서울중앙지방법원 2019. 2. 21. 선고 2015가합561002,2017가합520173(병합),2017가합555742(병합) 판결 임금,임금,임금

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서울중앙지방법원 제41민사부 판결 [사건] 2015가합561002 임금 2017가합520173(병합) 임금 2017가합555742(병합) 임금 [원고] 별지1 기재와 같다. 원고들 소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 신선아, 김태욱, 송영섭, 조연민, 조세화 [피고] 주식회사 A 소송대리인 법무법인 아이앤에스 담당변호사 이동산, 윤정은, 최형근, 김승희 소송대리인 법무법인(유한) 지평 담당변호사 구자형, 이광선 [변론종결] 2019. 1. 10. [판결선고] 2019. 2. 21. [주 문] 1. 피고는, 가. 원고 B. C, D에게 별지2 '원고별 청구금액' 표의 '합계'란 기재 각 돈및 그중 '1항'란 기재 각 돈에 대하여는 2017. 10. 11.부터, '2항'란 기재 각 돈에 대하여는 2016. 1. 1.부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하고, 나. 원고 E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O에게 위 별지2 표의 '1항'란 기재각 및 및 이에 대한 2017. 10. 11.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하며, 다. 원고 E, H에게 위 별지2 표의 '2항'란 기재 각 돈 및 이에 대한 2016. 1. 1.부터 다 갚는 날까지 연 6%의 비율로 계산한 돈을 위 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하고, 라. 원고 F. G, J, K, L, M, N, O에게 위 별지2 표의 '2항'란 기재 각 돈 및 이에 대한 2016. 1. 1.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 위 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하며, 마. 원고 B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O을 제외한 나머지 원고들에게 위 별지2 표의 '1항'란 기재 각 돈 및 이에 대한 2017. 10. 11.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하고, 바. 원고 B, C, D, E, F, G, H, I, J. K, L, M. N, O을 제외한 나머지 원고들에게 위 별지2 표의 '2항'란 기재각 및 및 이에 대한 2016. 1. 1.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 위 나머지 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하라. 2. 원고 E, H의 각 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용은 피고가 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다. [청구취지] 주문 제1의 가, 나, 라, 마, 바항 및 피고는 원고 E, H에게 별지2 '원고별 청구금액' 표의 '2항'란 기재 각 돈 및이에 대한 2016. 1. 1.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 위 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하라. [이 유] 1. 인정 사실 가. 당사자의 지위 1) 피고는 1986. 12. 20. 설립되어 상시근로자 약 2,300여명을 고용하여 교육서비스업과 학습지 도·소매업 등을 영위하는 회사이다. 2) 피고와 관련되어 '학습지 교사'라고 불리는 사람은 두 종류가 있는데, 먼저 피고의 직원으로서 학습지 회원에 대한 모집·유지·교육 업무를 수행하는 사람(이하 '직원 교사'라 한다)이 있고, 다음으로 피고와 명칭이 주로 '위탁사업계약'인 계약을 체결하고 학습지 회원에 대한 모집·유지·교육 업무를 수행하는 사람(이하 '위탁직 교사'라 한다)이 있다. 3) 피고는 위탁직 교사를 피고의 직원이 아니라 개인사업자로 대하면서 매월 이들에게 '수수료'라는 명목의 돈을 지급하는데, 위와 같은 '수수료'는 기존 학습지 회원의 유지나 신규 학습지 회원의 모집 등에 따른 학습지 판매 결과에 따라 그 지급 여부 및 지급액이 정해진다. 4) 원고들은 직원 교사로서 피고의 직원들이거나 직원으로 근무하였던 사람들인데, 직원 교사가 매월 피고로부터 받는 임금은 그 대부분이 학습지 판매 결과에 연동되지 않고 고정되어 있으며, 직무 등급과 근속기간에 따라 올라간다. 5) 한편, 원고 E, F, G, H, I, J, K, L, M. N, 0과 망 P은 각 별지2 '원고별 청구 금액' 표의 '퇴직일'란 기재 각 날짜에 퇴직한 직원 교사들이다. 망 P은 2017. 10. 8.사망하였는데, 그 배우자인 원고 B(상속지분 3/7), 자녀들인 원고 C, D(상속지분 각 2/7)가 망 P의 소송상 지위를 수계하였다. 나. 피고의 내부 구성 1) 피고의 내부 조직 구성 피고는 산하에 Q사업부문, 성장사업부문 내지 미디어사업부문, 경영지원본부 등 3개의 사업부문을 두고 있고, 그 중 Q사업부문은 지원부서 및 지역별 Q 교육본부로 다시 나뉜다. 이어서 지역별 Q 교육본부는 여러 개의 권역별 조직으로 다시 나뉘고, 각 권역별 조직은 거점 지역을 중심으로 다시 여러 개의 교육국으로 나뉘며, 각 교육 국은 다시 두세 개의 팀으로 나뉜다. 원고들은 피고 산하의 각 교육국에서 근무하는데, 위 가의 2), 3)항에서 본 것과 같은 위탁직 교사를 제외하면 피고 산하의 각 교육국에서 근무하는 직원은 평균적으로 6명가량이다. 2) 피고의 내부 직원 구성 피고의 직원은 인턴 직원 내지 계약직 직원을 제외하면 G1부터 G6까지 6등급의 직무등급으로 나뉘는데, G6부터 한 등급씩 승급하면 G1까지 승급할 수 있고, G6부터 G1까지의 직무 등급과 근속기간에 따라 그 대부분의 임금이 정해진다. 다. 직급정년제의 도입 피고는 종래 직무등급별로 일정 기간 또는 횟수가 경과할 때까지 승급하지 못할 경우 승급기회를 제한하는 '직급승진정년제'를 운영하고 있었다가 2002. 9. 24. 위 제도를 폐지하였다. 그런데 피고는 2006. 10. 1. 인사규정 및 인사규정 시행세칙을 개정하면서 '직급정년제'라는 명칭으로 직무등급 G1 내지 G3으로의 승급대상자(직무등급 G2 내지 G4 근로자)를 적용대상으로 한 동일한 내용의 제도를 다시 도입하였다(당시 피고가 위와 같이 인사규정 등의 내용을 개정하는 것에 관하여 소속 근로자들의 의견을 취 합하거나 동의를 구하는 절차를 거친 적이 없다). 라. 1차 임금피크제의 도입 1) 피고는 2009. 5. 20. 수요일 09:21경 직무등급 G1까지를 포함한 직급정년제의 도입, 직무등급별 직급정년제 편입대상자와 일정연령 도달자의 임금을 순차로 60%까지로 삭감하는 임금피크제(이하 '1차 임금피크제'라 한다)의 실시 등을 골자로 한 취업규칙 개정안을 공지하는 한편, 소속 관리자들로 하여금 교육국별로 해당 개정안의 내용을 설명하여 그에 대한 의견을 수렴한 후 행랑으로 발송하여 2009. 5. 25. 월요일까지 본사 인사팀에 도착하도록 하였다(본사 근처가 아닌 지방 교육국의 경우 늦어도 2009. 5. 22. 금요일에는 행랑을 발송해야 할 것으로 예상된다). 2) 이에 따라 2009. 5. 21. 목요일부터 교육국별 의견을 취합한 결과, 총 인원 3,331명(피고의 임원과 위탁직 지점장 및 교사 등을 제외한 피고의 소속 직원 모두를 대상으로 하였다) 중 2,812명(84.4.%)의 직원이 개정안에 찬성하였다. 3) 이로써 2009. 6. 1.자로 인사규정 및 인사규정 시행세칙이 개정되었다(이하에서는 위와 같은 1차 임금피크제 도입을 내용으로 한 인사규정 및 인사규정 시행세칙을 '1차 취업규칙'이라 한다). 주요 내용은 아래와 같다(이하에서는 일정 횟수 내에 승급 기회를 잡지 못한 직원 교사를 대상으로 임금을 삭감하는 제도를 '승급 기회 관련 임금 삭감 제도'라고 하고, 일정 연령에 도달한 직원 교사를 대상으로 임금을 삭감하는 제도를 '연령 관련 임금 삭감 제도'라고 한다). 