서울행정법원 2024. 1. 30. 선고 2022구합101 판결 공인노무사징계처분취소

- 법원의 판단:

- 단체교섭 거부·해태 기여 행위: 관련 확정판결에 따라 이 사건 사용자의 단체교섭 불응행위는 부당노동행위에 해당함. 근로자는 해당 노조의 조직형태 변경 효력을 부정하는 공문을 직접 작성하고, 임금교섭 시 사용자 측 교섭위원으로 주도적으로 발언하며 교섭권 및 체결권이 없다는 주장을 하는 등 이 사건 사용자의 부당한 교섭 거부를 주도하거나 동조하여 공인노무사법 제13조 제3호를 위반함. 검찰의 불기소처분은 행정재판에 구속력이 없음.

- 폐업예고 행위 관련: 관련 확정판결에 따라 이 사건 사용자의 폐업예고 행위는 해당 노조의 활동을 방해하기 위한 지배·개입의 부당노동행위에 해당함. 근로자는 폐업공고문 초안을 작성하고 수정 요청사항을 반영하여 최종 작성하는 등 이 사건 사용자의 부당한 폐업예고 행위에 상당히 기여하거나 동조하여 공인노무사법 제13조 제3호를 위반함.

- 위기극복 장려금과 생산성 장려금을 지급한 행위 관련: 관련 확정판결에 따라 이 사건 사용자의 장려금 지급 행위는 해당 노조 활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 지배·개입의 부당노동행위에 해당함. 근로자는 노동조합의 파업에 참여하지 않는 직원에게 장려금을 지급한다는 취지의 공고문을 작성하는 등 이 사건 사용자의 부당노동행위에 상당히 기여하거나 동조하여 공인노무사법 제13조 제3

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 처분사유의 존부

- 쟁점: 원고가 공인노무사법 제13조 제3호(법령 위반 행위에 대한 지도·상담 금지) 및 제18조(감독상 명령 등)를 위반하였는지 여부.

- 법리:

- 공인노무사는 노동 관계 법령 및 노무관리에 관한 상담·지도를 할 수 있으나, 법령에 위반되는 행위에 관한 지도·상담은 금지됨.

- 행정소송의 수소법원이 관련 확정판결의 사실인정에 구속되는 것은 아니나, 관련 확정판결에서 인정한 사실은 행정소송에서도 유력한 증거자료가 되므로, 특별한 사정이 없는 한 이와 반대되는 사실은 인정할 수 없음.

- 민사책임과 형사책임은 지도이념과 증명책임, 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되므로, 형사재판에서 무죄가 선고되었다고 하여 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아님.

- 법원의 판단:

- 단체교섭 거부·해태 기여 행위: 관련 확정판결에 따라 이 사건 사용자의 단체교섭 불응행위는 부당노동행위에 해당함. 원고는 이 사건 노조의 조직형태 변경 효력을 부정하는 공문을 직접 작성하고, 임금교섭 시 사용자 측 교섭위원으로 주도적으로 발언하며 교섭권 및 체결권이 없다는 주장을 하는 등 이 사건 사용자의 부당한 교섭 거부를 주도하거나 동조하여 공인노무사법 제13조 제3호를 위반함. 검찰의 불기소처분은 행정재판에 구속력이 없음.

- 폐업예고 행위 관련: 관련 확정판결에 따라 이 사건 사용자의 폐업예고 행위는 이 사건 노조의 활동을 방해하기 위한 지배·개입의 부당노동행위에 해당함. 원고는 폐업공고문 초안을 작성하고 수정 요청사항을 반영하여 최종 작성하는 등 이 사건 사용자의 부당한 폐업예고 행위에 상당히 기여하거나 동조하여 공인노무사법 제13조 제3호를 위반함.

- 위기극복 장려금과 생산성 장려금을 지급한 행위 관련: 관련 확정판결에 따라 이 사건 사용자의 장려금 지급 행위는 이 사건 노조 활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 지배·개입의 부당노동행위에 해당함. 원고는 노동조합의 파업에 참여하지 않는 직원에게 장려금을 지급한다는 취지의 공고문을 작성하는 등 이 사건 사용자의 부당노동행위에 상당히 기여하거나 동조하여 공인노무사법 제13조 제3호를 위반함.

- 파업기간 중 대체인력 채용: 관련 확정판결에 따라 이 사건 사용자의 단기계약직 근로자 신규 채용 행위는 노동조합 활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 지배·개입의 부당노동행위에 해당함. 원고는 쟁의행위 기간에 신규근로자 채용이 가능하다는 전제로 단기계약직 채용에 상당 부분 관여하여 이 사건 사용자의 부당노동행위에 기여하거나 동조하여 공인노무사법 제13조 제3호를 위반함.

- CCTV를 통한 감시: 관련 확정판결에 따라 이 사건 사용자의 CCTV를 이용한 근태 감시 행위는 노동조합 활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 지배·개입의 부당노동행위에 해당함. 원고는 문답서 작성 전 CCTV를 확인하고 당사자 동의를 얻지 않은 사실이 인정되는 등 이 사건 사용자의 부당노동행위에 상당히 기여하거나 동조하여 공인노무사법 제13조 제3호를 위반함. 검찰의 불기소처분은 행정재판에 구속력이 없음.

