서울행정법원 2020. 2. 6. 선고 2019구합64815 판결 부당해고구제재심판정취소

2019구합64815 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로계약 종료 후 새로운 근로계약 미체결로 인한 부당해고 구제신청 각하의 적법성 결과 요약 원고의 기간제 근로계약은 기간 만료로 종료되었으며, 새로운 근로계약이 체결되지 않아 원고는 이 사건 통보 당시 근로자 지위에 있지 않았으므로, 이 사건 통보는 해고에 해당하지 않아 부당해고 구제신청을 각하한 재심판정은 적법 함. 사실관계 원고는 2018. 6. 25.부터 2018. 9. 24.까지 3개월 기간제 근로계약을 체결하고 참가인의 D 본부 소속 D 개발팀에서 치약 등 구강제 분야 신규 사업모델 구축 관련 업무를 수행 함. 참가인 본부장 E은 2018. 9. 20. 원고를 신설될 신사업팀 팀장으로 발령하는 안건을 대표이사에게 보고하고 승인받았으며, 2018. 9. 21. 이 사건 조직개편 및 인사발령안이 원고에게 공유 됨. 원고는 2018. 9. 21. E에게 이메일로 위 제안을 거절하는 의사를 표시 함. 2018. 9. 28. 원고는 대표이사 H과 면담 후 2018. 9. 30.까지 답변을 하기로 하였고, 2018. 9. 30. H에게, 2018. 10. 1. E에게 채용 희망 의사를 담은 이메일을 보 냄. H은 2018. 10. 1. 원고의 이메일에 "멋지게 잘해 봅시다."라고 회신하였고, E은 "예, 잘 되었습니다."라고 회신하며 원고 입사 추진 이메일을 내부 공유 함. E은 2018. 10. 1. 팀원들로부터 원고가 2018. 9. 21. 욕설을 한 사실을 듣고 H에게 보고하였고, H은 원고의 팀장 입사 진행 안건을 재검토 지시 함. E은 2018. 10. 1. 17:20경 원고에게 카카오톡으로 "더 이상 채용을 진행하는 것이 무의미하다."는 취지로 통보함(이 사건 통보). 원고는 이 사건 통보가 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 원고에게 부당해고 구제신청의 당사자적격이 없다고 보아 각하 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 근로계약의 종료 또는 갱신 여부 법리 : 근로계약 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 없다면 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료 됨. 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되어 근로계약이 묵시적으로 갱신되는 경우, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보는 점을 고려할 때, 근로계약 갱신에 대한 기대권이란 기존 근로계약과 본질적으로 다르지 않은 근로조건을 바탕으로 형성되는 근로관계에 대한 기대로 해석함이 타당 함. 법원의 판단 : 이 사건 근로계약은 3개월 기간을 명시하였고, 참가인은 신규 사업의 불확실성으로 인해 우선 기간을 정하여 원고를 채용하고 계약 종료 시 신규 사업 진행 여부 등을 고려하여 재협의할 예정이었으므로, 기간의 정함이 형식에 불과하다고 볼 수 없 판정 요지 기간제 근로계약 종료 후 새로운 근로계약 미체결로 인한 부당해고 구제신청 각하의 적법성 결과 요약 근로자의 기간제 근로계약은 기간 만료로 종료되었으며, 새로운 근로계약이 체결되지 않아 근로자는 해당 통보 당시 근로자 지위에 있지 않았으므로, 해당 통보는 해고에 해당하지 않아 부당해고 구제신청을 각하한 재심판정은 적법 함. 사실관계 근로자는 2018. 6. 25.부터 2018. 9. 24.까지 3개월 기간제 근로계약을 체결하고 참가인의 D 본부 소속 D 개발팀에서 치약 등 구강제 분야 신규 사업모델 구축 관련 업무를 수행 함. 참가인 본부장 E은 2018. 9. 20. 근로자를 신설될 신사업팀 팀장으로 발령하는 안건을 대표이사에게 보고하고 승인받았으며, 2018. 9. 21. 이 사건 조직개편 및 인사발령안이 근로자에게 공유 됨. 