4) 피고는 2009. 10. 8. 1차 임금피크제 적용대상자들에게 그 적용대상 사실과 삭감되는 임금 등을 안내하면서, '본부별로 면담 진행 중인데 2009. 10. 31. 자발적 전직을 선택하면 기본급 6개월치 전직 지원금이 별도로 지급되며, 퇴직금 또한 임금피크제 적용에 따른 감액 이전의 금액으로 지급된다'고 밝혔다. 마. 2차 임금피크제의 도입 1) 피고는 2010. 12. 14. 화요일 09:37경 소속 관리자들로 하여금 그날부터 2010. 12. 16. 목요일까지 3일간의 기간을 부여하고, 다만 2010. 12. 17. 금요일까지 본사 인사팀에 행랑이 도착하도록 요청하면서(본사 근처가 아닌 지방 교육국의 경우 늦어도 2010. 12. 16. 목요일에는 행랑을 발송해야 할 것으로 예상된다) 임금을 순차로 50%까지로 삭감하는 등 삭감률을 높인 임금피크제(이하 '2차 임금피크제'라 한다) 등 인사제도 개선을 내용으로 한 취업규칙 개정안의 내용을 설명한 후 그에 대한 직원들의 의견을 수렴토록 하였다(그 무렵 사내게시판에 개정안의 내용이 공지되었다). 이에 같은 달 14일부터 교육국별로 찬반 의견을 취합한 결과, 총 직원 2,956명 중 91.4%가 개정안에 찬성하였다. 직무등급별 의견 현황은 아래 표 기재와 같다. 2) 위와 같은 의견 취합 결과를 바탕으로, 인사규정 시행세칙이 2011. 1. 1. 개정 되었는데(이하에서는 위와 같은 2차 임금피크제 도입을 내용으로 한 인사규정 및 인사규정 시행세칙을 '2차 취업규칙'이라 한다), 2009. 6. 1.자 인사규정 시행세칙과 비교하여 달라진 점은 다음과 같다. 3) 피고는 2012. 10. 15. 인사 · 성과위원회 회의에서 의사결정사항으로서 '임금피 크제는 나이에 따른 퇴출프로그램으로 급여를 원복시키지 않는 것이 원칙이다'는 점을 포함시켰다. 4) 한편, 피고는 2013. 6. 1. 인사규정 시행세칙의 개정을 통해 2013. 7. 1.부터 시행될 임금피크제의 최초적용연령을 직무등급 G1, G2의 경우 각 만 52세, 직무등급 G3, G4의 경우 각 만 50세로 상향하였다(제24조). 바. 원고들 대부분이 가입한 노동조합과 피고가 체결한 단체협약 1) 1998. 8. 28.부터 2012. 8. 27.까지의 기간에 적용되는 단체협약의 조항 원고 E, 0, 망 P의 소송수계인들인 원고 B, C. D를 제외한 나머지 원고들과 망 P이 가입한 피고의 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 1998. 8. 28. 피고와 처음으로 단체협약(이하 '1차 단체협약'이라 한다)을 체결하였고, 1차 단체협약은 1, 2차 취업규칙 변경 이후인 2012. 8. 27.까지 자동으로 갱신되어 왔는데, 1차 단체협약 제82조는 '준용'이라는 제목 아래 '본 협약에 구체적으로 명시되지 아니한 사항은 관계법령, 취업규칙 및 일반적으로 승인된 노동규칙에 따른다'고 규정하고 있었다. 2) 2012. 8. 28.부터 2014. 8. 27.까지의 기간에 적용되는 단체협약의 조항 그후이 사건 노동조합은 2014. 4. 3. 피고와 2012. 8. 28.부터 2014. 8. 27.까지의 기간에 적용되는 단체협약(이하 '2차 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데, 2차 단체협약에도 앞서 본 것과 같이 '준용'이라는 제목 아래 '본 협약에 구체적으로 명시되지 아니한 사항은 관계법령, 취업규칙 및 일반적으로 승인된 노동규칙에 따른다'라고 정해진 조항(제82조)이 있었다. 3) 2014. 8. 28.부터 2016. 8. 27.까지의 기간에 적용되는 단체협약의 조항 그 후 이 사건 노동조합은 2015. 2. 13. 피고와 2014. 8. 28.부터 2016. 8. 27.까지의 기간에 적용되는 단체협약(이하 '3차 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데, 3차 단체협약에도 앞서 본 것과 같이 '준용'이라는 제목 아래 '본 협약에 구체적으로 명시되지 아니한 사항은 관계법령, 취업규칙 및 일반적으로 승인된 노동규칙에 따른다'라고 정해진 조항(제82조)이 있었고, 다음과 같이 이 사건 노동조합의 위원장과 일정한 요건에 해당하는 노동조합 간부들에 대하여 1, 2차 취업규칙의 적용을 유예하는 조항이 있었다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 9, 11 내지 14. 23, 31, 32, 34, 41 내지 43, 54호증, 을 제2 내지 4, 38, 40, 42 내지 47, 49, 61호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 1) 1, 2차 취업규칙 변경 과정에서의 절차적 위법성 1, 2차 취업규칙 변경이 피고의 직원들에게 불이익을 가하는 것임에도 피고는 직원들로부터 1, 2차 취업규칙 변경에 관한 동의를 받는 과정에서, ① 임금피크제의 적용대상이 아닌 직원들(직무등급 G1 내지 G4 직원이 아닌 직원들)까지 동의 대상에 포함시켰고, ② 직원들이 집단적인 의사결정을 하는 과정에서 개입이나 간섭을 하였으며, ③ 평균적으로 약 6명으로 구성된 교육국을 피고의 직원들이 회의 개최 및 찬반 의견교환을 통하여 의사를 형성하는 집단의 단위로 삼음으로써 피고의 직원들로 하여금 회의 방식에 따른 동의 여부를 결정하지 못하게 함으로써 근로기준법 제94조 제1항을 위반하였으므로, 1, 2차 취업규칙은 효력이 없다. 2) 1, 2차 취업규칙의 실체적 위법성 가) 피고는 1, 2차 취업규칙 중 인사규정 시행세칙 제22조의 '평균'이라는 문언을 '최장'으로 해석하여 특정 횟수의 범위 내에서 승진하지 못하면 승급에 제한을 가하는 '직급 정년'으로 이해하여 1, 2차 임금피크제를 시행하였는데, 이는 문언의 가능한 해석 범위를 넘어선 것으로 무효이다. 나) 직급정년제를 적용받아 승급이 제한된 상태의 지위는 일종의 '후천적 신분'에 해당하므로, 이를 임금피크제의 적용 기준으로 삼는 것은 사회적 신분에 따른 불합리한 차별에 해당하여 근로기준법 제6조에 위배된다. 다) 연령 관련 임금 삭감 제도는 동일한 업무를 수행함에도 단지 연령에 차이가 있다는 이유만으로 임금을 삭감하는 결과를 초래하므로 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제4조의4 제1항에 위배된다. 라) 1, 2차 취업규칙으로 인한 임금삭감률은 대기발령자 등에 대한 피고의 임금수준과 비교할 때 그 정도가 지나치게 과도하므로, 1, 2차 취업규칙 변경은 민법 제103조 및 제104조에 위배되어 무효이다. 설령 그렇지 않다고 하더라도 직급정년제에 따른 임금피크제는 승진 누락에 대한 제재의 일종으로서 근로기준법 제23조 제1항에서 정하는 '그 밖의 징벌'에 해당하므로 같은 법 제95조에서 정한 감급 제한의 한계(1회의 감액분이 평균임금 1일분의 1/2, 총 감액분이 1임금지급기의 임금 총액의 1/10)를 초과하여 임금을 삭감하는 부분은 무효이다. 3) 일부 원고들에 관한 주장 원고 R, S, T, U, V, W, X, Y, Z, AA, AB, AC, AD, AE, AF은 '교육팀장' 이상의 보직수행자로서 2차 취업규칙의 적용이 유예되는 대상자에 해당하였는데, 피고가 2011. 12. 5. 공고한 보직 박탈 기준(최근 1년 동안 사업본부별 업적 하위 40% 및 음 수성과자인지 여부)과 다른 기준(순증률 상위 30% 이상에 대하여만 임금피크제 적용 유예)에 따라 보직수행자 지위에서 물러나게 되었다. 피고가 위와 같이 보직 박탈 기준을 일방적으로 변경한 것은 취업규칙의 불이익 변경에 해당함에도 그에 필요한 절차를 거치지 않았으므로 무효이고, 위 원고들은 여전히 2차 취업규칙의 적용이 유예되는 대상자인 보직수행자에 해당한다. 4) 피고의 의무 따라서 1, 2차 취업규칙 변경은 무효이므로, 피고는 원고들에게 1, 2차 취업규칙에 따라 지급하지 않은 임금 차액(기본연봉 차액, 연차휴가수당 손실액, KPI 성과급 손실액, 학자금 손실액) 내지 임금 차액 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있고, 퇴직연금제도 계정에 퇴직연금 최소적립금 내지 퇴직연금 부담금의 과소적립금을 납입할 의무가 있다. 