보여주는 것으로 해석될 수 있 음. 고용평등법상 사업주 책임에 있어서도 법인격 있는 회사와 대표이사를 구분하여 판단함으로써, 대표이사 개인에게 직접적인 책임을 묻기 어렵다는 점을 명확히 함. 부당해고로 인한 불법행위 책임은 해고의 정당성 여부와 별개로, 해고 사유의 부재 및 사회통념상 용인 불가능성이라는 엄격한 요건을 요구함을 재확인함. 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 피고 D, 피고 현대자동차에 대한 사용자 책임 및 불법행위 책임 인정 여부 법리: 민법상 사용자책임은 사용관계, 사무집행 관련 불법행위, 손해 발생, 행위자의 고의·과실·책임능력, 사용자의 예측 가능성 요건을 충족해야 함. 고용평등법상 사업주는 근로자를 사용하여 사업을 행하는 자로서, 회사의 대표이사가 아닌 독립된 법인격을 갖는 회사 자체를 의미 함. 사용자의 부당한 해고 등 불이익 처분이 불법행위를 구성하려면, 해고 사유가 전혀 없는데도 고의로 명목상의 사유를 내세우거나, 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우여야 함. 판단: 피고 D(E 대표이사)에 대한 책임: 피고 D은 E의 대표이사에 불과하므로 사용자 또는 사업주로서의 책임을 물을 수 없고, 민법 제756조 제2항의 '사용자에 갈음하 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 충북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.23