대전고등법원 2025. 5. 22. 선고 2024나14747 판결 징계무효확인등

대전고등법원 | 2025-05-22 | 2024나14747

판결법원 판례대표 유형직장내괴롭힘관련 태그직장내괴롭힘 신고 보복괴롭힘 신고 불이익

상세 페이지법원 판례

법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요.

요약 보기 수집 본문·출처 보기

판결요지 · 저장된 요약

원문이 아닌 정리본이며, 저장된 요약의 끝부분이 잘려 있을 수 있습니다.

판정 결과

회사의 항소를 기각하고 항소비용은 회사가 부담하도록 판정했습니다. 근로자에 대한 견책 징계처분은 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않아 무효입니다.

핵심 쟁점

근로자가 동료의 테스트 용지를 공개한 행위와 자기소개를 요청한 행위가 '직장 내 괴롭힘(업무 관련 따돌림이나 인격모욕)'에 해당하는지가 문제였습니다. 회사는 이를 징계 사유로 삼았습니다.

판정 근거

법원은 징계사유로 제시된 행위들이 직장 내 괴롭힘의 정의(지속적·반복적으로 타인을 따돌리거나 모욕하는 행위)에 부합하지 않는다고 판단했습니다. 또한 회사의 징계 절차나 증거 검토가 부족했으며, 노동위원회의 이전 판정(정직 3개월 무효)을 존중하여 최종 징계 역시 타당성이 없다고 보았습니다.

수집 본문·요약 및 출처

확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.

수집 본문 · 완전성 미확인

공식 원문 미확인

확보한 수집 본문

판결정보

대전고등법원 제2민사부 판결

당사자정보

사건: 2024나14747 징계무효확인 등 원고,피항소인: A 소송대리인 법무법인 두율 담당변호사 김하나 피고,항소인: B병원 소송대리인 법무법인 정도 담당변호사 이상희 제1심판결: <case_cite ref="대전지방법원 천안지원/2023가합101298">대전지방법원 천안지원 2024. 7. 23. 선고 2023가합101298 판결</case_cite> 변론종결: 2025. 4. 17. 판결선고: 2025. 5. 22.

주문

1. 피고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 피고가 부담한다.