나. 피고의 주장 1) 본안전항변 가) 원고 AG, AH, AI는 2014. 8. 8. 서울중앙지방법원 2014가합557402호로 임금 청구의 소를 제기한 당사자들로서, 위 원고들이 제기한 이 사건 소는 후소로서 중복된 소제기에 해당하여 부적법하다. 나) 원고들의 소송대리인에게는 원고 AJ(순번 54)에 대한 소송대리권이 없으므로, 원고 AJ가 제기한 소는 부적법하다. 2) 1, 2차 취업규칙 변경의 절차적 정당성 1, 2차 취업규칙 변경 과정에서 피고는 이로 인하여 불이익을 받는 피고의 직원들의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 얻었다. 가) 동의의 주체와 관련하여, 피고는 1, 2차 취업규칙 변경으로 인하여 불이익을 받는 피고의 직원들의 동의를 받았다. 원고들이 1, 2차 취업규칙 변경과 관련이 없다고 주장하는 직원들도 장래 1, 2차 취업규칙 변경으로 인하여 불이익을 받을 수 있는 피고의 직원들이다. 나아가 설령 그렇지 않다고 하더라도 피고가 위와 같은 피고의 직원들의 동의를 받은 것이 직무등급 G4 내지 G1 직원 교사로 하여금 자유롭게 동의 여부를 결정하지 못하게 한 것은 아니다. 나) 동의의 방법과 관련하여, 피고는 1 지역별 사업본부가 위치한 지리적 특성과 집단적 의사결정의 효율성 등을 감안하여 교육국을 피고의 직원들이 회의 개최 및 찬반 의견 교환을 통하여 의사를 형성하는 집단의 단위로 삼았을 뿐이고, 이는 근로자들의 집단적 의사결정방법으로 허용되는 것이며, 피고의 직원들로 하여금 회의 방식에 따른 동의 여부를 결정하지 못하게 한 것이 아니고, 2 피고의 직원들에게 1, 2차 취업규칙의 내용을 설명하고 피고의 직원들의 의견을 취합하였을 뿐 피고의 직원들이 집단적으로 의사결정을 하는 과정에 개입 내지 간섭하지 않았으며, 3 2차 취업규칙 변경은 1차 취업규칙 변경 후 상당한 기간이 경과한 후 이루어진 것이므로, 2차 취업규칙변경 당시 피고의 직원들은 승급 기회 관련 임금 삭감 제도와 연령 관련 임금 삭감 제도를 충분하게 알고 있었다. 3) 1, 2차 취업규칙 변경의 사회통념상 합리성 설령 1, 2차 취업규칙 변경 과정에서 직원들의 집단적 의사결정방법에 따른 동의절차를 얻지 못하였다고 하더라도, 1, 2차 취업규칙 변경으로 인하여 승급 기회 관련 임금 삭감 제도와 연령 관련 임금 삭감 제도가 도입되었으나, 한편 1차 취업규칙 변경에 따라 직원 교사의 정년이 그 직무 등급별로 연장되었고, 직무등급 G4 내지 G2 직원 교사에게는 일정한 경우 추가적 승급 기회가 부여되기도 하였던 점, 2차 취업규칙변경에 따라 직무등급 G4 내지 G2 직원 교사에게는 일정한 경우 추가적 승급 기회가 부여되기도 하였고 보직수행자에게는 2차 취업규칙의 적용이 유예되기도 하였던 점 등에 비추어 보면 1, 2차 취업규칙 변경에는 사회통념상 합리성이 인정되므로 1, 2차 취업규칙은 유효하다. 4) 1, 2차 취업규칙 변경의 실체적 위법성 피고는 1, 2차 취업규칙 변경에 관한 인사규정 시행세칙 제22조를 문언에 따라 해석하여 1, 2차 취업규칙을 적용하였고, 앞서 본 것과 같이 1, 2차 취업규칙 변경에는 사회통념상 합리성이 인정되므로, 실체적 위법성이 있어 무효라고 할 수 없다. 5) 1, 2차 취업규칙 변경과 1 내지 3차 단체협약 설령 1, 2차 취업규칙 변경에 절차적 하자가 있다고 하더라도 원고 E, 0, 망 P의 소송수계인들인 원고 B, C, D를 제외한 나머지 원고들과 망 P에게는 1 내지 3차 단체협약이 적용되는데, 1 내지 3차 단체협약 제82조(준용)에서 1, 2차 취업규칙을 따른다고 정하고 있고, 3차 단체협약 제84조도 이를 뒷받침하고 있으므로, 1 내지 3차 단체협약에 따라 원고 E, 0, 망 P의 소송수계인들인 원고 B, C, D를 제외한 나머지 원고들과 망 P에게는 1, 2차 취업규칙이 적용된다. 6) 1, 2차 취업규칙 변경의 인적 효력범위 원고 S은 2011. 1. 1. 피고에 입사한 직원으로서, 1, 2차 취업규칙 변경 이후에 입사하였으므로, 설령 1, 2차 취업규칙 변경에 절차적 하자가 있다고 하더라도 1, 2차 취업규칙 변경 이후에 입사한 원고 S에게는 1, 2차 취업규칙이 적용된다. 3. 피고의 본안전항변에 관한 판단 가. 중복된 소제기 주장에 관한 판단 원고 AG, AH, AI가 이 사건 소에서 주장하는 것과 같은 내용의 주장을 하면서 서울중앙지방법원 2014가합557402호로 지급을 청구한 임금 또는 임금 상당 손해배상금은 1, 2차 취업규칙으로 인하여 삭감 당한 2012. 10.부터 2014. 9.까지의 기본 연봉이 고, 위 원고들이 이 사건 소로 지급을 청구하거나 납입의무의 확인을 구하는 임금 또는 임금 상당 손해배상금은 1, 2차 취업규칙이 무효임을 전제로 차액을 재산정한 1 2012. 9. 및 2014. 10.부터 2015. 9.까지(원고 AI는 2015. 3.까지)의 기본 연봉, 연차휴가수당, KPI 성과급, 학자금, 퇴직연금 최소적립금 내지 퇴직연금 부담금의 과소적립금과 2 2012. 10.부터 2014. 9.까지의 기본 연봉, 연차휴가수당, KPI 성과급, 학자금, 퇴직연금 최소적립금 내지 퇴직연금 부담금의 과소적립금 중에서 같은 기간 동안의 기본연봉을 제외한 금액이므로, 원고 AG, AH, AI가 제기한 각 소는 중복된 소제기에 해당하지 않는다. 따라서 피고의 이 부분 본안전항변은 받아들일 수 없다. 나. 소송대리권 주장에 관한 판단 원고 AJ가 원고들의 소송대리인에게 소송대리권을 위임한 사실은 당사자 사이에다툼이 없거나 기록상 명백하므로, 피고의 이 부분 본안전항변도 받아들일 수 없다. 4. 본안에 관한 판단 가. 1, 2차 취업규칙 개정 과정의 적법 여부 1) 앞서 본 1, 2차 임금피크제에 따른 임금삭감액 등을 고려하면, 1, 2차 임금피크제 도입 등을 주요 내용으로 한 1, 2차 취업규칙의 변경은 근로자들에게 불이익한 것으로 보이고, 피고 또한 이 점에 대해서는 별다른 다툼이 없다. 따라서 개정된 1, 2차 취업규칙이 피고 소속 근로자들의 근로조건을 규율하기 위한 유효한 기준이 되기 위해서는, 그 내용이 근로기준법 및 기타 강행규정에 저촉되지 않아야 할 것임은 물론이고 근로기준법 제94조에 따른 적법한 동의절차를 거쳐야 하므로, 이하에서는 우선 후자와 관련하여 1, 2차 취업규칙 개정의 절차적 정당성에 대하여 살핀다. 2) 관련 법리 가) 사용자가 취업규칙의 변경에 따라 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 요한다. 이때 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 따른 과반수의 동의가 있어야 하고, 위와 같은 방법에 따른 동의가 없는 한 취업규칙 변경으로서의 효력을 가질 수 없다(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결 등 참조). 나) 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 참조). 다) 근로자 파반수로 조직된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 따른 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 이때 사용자 측의 개입 · 간섭이라 함은 사용자 측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고, 사용자 측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2003. 11, 14. 선고 2001다18322 판결 등 참조). 라) 한편, 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성· 변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 따라 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 따른 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석 · 적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 참조). 