- 조합원에 대한 인사상 불이익한 처분 등: 관련 확정판결에 따라 이 사건 사용자의 게시물 부착, 우편 발송, 문답서 발송 등은 노동조합 활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 지배·개입의 부당노동행위에 해당함. 원고는 대표이사 지시로 공고문을 작성·게시하고 조합원 집에 우편 발송, 조합원 문답서 및 징계의결서 작성 등 이 사건 사용자의 부당노동행위에 상당히 기여하거나 동조하여 공인노무사법 제13조 제3호를 위반함. 검찰의 불기소처분은 행정재판에 구속력이 없음.

- 원고의 관할 지방노동관서의 출석 및 자료제출 명령 거부: 원고는 근로감독관의 출석요구 및 진술조사에 대한 법률적 근거가 없다고 주장하며 조사를 거부하고, 재차 출석 요구에도 불응하는 등 공인노무사법 제18조 제1항에 따른 제출명령을 따르지 아니하거나 검사를 거부 또는 기피하는 행위를 함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2019. 7. 4. 선고 2018두66869 판결: 행정소송의 수소법원이 관련 확정판결의 사실인정에 구속되는 것은 아니지만, 관련 확정판결에서 인정한 사실은 행정소송에서도 유력한 증거자료가 되므로, 행정소송에서 제출된 다른 증거들에 비추어 관련 확정판결의 사실 판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한, 이와 반대되는 사실은 인정할 수 없다.

- 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결: 민사책임과 형사책임은 그 지도이념과 증명책임, 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되므로, 징계사유인 성희롱 관련 형사재판에서 성희롱행위가 있었다는 점을 합리적 의심을 배제할 정도로 확신하기 어렵다는 이유로 공소사실에 관하여 무죄가 선고되었다고 하여 그리한 사정만으로 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아니다.

- 대법원 1987. 10. 26. 선고 87누493 판결: 행정재판이나 민사재판은 반드시 검사의 무혐의 불기소처분사실 등에 대하여 구속받는 것이 아니고 법원은 증거에 의한 자유심증으로써 그와 반대되는 사실을 인정할 수 있다.

- 대법원 2020. 1. 9. 선고 2018두61888판결: 형사소송에서의 무죄판결은 그러한 증명이 없다는 의미일 뿐이지 공소사실의 부존재가 증명되었다는 의미가 아니다.

- 공인노무사법 제2조(업무) 제1항 제3호: 공인노무사는 '노동 관계 법령과 노무관리에 관한 상담·지도'를 할 수 있다.

- 공인노무사법 제13조(금지행위) 제3호: 공인노무사는 '법령에 위반되는 행위에 관한 지도·상담, 그 밖에 이와 비슷한 행위를 하여서는 아니 된다.'

- 공인노무사법 제18조(감독상의 명령 등) 제1항: 고용노동부장관은 개업노무사 또는 노무법인이 이 법 또는 이 법에 따른 명령을 위반하였는지를 확인하기 위하여 필요하면 그 업무에 관한 사항을 보고하게 하거나 자료의 제출, 그 밖에 필요한 명령을 할 수 있으며, 소속 공무원으로 하여금 그 사무소에 출입하여 장부 · 서류 등을 검사하거나 질문하게 할 수 있다.

- 공인노무사법 제20조(징계) 제1항 제6호: 제13조 각 호에 해당하는 금지행위를 한 경우 징계사유에 해당한다.

- 공인노무사법 제20조(징계) 제1항 제8호: 공인노무사법 제18조 제1항에 따른 보고·자료제출 등의 명령에 따르지 아니하거나 검사 또는 질문을 거부·방해 또는 기피하는 경우 징계사유에 해당한다.

- 공인노무사법 제31조(권한의 위임): 고용노동부장관은 그 권한 중 공인노무사법 제18조에 따른 보고·자료제출의 명령, 출입·검사를 지방고용노동관서의 장에게 위임할 수 있다.

- 노동조합 및 노동관계조정법 제43조(사용자의 채용제한 등) 제1항: 사용자는 쟁의행위 기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하는 것을 금지한다.

2. 재량권의 일탈·남용 여부

- 쟁점: 이 사건 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용하였는지 여부.

- 법리:

- 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있음.

- 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 함.

- 법원의 판단:

- 공인노무사 제도는 근로자의 복지 증진과 기업의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 함에도, 원고는 사용자의 부당노동행위에 적극적으로 개입하여 공인노무사 제도의 취지를 저해함.

- 공인노무사는 근로자나 사용자의 자주적 의사결정을 침해할 정도에 이르지 않는 지도·상담은 할 수 있으나, 노동조합 조직·운영에 개입할 것을 유도·조장·권유하는 지도·상담은 근로자의 자주적인 단결권, 단체교섭권을 침해하는 것으로 허용될 수 없음.

- 공인노무사징계위원회의 징계 결정은 독립성과 자율권을 가지므로 가급적 존중할 필요가 있음.

- 원고는 이 사건 이전에도 공인노무사법 제13조 제3호 및 제12조 제1항 위반으로 1년 6개월의 직무정지 처분을 받은 전력이 있음.

- 원고의 행위로 인하여 공인노무사 직무의 공정성에 대한 공공