근로자는 2018. 9. 21. E에게 이메일로 위 제안을 거절하는 의사를 표시 함. 2018. 9. 28. 근로자는 대표이사 H과 면담 후 2018. 9. 30.까지 답변을 하기로 하였고, 2018. 9. 30. H에게, 2018. 10. 1. E에게 채용 희망 의사를 담은 이메일을 보 냄. H은 2018. 10. 1. 근로자의 이메일에 "멋지게 잘해 봅시다."라고 회신하였고, E은 "예, 잘 되었습니다."라고 회신하며 원고 입사 추진 이메일을 내부 공유 함. E은 2018. 10. 1. 팀원들로부터 근로자가 2018. 9. 21. 욕설을 한 사실을 듣고 H에게 보고하였고, H은 근로자의 팀장 입사 진행 안건을 재검토 지시 함. E은 2018. 10. 1. 17:20경 근로자에게 카카오톡으로 "더 이상 채용을 진행하는 것이 무의미하다."는 취지로 통보함(해당 통보). 근로자는 해당 통보가 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 근로자에게 부당해고 구제신청의 당사자적격이 없다고 보아 각하 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 근로계약의 종료 또는 갱신 여부 법리: 근로계약 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 없다면 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료 됨. 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되어 근로계약이 묵시적으로 갱신되는 경우, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보는 점을 고려할 때, 근로계약 갱신에 대한 기대권이란 기존 근로계약과 본질적으로 다르지 않은 근로조건을 바탕으로 형성되는 근로관계에 대한 기대로 해석함이 타당 함. 법원의 판단: 해당 근로계약은 3개월 기간을 명시하였고, 참가인은 신규 사업의 불확실성으로 인해 우선 기간을 정하여 근로자를 채용하고 계약 종료 시 신규 사업 진행 여부 등을 고려하여 재협의할 예정이었으므로, 기간의 정함이 형식에 불과하다고 볼 수 없 음. 해당 근로계약 종료 이후 쌍방의 의사는 신규 사업 진행 여부를 바탕으로 근로자의 업무 내용, 지위, 근로계약 기간 등을 새롭게 협의하는 것이었으므로, 종전 근로계약과 본질적으로 다르지 않은 내용으로 갱신하려 했다고 보이지 않 음. 원고와 참가인은 해당 근로계약 종료 후 다시 근로관계를 설정하려고 협의하였으나, 근로자가 2018. 9. 21. 이를 거절함에 따라 새로운 근로계약이 체결되지 못하였으므로, 해당 근로계약은 2018. 9. 24. 기간 만료로 종료 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2019구합64815 판정일 2020.02.06 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 이 사건 근로계약 종료 이후 쌍방의 의사는 신규 사업 진행 여부를 바탕으로 원고의 업무 내용, 지위, 근로계약 기간 등을 새롭게 협의하는 것이었으므로, 종전 근로계약과 본질적으로 다르지 않은 내용으로 갱신하려 했다고 보이지 않 음. 원고와 참가인은 이 사건 근로계약 종료 후 다시 근로관계를 설정하려고 협의하였으나, 원고가 2018. 9. 21. 이를 거절함에 따라 새로운 근로계약이 체결되지 못하였으므로, 이 사건 근로계약은 2018. 9. 24. 기간 만료로 종료 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 신규 근로계약의 성립 여부 법리 : 계약이 성립하려면 당사자의 서로 대립하는 수개 의사표시의 객관적 합치가 필요하고, 계약 내용의 '중요한 점' 및 계약의 객관적 요소는 아니더라도 특히 당사자가 그것에 중대한 의의를 두고 계약 성립의 요건으로 할 의사를 표시한 때에는 이에 관하여 합치가 있어야 계약이 적법·유효하게 성립 함. 청약은 그에 응하는 승낙만 있으면 곧 계약이 성립하는 구체적, 확정적 의사표시여야 하므로, 계약의 내용을 결정할 수 있을 정도의 사항을 포함하고 있어야 함. 