3) 동의의 주체 앞서 든 증거들 및 갑 제33호증과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 장래 1, 2차 취업규칙이 적용될 것으로 예상되는 피고의 직원들이 1, 2차 취업규칙 변경에 관한 동의를 하였다고 할 것이므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 가) 취업규칙 불이익 변경을 위한 요건인 과반수 근로자의 동의에 있어 '과반수 근로자'라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 말한다. 그런데 1, 2차 취업규칙은 그 적용대상에 관하여 '따로 정한 것이 없는 한 피고의 모든 직원에게 적용된다'라는 규정(인사규정 제3조, 인사규정 시행세칙 제3조)을 두고 있을 뿐 피고가 별도의 적용대상을 예정하여 따로 취업규칙을 마련하였다는 사정을 엿볼 수 없으므로, 직무등급 G1 내지 G4 직원 외에도 원고가 문제삼는 직무등급 G6, 계약직 사원 등 또한 원칙적으로 동일한 취업규칙의 적용을 받는다고 보는 것이 타당하다(다만, 피고는 인턴사원을 대상으로 한 '인턴사원 취업규칙'을 별도로 제정 · 시행하였으나, 인턴사원 취업규칙 제3조 등을 통해 위 규정에서 특별히 정함이 없는 사항에 대해서는 다시 인사규정 등을 적용하도록 함으로써, 결과적으로 직무등급 G6 사원 등과 크게 다르지 않다). 나) 한편, 직무등급 G6 직원의 경우, 평가절차 등을 통해 G5를 거쳐 G4 등의 등급으로 승급하는 것이 가능하고, 인턴이나 일정 범위의 계약직 근로자들 또한 소정의 심사 내지 평가절차 등을 통해 실제 직무등급 G4 내지 G6 등 정규직 직원으로의 전환이 가능하였던 것으로 보인다(인턴사원 취업규칙 제11조에는 인턴사원을 정규직으로 전환하기 위한 평가기준 등을 정하고 있다). 따라서 위 직무등급 G6 등 직원이 향후 도입될 임금피크제의 적용을 받게 될 가능성이 전혀 없다고 단정할 수는 없으므로, 피고가 직무등급 G1 내지 G4 직원들과 함께 위 직원들을 대상으로 임금피크제 도입 등을 포함한 취업규칙 변경안에 대한 의견을 구한 것이 부당하다고 보기는 어렵다. 4) 동의의 방식 앞서 본 사실에다가 앞서 든 증거들 및 갑 제15 내지 17, 29, 30호증, 을 제9 내지 13, 24, 25호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고가 1, 2차 취업규칙을 개정함에 있어 원고들을 포함한 소속 근로자들로 하여금 회의방식을 통해 개정안의 수용 여부 등에 대한 자유로운 의견교환이 이루어질 수 있도록 배려하거나 제반 조치를 강구하였다고 볼 만한 정황이 부족하고, 그 결과 1, 2차 취업규칙이 근로자들의 집단적 의사결정방식에 따른 동의하에 변경되었다고 단정하기 어렵다. 가) 집단적 동의를 요하는 취지 (1) 취업규칙이란 근로자들에게 집단적 ·통일적으로 적용될 것이 예정된 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 의미한다. 취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 일방적으로 작성하는 사업장 내 일종의 규범으로서 그 변경 권한 또한 원칙적으로 사용자에게 있다고 할 것이나, 그렇다고 하여 기존 근로조건의 내용을 사용자가 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하는 것은 근로기준법의 정신과 기득권 보호의 원칙 및 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정되어야 한다는 근로기준법 제4조의 규정에 비추어 허용될 수 없다. 근로기준법 제94조가 불이익변경의 요건을 정하고 있는 취지, 즉 위 규정이 취업규칙을 불이익하게 변경하기 위해서는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단의사결정 방법에 따른 동의를 요구하는 것은 이러한 측면에서 이해될 수 있다(대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결 등 참조). (2) 사업장 내 근로자들의 근로조건을 집단적으로 규율하는 도구로서 취업규칙이 갖는 위와 같은 기능 및 중요성과 함께, 취업규칙의 작성·변경권은 원칙적으로 사용자가 보유하고 있다는 현실적 측면을 고려할 때, 취업규칙을 불이익하게 변경하기 위한 '근로자 과반수 동의'라는 요건은 가능한 한 근로자들이 사용자 측의 영향력이 배제된 상태에서 상호 의견교환이나 토론 등 집단적인 논의를 거쳐 취업규칙 변경을 수용할 것인지 여부를 스스로 결정할 수 있는 기회를 실질적으로 보장받았는가라는 관점에서 그 충족 여부를 평가함으로써, 집단적 근로조건의 대등 결정이라는 취지가 훼손되지 않도록 하여야 한다. 그리고 이와 같은 집단적 의사결정이 실질적으로 이루어졌는지 여부에 대한 판단은, 사용자 측이 동의를 구하고자 마련한 의견수렴 절차에서 발견되는 일부 외형적 징표만을 바탕으로 할 것이 아니라, 근로조건이 불이익하게 변경되는 정도와 그것이 개별 근로자들에게 미치는 영향 및 사용자 측이 제도 변경을 추진하게 된 경위는 물론, 해당 기업의 종래의 영업방식과 노무관리 형태 등에 비추어 의견수렴이 이루어지는 개별 국면에서 의사결정의 자율성 침해와 관련하여 지적될 수 있는 현실적 문제 등을 전체적으로 종합하여 이루어져야 할 것이다. 나) 근로조건의 저하 정도 (1) 피고가 1, 2차 취업규칙 개정을 통해 도입하고자 한 임금피크제는 직원들의 정년을 2년간 연장(직무등급 G1, G2의 경우 만 55세에서 만 57세로, 직무등급 G3, G4의 경우 만 53세에서 만 55세로 연장된 반면, 직무등급 G5, G6, 계약직 등은 만 50세로 종전과 동일하였다)하는 대신, 직무등급별로 일정한 연령에 도달하거나 인사규정 시행세칙 제22조에 따른 직급정년제에 해당하게 될 경우 단계별로 임금을 축소하는 것을 그 골자로 하였다. (2) 그런데 통상의 임금피크제와 비교할 때, 1, 2차 임금피크제는 그 명칭만 동일할 뿐 유사한 사례를 찾기 어려울 정도로 근로자에게 일방적 불이익을 가하는 내용으로 설계되어 있다. 즉, 정년 연장을 통한 근로자들의 일자리 보장과 그에 따른 기업의 재정부담을 조화하기 위한 목적으로 시행되는 일반적인 의미의 임금피크제의 경우, 기존의 정년을 연장하는 대신 연장된 정년만큼의 근로기간 혹은 정년에 도달하기 이전의 적절한 시점부터의 근로기간에 대해서는 기존의 임금수준을 낮추는 방식으로 설계되는 것이 보통이다. 그러나 1, 2차 임금피크제에 있어서는 직무등급 G1에 해당하는 직원은 50세부터, 직무등급 G2에 해당하는 직원은 48세부터, 특히 직무등급 G3, G4에 해당하는 직원의 경우 연장된 정년으로부터 역산하여 약 10여 년 이전인 46세 또는 44세부터(경험칙상 근로자가 만 44세 내지 만 46세부터 통상 생계비 등의 지출수준이 감소된다고는 보기 어려우며, 오히려 그와 반대일 경우가 보다 일반적일 것이다) 임금지급을 삭감하는 동시에, 위 연령기준에 미처 이르지 않은 근로자들에 대해서도 직급정년제 적용(직무등급별로 4~5회의 승진기회를 부여하긴 하나, 갑 제54호증의 기재와 변론 전체의 취지에 따라 알 수 있듯, 예컨대 직무등급 G3에서 G2로의 승급률은 대체적으로 30~40%대 수준, 직무등급 G2에서 G1으로의 승급률은 9~16%대 수준에 머물러 있어, 피고 측이 승급심사제도를 운용하기에 따라서는 상당한 비율의 근로자들이 직급정년제의 적용을 받게 될 개연성도 없지 않다)을 이유로 마찬가지로 임금을 삭감하는 것이 가능하도록 설계되어 있다. 그리고 임금피크제 적용에 따른 임금삭감률은 연차별로 20%부터 40%까지에 이르는 탓에(이는 1차 임금피크제의 경우인데, 2차 임금피크제는 각 연차별 삭감률을 10% 상향하여 50%까지에 이른다), 위와 같이 40대 중반에 임금피크제의 적용대상이 된 근로자들은 이후 정년에 이르기까지의 약 10여 년의 기간 동안 종래와 비교하여 절반에 가까운 임금 삭감을 감수하지 않을 수 없게 된다. 