이유

1. 기초사실 가. 피고는 공공보건의료사업 등을 목적으로 하는 법인이고, 원고는 2001. 12. 6. 피고에 입사한 근로자이다. 나. 피고 소속 일부 근로자들은 피고 고충처리위원회에 원고를 직장 내 괴롭힘 행위자로 신고하였고, 피고는 내부 조사를 거쳐 2022. 5. 23. 원고에게 정직 3개월의 징계처분을 하였다. 다. 원고는 피고를 상대로 정직 3개월의 징계처분에 대하여 노동위원회에 구제신청을 하였다. 충남지방노동위원회는 2022. 8. 8. 구제명령의 초심판정을 하였다. 중앙노동위원회는 2022. 11. 11. 피고의 재심신청 기각 재심판정을 하였다. 재심판정이 인정한 정당한 징계사유(이하 '이 사건 징계사유'라 한다)는 아래와 같다. <table_bc id="3_1" src="20250615/0f596279d4e7f600_table_1.jpg" width="1328" height="374" x_position="161" y_position="132" /> 라. 피고는 2022. 10. 7. 원고에 대한 정직 3개월의 징계처분을 철회하였고, 피고 징계위원회는 2023. 1. 31. 원고에 대하여 이 사건 징계사유를 이유로 감봉 1개월의 징계처분을 표창 감경한 견책의 징계처분으로 의결하였다. 마. 피고는 2023. 2. 1. 원고에 대하여 견책의 징계처분(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다)을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 8 내지 10, 22호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결문 제4면 제10행 다음 행에 "따라서 이 사건 징계사유는 인정되지 아니하고, 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도 이 사건 징계처분은 징계양정이 과하다."를 추가하는 것 외에는 제1심판결문 제4면 제4 내지 10행 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다. 3. 이 사건 징계사유의 존재 여부 가. 제1징계사유 을 제1호증의 일부 기재, 을 제3, 4호증의 각 기재, 증인 H, I의 각 일부 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면, H가 2020. 11. 2. 피고에 사회복지사(계약직)로 신규 입사하여 원고가 팀장으로 있는 D과 함께 원고의 지휘·감독 아래 공공의료지원센터에서 근무한 사실, 원고와 D원 간호사 I의 주관 아래 H가 2020. 12. 7. 의학용어 테스트를 보았고, 원고가 같은 날 H가 자리를 비운 사이 H의 동의 없이 '채점 결과가 표시된 H의 의 학용어 테스트 용지'를 피고 직원 및 외부인이 목격 가능한 공공의료지원센터 사무실 문에 부착한 사실, H가 사무실로 돌아올 때 문에 부착된 테스트 용지를 발견하였고, I이 같은 날 11:00경 테스트 용지를 떼어낸 사실을 각 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 제1징계사유<comment_bc id="1" />는 인사규정(갑 제6호증의 1) 제51조<comment_bc id="2" /> 제1, 2, 4호, 근로기준법 제76조의2, 직장내 괴롭힘 예방 및 처리규정(을 제22호증) 제2조 제3 항<comment_bc id="3" />, 임직원행동강령규정(을 제23호증) 제6조<comment_bc id="4" />, 제7조<comment_bc id="5" />, 제46조 제1항<comment_bc id="6" />이 정한 징계사유에 해당한다. 나. 제2징계사유 1) 자기소개 부분 가) H가 원고와 첫 대면 당시 원고의 요청에 따라 다른 직원들이 있는 상황에서 자기소개를 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다(첫 대면일이 H의 채용을 위한 신체검사일인지, 입사 첫날인지에 관하여는 다툼이 있다). 나) 그러나 H의 증언에 의하더라도 "원고의 첫 자기소개 요청에 간략하게 요약된 자기소개를 하였고, 원고의 거듭된 자기소개 요청에 어느 정도 자기소개를 하다가 멈추었다."는 것이고, 갑 제34호증의 기재에 의하면, 간호사 K이 "입사 첫날 팀장인 원고가 H에게 팀원들에게 자기소개를 해달라고 요청하였다. 그 당시 자기소개는 간단히 '사회 복지사 H입니다'라고만 했고, 더 이상 추가적인 소개는 하지 않았다. 이후 팀장이 자기소개를 더 해달라는 요청을 하였던 기억이 있다."라는 진술서를 제출하였는바, 원고가 H에게 자기소개를 요청한 것이 강제로 시킨 것이었다거나, 피고가 주장하는 바와 같이 인사규정 제51조 제1, 2, 4호, 근로기준법 제76조의2, 직장 내 괴롭힘 예방 및 처리규정 제2조, 임직원행동강령 제36조<comment_bc id="7" />, 제36조의2 제2호<comment_bc id="8" />가 정한 징계사유에 해당한다는 점에 관하여 증인 H, I의 각 일부 증언, 을 제1호증, 을 제16호증의 4의 각 일부 기재, 을 제5호증의 1, 2의 각 기재만으로 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 다) 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다. 2) 건강검진 결과 공개 부분 가) 갑 제21호증의 기재에 의하면, I이 2021. 1. 6. H를 포함한 직원들의 건강검진 결과를 메시지로 공개한 사실이 인정될 뿐, 원고가 H의 채용 건강검진 결과를 공개하였다는 점에 관하여 이를 인정할 증거가 없다. 나) 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다. 다. 소결론 이 사건 징계사유 중 제1징계사유는 존재하고, 제2징계사유는 존재하지 아니한다. 4. 징계재량권의 일탈·남용 여부 가. 관련 법리 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 이때 인정되는 일부 징 계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(<case_cite ref="대법원/2017두57318">대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결</case_cite> 참조). 나. 판단 징계위원회 의결 과정에서 '적정한 징계 수위가 견책을 감경한 훈계 정도'라는 일부 징계위원의 의견이 제시된 점(갑 제22호증의 2), 제1징계사유와 관련하여 의학용어 테스트 용지가 사무실 문에 부착된 시간이 오전 중 얼마 되지 아니한 점, 이 사건 징계사유 중 제2징계사유가 인정되지 아니하는데, 제2징계사유의 비위의 정도가 제1징계사유에 비하여 가볍지 아니한 점, 원고가 2차례 보건복지부장관의 표창과 1차례 충청남도지사의 표창을 받아(갑 제3호증) 징계양정 등에 관한 규칙(갑 제6호증의 2) 제4조 제1항 제3, 4호<comment_bc id="9" />에서 정한 징계감경사유가 있고, 이 사건 징계처분을 위한 징계위원회에서도 징계감경이 되었으며[피고는 2024. 9. 6. 자 준비서면에서 피고 소속 직원들에게 준용되는 공무원 징계령 시행규칙 중 제4조 제2항 제14호<comment_bc id="10" />를 거시하면서 밑줄까지 그어놓았으나, 공무원 징계령 시행규칙 부칙(2021. 12. 30.) 제2조에 의하면, 위 규정은 2021. 12. 30. 이후 징계사유가 발생한 경우부터 적용된다], 피고 징계위원회에서 견책의 징계처분을 표창 감경하여 경고처분으로 의결한 사례가 있는 점(을 제14, 25호증) 등을 종합하면, 제1징계사유만으로는 이 사건 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분하다고 볼 수 없고, 이 사건 징계처분이 타당하다는 점에 관하여 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 징계처분은 징계재량권의 일탈·남용의 위법이 있어 무효이다. 5. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 징계처분 무효확인청구는 이유 있어 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.