근로계약 역시 사용자와 근로자 사이의 의사 합치를 요하는 낙성계약이므로, 근로계약이 성립하기 위해서는 임금, 근로의 시간과 장소, 근로의 내용 등에 관하여 의사가 합치되어야 함. 청약의 상대방이 승낙하지 않는다는 뜻을 적극적으로 표시한 경우, 즉 청약을 거절한 경우에는 그로 인하여 종전의 청약은 실효 됨. 청약은 이에 대응하는 상대방의 승낙과 결합하여 일정한 내용의 계약을 성립시킬 것을 목적으로 하는 확정적인 의사표시인 반면, 청약의 유인은 이와 달리 합의를 구성하는 의사표시가 되지 못하므로 피유인자가 그에 대응하여 의사표시를 하더라도 계약은 성립하지 않고 다시 유인한 자가 승낙의 의사표시를 함으로써 비로소 계약이 성립하는 것으로서 서로 구분 됨. 법원의 판단 : 이 사건 조직개편 및 인사발령안과 E의 2018. 9. 20.자 이메일은 원고의 직책, 지위는 담고 있으나 임금, 출근예정일, 근로의 장소, 종사할 업무, 근로시간, 시용 근로기간 등 기타 근로조건에 관한 내용을 포함하고 있지 않아 원고의 승낙만으로 곧 계약이 성립할 수 있는 정도의 청약으로 보기 부족 함. 원고는 2018. 9. 21.자 이메일을 통해 참가인의 제안을 명시적으로 거절하였고, 이는 E을 통해 참가인에게 도달하여 참가인의 제안은 효력을 상실 함. 2018. 9. 28. 대표이사 H의 "다시 한번 생각해 보라"는 언급만으로는 이미 효력을 상실한 제안이나 H의 언급만으로 근로계약이 형성되었다고 보기 부족 함. 원고의 2018. 9. 30.자 이메일은 근로계약 내용에 관한 사항이 거의 포함되어 있지 않고, 참가인 내부 채용 절차 등을 고려할 때 청약의 유인에 해당 함. H, E의 2018. 10. 1.자 이메일은 원고의 채용 희망 의사에 응하여 채용 절차를 진행하겠다는 내용으로 보일 뿐, 근로계약의 중요한 내용에 대한 의사의 합치가 있었다고 볼 수 없 음. 참가인 내부에서 원고의 입사 결재가 아직 완료되지 않은 시점이었고, 이 사건 통보 직전 H이 E에게 원고의 입사를 '재검토'할 것을 지시한 점 등을 고려할 때, 2018. 10. 1. 새로운 근로계약이 체결되었다고 인정하기 부족 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2003. 4. 11. 선고 2001다53059 판결 대법원 1999. 1. 26. 선고 97다53496 판결 대법원 2002. 4. 12. 선고 2000다17834 판결 대법원 2007. 6. 1. 선고 2005다5812, 5829, 5836 판결 검토 본 판결은 기간제 근로계약의 종료와 새로운 근로계약 성립 여부를 판단함에 있어, 계약의 형식적 기간뿐만 아니라 당사자들의 실질적인 의사와 계약 내용의 중요 사항에 대한 합치 여부를 면밀히 검토하였 음. 특히, 근로계약 갱신 기대권의 인정 범위를 '기존 근로계약과 본질적으로 다르지 않은 근로조건'으로 한정하고, 새로운 근로계약의 성립을 위해서는 임금, 근로시간, 장소, 내용 등 핵심적인 근로조건에 대한 구체적인 합의가 필요함을 명확히 함. 청약과 청약의 유인을 구분하여, 단순히 채용 희망 의사나 내부적인 인사 절차 진행만으로는 근로계약이 성립되었다고 볼 수 없음을 강조하여, 근로계약 성립의 법리적 요건을 엄격하게 적용하였 음. 본 판결은 기간제 근로계약 종료 후 재고용 또는 신규 채용 과정에서 발생할 수 있는 법적 분쟁에 대한 중요한 기준을 제시하며, 근로계약 체결 과정에서 명확한 의사표시와 구체적인 근로조건 합의의 중요성을 시사함. 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 신규 근로계약의 성립 여부 법리: 계약이 성립하려면 당사자의 서로 대립하는 수개 의사표시의 객관적 합치가 필요하고, 계약 내용의 '중요한 점' 및 계약의 객관적 요소는 아니더라도 특히 당사자가 그것에 중대한 의의를 두고 계약 성립의 요건으로 할 의사를 표시한 때에는 이에 관하여 합치가 있어야 계약이 적 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19