더욱이 이와 같은 상당한 비율의 임금 삭감(대기발령 등 실제 근로를 제공하지 않는 특수한 상황에서 삭감되는 임금의 비율과 별다른 차이가 없다)이 당해 근로자가 제공하는 근로의 질이나 양과는 무관하게 오로지 '일정한 연령에 도달하였는지 여부'와 '승급대상에서 누락하였는지 여부'에 연동되는 것으로, 근로의 대가로 지급되는 임금의 특성에 비추어 합리성을 찾기 어렵다. (3) 피고가 위와 같은 내용의 임금피크제도를 도입하기에 앞서 정년 연장 조치 및 직급정년 구제제도(1차 취업규칙 개정의 경우), 보직수행자에 대한 적용유예제도(2 차 취업규칙 개정의 경우) 등 이른바 대상조치를 마련하였다고 할지라도, 1 종래에도 피고 소속 직원들이 인사규정 등에서 정한 정년까지 근무하고 퇴직하는 경우는 드물었던 것으로 보이는 점, 2 직급정년 구제제도의 경우, 이른바 실적평가 등을 토대로 한 승급심사결과 직급정년제를 적용받게 된 직원들에 대해 다시 실적 등의 평가결과를 종합하여 승급기회 부여 여부를 정한다는 것이어서 구제의 범위를 쉽사리 예측하기 어려운 점, 3 적용유예제도의 경우에도 교육팀장 이상의 보직을 수행하는 한정된 인원을 대상으로 할 뿐만 아니라, 이들 대상자에 대해서도 피고가 인사성과위원회의 심의를 거쳐 임의로 임금피크제 적용 여부를 결정할 수 있다는 정도의 원칙을 정한 것에 불과하여 구제조치로서의 효과에 의문이 드는 점 등에 비추어 보면, 통상의 제도와 비교하여 1, 2차 임금피크제가 이례적인 내용의 제도라는 결론은 여전히 유지될 수 있다. (4) 그렇다면 일반적인 근로자들의 입장에서는 1, 2차 취업규칙의 내용 자체만을 놓고 볼 때 이러한 내용의 임금피크제를 수용하거나 감내할 만한 이유를 선뜻 발견할 수 없다고 보는 것이 상식적이다. 그럼에도 피고는 1, 2차 임금피크제 도입 당시는 물론 이 사건에서도 그 주장을 뒷받침할 만한 어떠한 자료도 제출하지 않은 채, '국가적인 경제성장률 하락으로 인한 교육비 지출의 감소 및 학습지 시장의 경쟁 심화 추세에 직면하여, 기존의 연공급제 중심의 임금체계를 지양하고 개인의 능력과 업적에 따른 성과주의 임금체계를 확립하여 노사상생의 기반을 마련하고자 임금피크제를 도입하였다'는 등 추상적 차원의 필요성을 언급하는 데 그쳤다[이와 관련하여, 1, 2차 임금피크제 적용의 한 축인 (지나 치게 조기에 설정된) 연령요건이 성과주의 임금체계와 어떠한 점에서 부합하는지에 대해 의문이 제기될 수 있다. 한편으로 피고가 2013. 7. 1. 경부터 모든 직무등급에 대한 임금피크제 적용 연령요건을 50세 이상으로 상향한 것 또한, 애초 설정된 연령요건의'과도함'에 대한 반성적 조치로 평가될 소지가 있다]. 오히려 피고 스스로 임금피크제의 목적이 위와 같이 밝힌 것과 달리 근로자들의 퇴출 목적임을 밝힌 적이 있음은 앞서 본 것과 같다. 결국 1, 2차 취업규칙의 개정 과정에서 피고가 내세운 임금피크제의 도입 필요성이 근로자들을 설득할 만한 통상의 합리성· 구체성을 갖추었다고는 선뜻 평가하기 어려운 이 사건의 특수성을 감안할 때, 해당 취업규칙 개정에 동의한 근로자들의 의사가 집단적 의사결정방식에 따라 이루어졌는지 여부는 그만큼 신중하고 엄격하게 판단될 필요가 있다. 다) 의견 취합의 형식과 개입.간섭의 개연성 (1) 설명·홍보의 정도 앞서 언급한 것과 같이, 통상의 경우에 있어서는 취업규칙의 개정을 통해 근로조건이 불이익하게 변경되는 정도가 클수록, 개정되는 내용 자체와 개정 배경 등에 관한 사용자 측의 설명· 홍보 또한 그에 비례하여 설득력과 합리성을 갖추어야 할 것이다. 그러나 1, 2차 임금피크제를 도입할 당시, 피고가 '급변하는 대내외 경영환경을 반영하여 현실성 있고 효율적인 인사제도 운영을 통해 생산성 향상은 물론 치열한 시장경쟁에서 우위를 점하고자 취업규칙 변경작업을 마무리하였다'는 등의 간략한 설명과 의견취합 일정만을 기재한 서면에다 새로이 도입되거나 변경될 제도의 내용을 요약하여 첨부한 파일을 사내 홈페이지 등을 통해 게시한 것 외에, 임금피크제의 도입 등을 포함한 취업규칙의 개정 필요성 및 개정안의 구체적인 내용과 이의 실시로 인한 영향 등을 직원들을 상대로 직접 설명하였다는 정황은 발견되지 않는다. (2) 의견의 취합 시간 피고가 영위하는 사업의 특성상 각 조직이 지역 단위로 편재되어 있으며 소속 근로자들의 수 또한 적지 않은 점을 고려할 때, 1, 2차 취업규칙 개정 과정에서 의견 취합을 위하여 부여한 시간은 약 3,000여 명에 이르는 근로자들로부터 1, 2차 취업규칙에 대한 동의 여부를 단순히 확인·취합하기 위한 것이라면 몰라도 상호 의견교환이나 토론 등 집단적 논의를 거치도록 보장하기에는 상당히 촉박하였다고 평가할 수있다. 즉, 피고는 1차 취업규칙 개정시에는 6일간(2009. 5. 20.부터 25.까지, 단 23일과 24일은 각각 토· 일요일이었다), 2차 취업규칙 개정시에는 3일간(2010. 12. 14.부터 2010. 12. 16.까지)에 걸쳐 전국 단위로 산재한 근로자들로부터 동의 유무에 관한 의사를 취합하였다(행낭을 통해 서울 본사 인사팀에 2009. 5. 25. 또는 2010. 12. 17.까지 도착하도록 하였고, 그러한 절차와 과정에는 상당한 시일이 소요될 것이므로, 실제 부여된 기간은 더욱 짧을 것이다). 이에 학습지 방문 교육과 학부모 상담 등 외근 업무가 상대적으로 많은 피고의 사업형태까지를 더하여 보면, 각 지역본부 내지 교육국별 의견취합을 실무적으로 담당한 피고의 관리자들로서는 소속 근로자들에게 개정될 취업규칙의 내용에 관한 토론과 의견교환의 기회를 충분히 부여하기보다는, 위와 같이 촉박한 일정에 맞추고자 소속 단위의 근로자들을 상대로 한 의견취합 절차를 최대한 서 둘렀을 것으로 짐작된다. (3) 의견의 취합 단위· 방법 (가) 피고가 1, 2차 취업규칙 개정절차를 진행하면서 지역 거점별로 편재된 교육국 소속 직원들을 단위로 찬반 의견을 취합하였음은 앞서 본 것과 같다. 이들 교육국은 사실상 피고에 속한 가장 말단의 조직으로서 위탁직 교사를 제외한 소속 정규 직원들의 수가 평균 6명 정도이다. 그런데 피고가 종래 교육국 단위를 넘는 직원들을 대상으로 기획하여 왔던 기타의 교육·강좌 및 행사 등과는 달리 유독 1, 2차 취업규칙의 개정을 위한 의견수렴 절차에 있어서만은 소수의 교육국 소속 직원들을 단위로 하였던 것은, 피고의 사업조직이 편재된 지역적 특성 등을 고려하더라도 단순히 취업규칙 개정절차에 대한 직원들의 참여율을 높이기 위한 목적에 그치지 않고, 근로자들의 집단적 논의를 사실상 배제하거나 최소화하고, 나아가 해당 절차에 대한 피고 측의 관여도를 직· 간접적으로 확보하기 위한 조치로 이해될 소지가 다분하다. (나) 한편으로, 피고가 1, 2차 취업규칙 개정안에 대한 근로자들의 동의 유무를 파악하기 위하여 사용한 기명 방식의 의견취합('취업규칙 및 제규정 변경 동의서'란에 직무등급과 사번, 성명을 기재한 후, 해당란에 마련된 '찬성'과 '반대'란 중 본인의 서명을 하는 방식으로 이루어졌다) 또한 그 자체로는 근로자들의 집단적 의사를 확인함에 있어 부적절한 의견 취합 방식이라고 평가하기 어렵더라도, 이 사건에서와 같이 관리자인 지점장 등이 극히 소수 단위의 직원들을 직접 대면하여 동의서를 교부 및 징구하는 한편, 기명날인된 찬반 의사를 취합하여 피고의 인사팀에 보고하는 형식으로 의견취합이 이루어졌다면, 그렇지 않은 경우와 비교할 때 취업규칙 개정안 수용 여부에 관하여 근로자들이 찬반 의사를 교환·형성함에 있어 유지되어야 할 집단성· 자율성은 상당한 정도로 축소될 것임을 어렵지 않게 예상할 수 있다. 라) 소결 1. 2차 취업규칙 개정을 위하여 근로자들의 동의의사를 취합하는 과정에서 회의방식을 통한 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정이 보장되어야 함에도 피고가 앞서와 같이 취하였던 일련의 조치, 즉 개정안에 대한 설명의 내용과 방법, 의견취합을 위해 부여한 시간, 의견취합의 단위와 방법 등의 각 영역 내지 국면들의 개별적 문제를 종합하여 고려하고, 여기다가 1, 2차 임금피크제가 도입됨에 따라 앞서와 같이 근로조건이 불이익하게 변경되는 정도 및 그와 같은 제도 변경의 필요성에 대한 합리적 의문을 모아 보면, 결국 피고가 원고들을 포함한 소속 근로자들에게 집단적 의사결정방법을 통해 1, 2차 취업규칙 개정안의 수용 여부를 결정할 수 있는 실질적인 기회를 부여하였다고 단정할 수 없다. 5) 사회통념상 합리성 유무 앞서 든 사실관계에다가 앞서 든 증거들 및 을 제1, 17 내지 21호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 1, 2차 취업규칙 변경이 사회통념상 합리성을 갖는 것으로 평가하여 동의절차와 무관하게 그 유효성을 인정하기는 어렵고, 오히려 현저하게 합리성을 결여하였다고 보아야 한다. 