대법원 1993. 2. 9. 선고 92다45636 판결 해고무효확인등

대 법 원 판 결 원고, 상고인 원고 피고, 피상고인 대성전선주식회사 소송대리인 변호사 이석선 외 2인 원심판결 서울고등법원 1992.9.16. 선고 92나15019 판결 주 문 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다. 이 유 원고의 상고이유를 본다. 1. 원심판결 이유에 의하면 원심은 원고가 1991.4.3. 피고 회사에 입사하여 전력과 소속 생산직사원으로 근무하던 중 입사시에 제출한 이력서에 ○○대학교 1학년 1학기 중퇴인 최종학력을 고졸로 기입하고, 입사시에 제출하도록 한 건강진단서 및 최종학력 졸업증명서 등을 제출하지 아니하였다는 사유로 1991.6.26. 피고 회사의 징계위원회에서 징계해고가 결정되어 같은 달 30. 피고 회사에 의해 해고당한 사실, 피고 회사 취업규칙상 사원에 대한 징계는 상벌위원회의 의결을 거쳐 사장 또는 공장장(사장으로부터 위임받은 권한의 범위 안에서)이 행하도록 되어 있고(제35조), 피징계자는 희망에 의하여 징계위원회에 출석하여 의견을 진술할 수 있도록 되어 있는(제43조) 사실, 피고는 원고가 1991.6.25.부터 같은 달 29.까지 동원예비군훈련을 받기 때문에 회사에 출근할 수 없는 사정을 잘 알고 있음에도 그 기간 중인 1991.6.26. 징계위원회를 소집하고, 원고에게 그 개최사실을 분명하게 통보하지도 아니하여 원고가 위 징계위원회에 출석하지 아니한 채 위와 같은 징계결정을 한 사실을 확정하고, 피고 회사의 원고에 대한 위 해고처분은 그 처분을 결정한 징계절차가 원고의 위와 같은 의견진술의 기회를 박탈한 채 이루어진 것이어서 무효인 것으로 인정된다고 판시한 다음, 한편 그 거시증거에 의하면 피고 회사의 취업규칙과 단체협약의 규정상 사원을 신규로 채용하는 경우에 원칙적으로 3개월 간의 시용기간을 두게 되어 있고(취업규칙 제15조, 단체협약 제18조 제1항), 시용기간 중 제출한 서류에 하자가 있는 등 허위의 사실이 밝혀진 경우에는 언제든지 채용을 취소할 수 있도록(취업규칙 제17조, 단체협약 제18조 제2항) 되어 있을 뿐 아니라, 시용기간이 지난 후에도 학력 등 중요이력사항에 허위사실이 밝혀진 때에는 예고를 하지 아니하고 해고할 수 있도록 되어있는 사실, 원고는 앞서 본 바와 같이 피고 회사에 입사함에 있어 소정의 서류를 모두 구비하지 아니하고, 이력서상에도 1983.2. △△△고등학교를 졸업한 사실은 기재하였으나 그 해 3. ○○대학교에 입학하여 1학년 1학기까지 다니다가 제적된 사실은 기재하지 않은 채 제출하였고, 피고 회사는 입사시 미제출서류 등은 10일 이내에 보완, 제출하고 경력조회나 신원조사 등으로 그 입사서류에 허위사실이 기재된 것으로 판명된 때는 채용을 취소하여도 이의를 제기하지 않겠다는 등 내용의 서약서를 받고 위 이력서 기재사실을 전제로 원고를 채용한 사실, 피고 회사는 1991.6.11. 원고 등 입사서류를 내지 않은 사원들에 대하여 같은 달 20.까지 완비, 제출하도록 독촉하는 한편 원고의 신원을 조회하여 위와 같은 학력기재 누락사실을 알게 되자, 같은 달 26. 같은 달 30.자로 취업규칙 제34조 제2항 소정의 징계사유인 서약서 또는 회사의 제규칙에 위반된 점을 들어 위와 같이 원고를 징계해고하고, 동시에 단체협약 제18조 제2항 소정의 시용기간 중 채용취소사유인 제출서류에 학력기재의 허위 등 하자가 있는 점을 들어 채용취소로서의 해고처분도 하면서 이를 한 장의 징계통보서에 기재하여 원고에게 통보한 사실을 인정할 수 있으므로, 원고에 대한 해고처분은 결국 정당하다고 판단하였다. 2. 그러나 원심이 채용한 갑 제2호증과 을 제7호증의 각 기재에 의하면 피고는 원고를 징계위원회에 회부하여 징계의결을 거쳐 징계해고를 하고 원고에게 징계통보를 함에 있어서 징계사유로서 취업규칙 제34조 제2항(서약서 등의 위반) 외에 징계사유가 아니라 채용취소사유인 단체협약 제18조 제2항(제출서류 하자)도 덧붙여 기재한 사실이 인정되는바, 위와 같이 피고가 징계절차를 거쳐 징계해고의 형식으로 원고를 해고한 이상 원고에 대한 해고는 오직 징계해고만이라고 할 것이고, 징계사유에 채용취소사유를 덧붙여 기재하였다고 하여 징계해고가 아닌 채용취소로서의 해고처분도 아울러 존재한다고 볼 것이 아니다. 원심이 위와 달리 원고에 대하여 징계해고 외에 채용취소로서의 해고처분이 아울러 존재하는 것으로 보고, 징계해고는 무효이지만 채용취소처분으로서의 해고는 정당하다고 보아 피고의 해고처분을 유지한 것은 징계해고에 관한 의사표시의 해석을 그르쳐 판결에 영향을 미친 위법을 저지른 것으로서 이 점을 지적하는 논지는 이유있다. 3. 그러므로 원심판결을 파기환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다. 관련 논문 1 채용비리와 근로계약 취소, 소급효 제한에 대한 연구 ―서울고등법원 2020.3.31. 선고 <!HS>2019나2029554<!HE> 판결을 중심으로― 장현진 | 노동법이론실무학회 | 2023