가) 피고는 1차 임금피크제를 도입하게 된 경영상 진단으로, 직원 교사에 대한 고정적인 임금 지급이 2003년경 이후 피고의 매출액 증가 정체 내지 매출액 감소의 직접적인 원인이었다는 것을 내세운다. 그런데 피고는 위와 같은 경영상 진단에 따른 조치로, 직원 교사에 대하여 학습지 판매 결과에 연동되는 임금을 지급하는 방식의 임금체계를 도입하는 조치를 택하지 않았고, 오히려 대부분이 고정적인 임금인 종래의 임금체계를 여전히 유지하면서 매우 소수에 불과한 1, 2차 임금피크제 적용 대상 직원 교사에 대하여서만 임금을 삭감하는 조치를 택하였다. 즉 피고는 고정적인 임금이 지급되는 임금체계가 문제라는 경영상 진단을 하면서도 막상 이에 따른 경영상 조치로는 위와 같은 임금체계를 그대로 유지하는 것을 택하였고, 이와 더불어 매우 소수에 불과한 직원 교사를 상대로 임금을 삭감하여 위 직원 교사에게 2003년경 이후 피고의 매출액 증가 정체 내지 매출액 감소라는 결과에 대한 책임을 지우는 경영상 조치를 택하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, 피고의 경영상 진단과 이에 따른 경영상 조치에는 정합성이 없다. 나) 1, 2차 임금피크제의 적용을 받게 되는 직원 교사는 강급을 당한 것이 아니어서 직무 등급이 그대로인데도 임금을 삭감 당하게 되고, 그 임금 삭감 비율은 감급의 제재를 받은 직원 교사보다 훨씬 높으며, 대기발령을 받아 현실적인 근로를 제공하지 않는 직원에 비견할 수 있을 정도이다. 이러한 임금 삭감 조치는 분명 과도하고, 이는 2년의 정년 연장을 고려하더라도 마찬가지이다. 다) 피고는 1차 취업규칙 변경에도 불구하고 대부분이 고정적인 임금인 종래의 임금체계를 여전히 유지하였다. 이에 따라 직원 교사는 매출액 증가라는 성과를 내어 피고의 좋은 평가를 받더라도 승급을 하고 기본적으로 승급에 따른 임금을 받을 수 있을 뿐이다. 즉 직원 교사는 성과를 내더라도 승급이나 그에 따라 증가된 임금 이외에 성과에 따른 임금을 기본적으로 받을 수는 없다. 이러한 상황에서 직원 교사가 성과를 내지 못한 경우 피고의 나쁜 평가를 받아 승급을 하지 못할 뿐만 아니라 그 직무 등급이 그대로임에도 임금까지 과도하게 삭감 당하는 것을 승인하는 것은 법적 형평에 맞지 않는다. 이는 피고가 매출액 증가에 따른 이익을 기본적으로 취하면서도 매출액 증가 정체나 매출액 감소에 따른 손실을 기본적으로 피고의 직원 교사에게 전가하는 것을 승인하는 것이기 때문이다. 라) 피고가 1차 임금피크제 적용 대상자들을 상대로 2009. 10. 31. 이전에 퇴직하면 승급 기회 관련 임금 삭감 제도의 적용 없이 삭감 없는 기본 임금을 기준으로 한 퇴직금을 지급하고 일정한 전직 지원금도 지급한다고 안내함으로써 퇴직을 권하기도 하였고, 임금피크제의 목적이 위와 같이 밝힌 것과 달리 근로자들의 퇴출 목적임을 밝히기도 하였던 점 등에 비추어 보면, 근로기준법상 해고에 관한 규정에 따른 제한을 회피하여 위 직원 교사를 해고하려는 목적에서 1차 취업규칙 중 승급 기회 관련 임금 삭감 제도를 도입하였다고 추단된다. 마) 2차 취업규칙 변경과 관련하여 직무등급 G4 내지 G1 직원 교사의 정년이 추가로 연장되지는 않았고, 2차 취업규칙 중 승급 기회 관련 임금 삭감 제도는 그 적용대상자에 대한 임금 삭감 비율을 1차 임금피크제에서의 임금 삭감 비율보다 10%씩 높였다(첫 번째 해 70%, 두 번째 해 60%, 세 번째 이후의 해 50%). 이러한 사정에 비추어 보면, 2차 취업규칙이 1차 취업규칙에 비하여 직무등급 G4 직원 교사에게 승급 기회를 1회 더 부여하였고, 직무등급 G4 내지 G2 직원 교사에게 추가적 승급 기회가 부여되는 요건을 다소 완화하였으며, 보직수행자에 대한 적용유예 제도를 도입하였다 하더라도 2차 취업규칙 중 승급 기회 관련 임금 삭감 제도는 1차 취업규칙 중 승급 기회 관련 임금 삭감 제도보다 피고의 직원 교사에게 불리하다고 보는 것이 타당하다. 바) 1, 2차 취업규칙에 따라 일정 연령에 도달한 직원 교사는 연령만을 이유로 임금을 삭감 당하게 되고, 그 임금 삭감 비율은 감급의 제재를 받은 직원 교사보다 훨씬 높으며, 대기발령을 받아 현실적인 근로를 제공하지 않는 직원에 비견할 수 있을 정도여서 분명 과도하다고 볼 수밖에 없고, 이는 2년의 정년 연장으로도 전혀 보상될 수 없다고 보는 것이 타당하다. 사) 피고는 1, 2차 취업규칙 중 승급 기회 관련 임금 삭감 제도 부분에 대하여 그 도입 이유를 내세워 주장하는 것과 달리 연령 관련 임금 삭감 제도 부분에 대하여는 그 도입 이유를 구체적으로 주장하지 않고 있고, 피고가 제출한 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여도 연령 관련 임금 삭감 제도를 도입할 만한 합리적인 이유를 찾기 어렵다. 나. 취업규칙 불이익변경의 내용상 한계 불이익하게 변경된 취업규칙의 내용과 변경의 경위, 변경 당시 사용자 측 경영상태, 취업규칙의 불이익변경이 소수의 직원에게만 불이익을 일방적으로 떠넘기게 되는 비합리적이거나 자의적인 차별에 해당하는지 등 여러 사정에 비추어 취업규칙의 불이익변경이 현저하게 합리성을 결여한 경우에는 위와 같이 불이익하게 변경된 취업규칙은 무효라고 보아야 한다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두7790 판결의 취지, 대법원 2014. 9. 4. 선고 2012다35309 판결의 취지 참조). 앞서 본 것과 같이 1, 2차 취업규칙 변경은 현저하게 합리성을 결여하였다 할 것이므로, 1, 2차 취업규칙은 무효이다. 이와 같이 1, 2차 취업규칙이 그 내용상 현저히 불합리하여 무효로 보는 이상 1, 2차 취업규칙이 실체적으로 위법하여 무효라는 원고의 주장에 관하여는 더 나아가 살피지 않는다. 다. 단체협약 체결에 따른 1, 2차 임금피크제의 적용 여부 1) 단체협약의 해석 가) 단체협약서와 같은 처분문서는 진정성립이 인정되는 이상 그 기재 내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 기재 내용에 따라 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 그 경제적 . 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합와 사용자 사이에 근로조건에 관한 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95다20454 판결 등 참조). 나) 회사와 노동조합 사이에 체결된 단체협약이 노동조합 전임자의 대우에 관하여 '회사는 전임을 이유로 일체의 불이익처우를 하지 않는다', '노조전임간부의 전임기간은 계속 근무로 간주하며 전임기간 중의 급여, 기타 후생복지에 관한 제 대우는 일반조합원에 준한다'고 각 규정하고 있는 것은, 노동조합 전임자를 근로계약상 본래의 근로제공업무에 종사하는 일반조합원보다 불리한 처우를 받지 않도록 하는 범위 안에서 노동조합 전임자에게 일정한 급여를 지급하기로 한 것이라고 할 것이므로, 노동조합 전임자를 일반조합원보다 더욱 유리하게 처우하는 것은 위와 같은 단체협약의 규정을 둔 목적이나 취지에 비추어 볼 때 노사 쌍방이 당초 의도한 바와 합치하지 아니한다고 할 것이고, 또 파업으로 인하여 일반조합원들이 무노동 무임금 원칙에 따라 임금을 지급받지 못하게 된 마당에 그 조합원들로 구성된 노동조합의 간부라고 할 수 있는 노동조합 전임자들이 자신들의 급여만은 지급받겠다고 하는 것은 일반조합원들에 대한 관계에 있어서도 결코 정당성이 인정될 수 없는바, 위 단체협약 각 규정은 일반조합원들이 무노동 무임금의 원칙에 따라 사용자로부터 파업기간 중의 임금을 지급받지 못하는 경우에는 노동조합 전임자도 일반조합원과 마찬가지로 사용자에게 급여를 청구할 수 없다는 내용으로 해석함이 상당하다(대법원 2003. 9. 2. 선고 2003다4815, 4822, 4839 판결 참조). 2) 단체협약의 내용상 한계 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들에게서 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다. 그러나 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하고, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약 내용과 체결경위, 협약체결 당시 사용자 측 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두7790 판결 등 참조). 3) 이 사건 노동조합과 피고가 체결한 단체협약의 해석 앞서 본 인정 사실과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 1 내지 3차 단체협약 중 본 협약에 구체적으로 명시되지 아니한 사항은 관계법령, 취업규칙 및 일반적으로 승인된 노동규칙에 따른다'라고 정해진 조항이나 이 사건 노동조합의 위원장과 일정한 요건에 해당하는 노동조합 간부들에 대하여 1, 2차 취업규칙의 적용을 유예하는 조항을, 1, 2차 취업규칙 변경의 절차적 정당성과 관계없이 이 사건 노동조합의 조합원들에게 1, 2차 취업규칙을 적용한다는 의미로 해석할 수는 없다. 가) 1 내지 3차 단체협약에는 본 협약에 구체적으로 명시되지 아니한 사항은 관계법령, 취업규칙 및 일반적으로 승인된 노동규칙에 따른다'라고 정해진 조항이 있는데, 위 조항에는 관계법령, 취업규칙 및 일반적으로 승인된 노동규칙 사이의 우열이나 관계법령의 범위에 관하여 아무런 정함이 없다. 그러나 단체협약은 근로조건에 관하여 체결되는 것인 점과 위 조항에서 관계법령을 취업규칙보다 먼저 나열하고 있는 점을 앞서 본 것과 같이 단체협약의 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다는 법리에 비추어 보면, 위 '관계법령'에는 근로기준법이 포함되고, 위 '관계법령'에 포함되는 근로기준법이 취업규칙보다는 앞서 적용된다고 해석하는 것이 타당하다. 따라서 1 내지 3차 단체협약 중 '본 협약에 구체적으로 명시되지 아니한 사항은 관계법령, 취업규칙 및 일반적으로 승인된 노동규칙에 따른다'라고 정해진 조항은, 1 내지 3차 단체협약에 구체적으로 명시되지 아니한 사항에 관하여 근로기준법이 요구하는 취업규칙 불이익변경의 절차적 정당성을 갖춘 취업규칙을 적용한다는 의미로 해석할 수 있을뿐, 피고의 주장과 같이 취업규칙을 근로기준법보다 앞세운다는 의미로 해석할 수 없다. 나) 조합원들로 구성된 이 사건 노동조합의 위원장과 일정한 요건에 해당하는 노동조합의 간부들이 조합원들로 하여금 1, 2차 취업규칙 변경으로 불이익을 입게 하면서도 자신들에 대해서만은 위와 같은 불이익의 적용을 유예하는 것은 결코 정당성이 인정될 수 없고, 피고의 주장과 같이 3차 단체협약의 내용을 이 사건 노동조합의 조합원들에게는 불리하되 노동조합의 위원장과 일정한 요건에 해당하는 노동조합의 간부들 에게만은 유리하게 해석하는 것은 노동조합이나 단체협약의 목적에도 어긋난다. 따라서 3차 단체협약 중 이 사건 노동조합의 위원장과 일정한 요건에 해당하는 노동조합 간부들에 대하여 1, 2차 취업규칙의 적용을 유예하는 조항은, 이 사건 노동조합의 조합원들에 대해서는 아무것도 정하지 않은 것으로 해석할 수 있을 뿐, 피고의 주장과 같이 노동조합이나 단체협약의 목적에 반하는 내용으로 해석할 수는 없다. 4) 이 사건 노동조합과 피고가 체결한 단체협약의 현저한 불합리성 앞서 본 것과 달리 설령 1 내지 3차 단체협약 중 '본 협약에 구체적으로 명시되지 아니한 사항은 관계법령, 취업규칙 및 일반적으로 승인된 노동규칙에 따른다'라고 정해진 조항이나 이 사건 노동조합의 위원장과 일정한 요건에 해당하는 노동조합 간부들에 대하여 1, 2차 취업규칙의 적용을 유예하는 조항을, 피고가 주장하는 것과 같이 1, 2차 취업규칙 변경의 절차적 정당성과 관계없이 이 사건 노동조합의 조합원들에게 1, 2차 취업규칙을 적용한다는 의미로 해석할 수 있다고 하더라도, 1, 2차 취업규칙 변경이 현저하게 합리성을 결여하여 무효에 해당함은 위 가의 5)항 및 나항에서 살펴본 것과 같고, 그와 같은 사정을 앞서 단체협약의 내용상 한계 부분에서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 주장하는 것과 같이 해석된 내용의 1 내지 3차 단체협약은 현저하게 합리성을 결여한 것으로서 무효이다. 라. 원고 S에 대한 2차 취업규칙 적용 여부 원고 S이 1, 2차 취업규칙 변경 이후인 2011. 1. 1. 피고에 입사하였다 하더라도, 앞서 본 것과 같이 1, 2차 취업규칙을 무효로 보는 이상 1, 2차 취업규칙이 원고 S에게 적용된다는 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들이지 않는다. 마. 일부 원고들의 보직수행자 해당 여부 일부 원고들(원고 R, S, T, U, V, W, X, Y, Z, AA, AB, AC, AD, AE, AF)이 보직 수행자에 해당한다는 주장, 즉 위 원고들은 여전히 2차 취업규칙의 적용이 유예되는 대상자인 보직수행자에 해당하는데도 2차 취업규칙을 적용받아 임금을 삭감 당하였다는 주장은 앞서 본 것과 같이 1, 2차 취업규칙을 무효로 보는 이상 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들이지 않는다. 바. 원고별 임금 또는 손해배상액과 퇴직연금 적립금 납입금의 산정 1) 1, 2차 취업규칙 변경의 효력 1, 2차 취업규칙 변경은 절차적 하자가 있을 뿐만 아니라 현저하게 합리성을 결여하여 무효이므로, 원고 S을 포함한 모든 원고들은 피고를 상대로 1, 2차 취업규칙으로 인하여 삭감 당한 임금의 지급 또는 같은 금액 상당의 손해배상금의 지급을 구할 수 있다. 2) 임금 또는 손해배상금의 산정 피고가 원고들에게 지급하여야 하는 임금 또는 손해배상금의 금액을 살피건대, 원고들이 무효인 1, 2차 취업규칙으로 인하여 삭감 당한 기본 연봉, 연차휴가수당, KPI 성과급, 학자금의 각 금액이 원고별, 기간별, 항목별로 별지3 '원고별 미지급 임금 등 내역서'의 각 해당란 기재와 같고, 위각 기본 연봉, 연차휴가수당, KPI 성과급, 학자금의 합계액이 별지2 '원고별 청구금액' 표의 '1항'란 기재 각 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 명백한 다툼이 없거나 갑 제35 내지 37, 39, 44 내지 46, 49호증, 을 제63 내지 65, 71, 75호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 3) 피고의 퇴직연금 최소적립금 또는 부담금 납입의무 가) 피고는 확정급여형[DB(Defired Benefit)형] 퇴직연금규약에 따라 설정한 확정급여형 퇴직연금제도를 택한 근로자에 대하여 근로자퇴직급여 보장법 제16조 제1항에 따라 1 매 사업연도 말일 현재를 기준으로 산정한 위 근로자의 예상 퇴직시점까지의 퇴직연금제도 가입기간에 대한 급여에 드는 비용 예상액의 현재가치에서 장래 근무 기간분에 대하여 발생하는 부담금 수입 예상액의 현재가치를 뺀 금액으로서 근로자퇴직급여 보장법 시행규칙으로 정하는 방법에 따라 산정한 금액과 2 위 근로자와 근로자였던 사람의 해당 사업연도 말일까지의 퇴직연금제도 가입기간에 대한 급여에 드는 비용 예상액을 근로자퇴직급여 보장법 시행규칙으로 정하는 방법에 따라 산정한 금액 중 더 큰 금액(이하 '기준책임준비금'이라 한다)에 60/100 이상으로 근로자퇴직급여 보장법 시행령 제5조 제1항에서 정하는 비율을 곱하여 산출한 금액(이하 '최소적립금'이 라 한다) 이상을 적립금으로 적립하여야 한다. 나) 피고는 확정기여형[DC(Defined Contribution)형] 퇴직연금규약에 따라 설정한 확정기여형 퇴직연금제도를 택한 근로자에 대하여 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제1항에 따라 위 근로자의 연간 임금 총액의 12분의 1에 해당하는 부담금을 통화로 위근로자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다. 다) 피고가 확정급여형 퇴직연금제도를 택한 원고들(별지2 '원고별 청구금액 표'의 '퇴직연금유형'란에 'DB'로 기재되어 있는 원고들로, 확정급여형 퇴직연금제도를 선택한 원고들 중 퇴직자인 경우, 즉 원고 E, H의 경우에만 퇴직연금 최소적립금 납입금의 과소적립금을 구하고 있다)의 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 할 퇴직연금 최소적 립금과 위 원고들을 제외한 나머지 원고들(위 별지2 표의 '퇴직연금유형'란에 'DC'로 기재되어 있는 원고들이다)의 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 할 퇴직연금 부담금은 각각 무효인 1, 2차 취업규칙으로 인하여 삭감 당한 기본 연봉, 연차휴가수당, KPI 성과급, 학자금을 포함한 임금 총액을 기초로 재산정되어야 하고, 위와 같이 재산정하여 추가로 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 할 퇴직연금 최소적립금 또는 퇴직연금 부담금이 원고별, 기간별, 항목별로 별지3 '원고별 미지급 임금 등 내역서'의 각'퇴직연금 손실금' 해당란('피고 수정 퇴직연금 손실금'란이 있는 경우 '피고 수정 퇴직연금 손실금' 해당란) 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 명백한 다툼이 없다. 라) 이에 따라 피고는 ① 원고 B, C, D에게 별지2 '원고별 청구금액' 표의 '2항'란 기재 각 퇴직연금 부담금 납입금의 과소적립금 및 이에 대한 퇴직연금 부담금의 납입일로부터 14일이 지난 날 이후로서 원고가 구하는 2016. 1. 1.부터 각 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 각 지연손해금을 지급할 의무가 있고, ② 확정급여형 퇴직연금제도를 선택한 퇴직자인 원고 E, H에게 위 별지2 표의 '2항'란 기재 각 퇴직연금 최소적립금 납입금의 과소적립금 및 이에 대한 최소적립금 납입일 이후로서 원고가 구하는 2016. 1. 1.부터 다 갚는 날까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금을 원고 E, H의 퇴직연금제도 계정에 납입할 의무가 있으며, ③ 원고 B, C, D, E, H을 제외한 나머지 원고들(위 별지2 표의 '2항'란에 청구금액이 없는 원고들 제외)에게 위 별지2 표의 '2항'란 기재 각 퇴직연금 최소적립금 납입금의 과소 적립금 및 이에 대한 퇴직연금 부담금의 납입일로부터 14일이 지난 날 이후로서 원고가 구하는 2016. 1. 1.부터 각 다 갚는 날까지 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제2호가 정한 연 20%의 비율로 계산한 각 지연손해금을 위나 머지 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입할 의무가 있다. 마) 이에 대하여 피고는, 원고들이 2018. 12. 31.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 기존에 위 각 퇴직연금 최소적립금 납입금 또는 퇴직연금 부담금 납입금의 과소적립금에 대한 확인청구를 이행청구로 변경하였고, 이는 청구의 교환적 변경에 해당하여 구청구인 위 확인청구는 취하된 것으로 보게 되어 소멸시효 중단의 효력은 신청구가 제기된 청구의 변경 시점을 기준으로 발생하게 되므로, 2015. 12. 15.을 퇴직급여 등의 마지막 납입일로 하는 원고들의 위 각 퇴직연금 최소적립금 납입금 또는 퇴직연금 부담금 납입금의 과소적립금에 관한 채권은 위 2018. 12. 31.로부터 역산하여 3년 이전에 발생한 것으로 모두 시효로 소멸하였다고 주장한다. 소멸시효의 존재 이유는 영속된 사실상태를 존중하고 권리 위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 데에 특히 의미가 있으므로 권리자가 재판상 권리를 주장하여 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 때에는 시효중단사유가 되는 것이고, 이러한 시효중단사유로서의 재판상 청구에는 그 권리 자체의 이행청구나 확인청구를 하는 경우만이 아니라 그 권리가 발생한 기본적 법률관계에 관한 확인청구를 하는 경우에도 그 법률관계의 확인청구가 이로부터 발생한 권리의 실현수단이 될 수 있어 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로 볼 수 있을 때에는 그 기본적 법률관계에 관한 확인청구도 이에 포함된다고 보는 것이 타당하다고 할 것이다(대법원 2010. 9. 30. 선고 2010다49540 판결 참조). 이러한 법리에 비추어 보건대, 원고들이 2015. 9. 24. 이 사건 소를 제기하여 피고에 대한 각 퇴직연금 최소적립금 납입금 또는 퇴직연금 부담금 납입금의 과소적립 금에 관한 채권이 있음을 전제로 피고가 원고들에게 위각 채무를 이행할 의무가 있다는 확인 청구를 한 사실은 기록상 명백하므로, 위 2015. 9. 24.부터 역산하여 3년이 되는 때인 2012. 9. 24. 이후에 발생한 원고들의 위각 퇴직연금 최소적립금 납입금 또는 퇴직연금 부담금 납입금의 과소적립금에 관한 채권의 시효는 이 사건 소의 제기로 인하여 중단된 것이라고 보는 것이 타당하고, 결국 원고들의 위각 채권은 시효로 소멸하였다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 항변은 받아들일 수 없다. 사. 소결론 따라서 피고는, 1 원고 B, C, D에게 별지2 '원고별 청구금액' 표의 '합계'란 기재 각 돈 및 그중 '1항'란 기재 각 돈에 대하여는 2017. 9. 29.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2017. 10. 11.부터, '2항'란 기재 각 돈에 대하여는 퇴직연금 부담금의 납입일로부터 14일이 지난 날 이후로서 위 원고들이 구하는 2016. 1. 1.부터 각 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, 2 원고 E, F. G, H, I, J. K, L, M, N, 0에게 위 별지2 표의 '1항'란 기재 각 돈 및 이에 대한 위 2017. 10. 11.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하며, 3 원고 E, H에게 위 별지2 표의 '2항'란 기재 각 돈 및 이에 대한 최소적립금 납입일 이후로서 위 원고들이 구하는 2016. 1. 1.부터 다 갚는 날까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 돈을 위 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하고, 4 원고 F, G, J. K, L, M, N, 0에게 위 별지2 표의 '2항'란 기재 각 돈 및 이에 대한 퇴직연금 부담금의 납입일로부터 14일이 지난 날 이후로서 위 원고들이 구하는 2016. 1. 1.부터 다 갚는 날까지 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제2호가 정한 연 20%의 비율로 계산한 돈을 위 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하며, 5 원고 B, C, D, E, F, G, H,I, J, K, L, M, N, 0을 제외한 나머지 원고들에게 위 별지2 표의 '1항'란 기재 각 돈 및 이에 대한 위 2017. 10. 11.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, 6 원고 B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M. N, 0을 제외한 나머지 원고들(위 별지2 표의 '2항'란에 청구금액이 없는 원고들 제외)에게 위 별지2 표의'2항'란 기재 각 돈 및 이에 대한 퇴직연금 부담금의 납입일로부터 14일이 지난 날이 후로서 위 나머지 원고들이 구하는 2016. 1. 1.부터 다 갚는 날까지 근로자퇴직급여보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제2호가 정한 연 20%의 비율로 계산한 돈을 위 나머지 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입할 의무가 있다. 5. 결론 그렇다면 원고 E, H을 제외한 나머지 원고들의 각 청구는 이유 있어 인용하고, 원고 E, H의 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하며 각 나머지 청구는 이유 없어 기각한다.