부산지방법원 2021. 7. 14. 선고 2020나52559 판결 임금

2020나52559 | 부산지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 학원 강사의 근로자성 및 부당해고에 따른 미지급 임금 등 청구 사건 결과 요약 학원 강사인 원고의 근로자성을 인정하고, 피고의 해고가 부당해고임을 판단하여 미지급 임금, 퇴직금, 각종 수당 등 총 31,720,076원 및 지연손해금의 지급을 명 함. 사실관계 원고는 피고 학원에서 강사로 근무 함. 피고는 2019. 7. 1. 원고에게 수강생 미모집을 이유로 계약 해지를 통보 함. 원고는 자신이 근로기준법상 근로자이며 부당하게 해고당했다고 주장하며 미지급 임금 등 청구 소송을 제기 함. 피고는 원고가 프리랜서 강사에 해당하므로 근로자가 아니라고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 원고의 근로자성 인정 여부 법리 : 근로기준법상 근로자인지 여부는 계약의 형식보다 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부로 판단 함. 종속성 판단 시 업무 내용의 사용자 지정, 취업규칙 적용, 지휘·감독 여부, 근무시간·장소 지정 구속 여부, 독립 사업 영위 가능성, 이윤 창출 및 손실 초래 위험 부담 여부, 보수의 근로 대가성, 기본급·고정급 유무, 근로제공 관계의 계속성, 전속성, 사회보장제도 인정 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합적으로 고려 함. 다만, 기본급·고정급 유무, 원천징수, 사회보장제도 인정 여부는 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로, 그러한 사정이 없다고 해서 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됨. 법원의 판단 : 원고는 피고로부터 강의 주제, 개·폐강 일정 통보를 받아 강의 일정 및 커리큘럼을 작성하고 피고의 수정·변경 요구를 수용 함. 피고는 원고에게 강의실을 일방적으로 지정하고 통보 함. 피고는 원고에게 수강생 후기 독려, 강의 만족도 조사, 교육일지 작성, 수강생 후기 관리, 이벤트 참여, 환불사유서 작성, 국비 훈련과정 강의 등 강의 외 업무를 지시하고 이를 인사 평가 및 인센티브에 반영 함. 피고는 출결 관리, 수강생 불만사항 개선 요청 등 원고에 대한 근태관리를 함. 피고는 수강료, 수강인원, 수강신청 허용 여부, 개·폐강 여부를 직접 결정 함. 원고는 피고로부터 강의실, 비품(컴퓨터, 포인터, 보드마카 등)을 제공받아 사용 함. 판정 요지 학원 강사의 근로자성 및 부당해고에 따른 미지급 임금 등 청구 사건 결과 요약 학원 강사인 근로자의 근로자성을 인정하고, 회사의 해고가 부당해고임을 판단하여 미지급 임금, 퇴직금, 각종 수당 등 총 31,720,076원 및 지연손해금의 지급을 명 함. 사실관계 근로자는 피고 학원에서 강사로 근무 함. 회사는 2019. 7. 1. 근로자에게 수강생 미모집을 이유로 계약 해지를 통보 함. 근로자는 자신이 근로기준법상 근로자이며 부당하게 해고당했다고 주장하며 미지급 임금 등 청구 소송을 제기 함. 회사는 근로자가 프리랜서 강사에 해당하므로 근로자가 아니라고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자의 근로자성 인정 여부 법리: 근로기준법상 근로자인지 여부는 계약의 형식보다 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부로 판단 함. 종속성 판단 시 업무 내용의 사용자 지정, 취업규칙 적용, 지휘·감독 여부, 근무시간·장소 지정 구속 여부, 독립 사업 영위 가능성, 이윤 창출 및 손실 초래 위험 부담 여부, 보수의 근로 대가성, 기본급·고정급 유무, 근로제공 관계의 계속성, 전속성, 사회보장제도 인정 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합적으로 고려 함. 다만, 기본급·고정급 유무, 원천징수, 사회보장제도 인정 여부는 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로, 그러한 사정이 없다고 해서 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됨. 법원의 판단: 근로자는 피고로부터 강의 주제, 개·폐강 일정 통보를 받아 강의 일정 및 커리큘럼을 작성하고 회사의 수정·변경 요구를 수용 함. 회사는 근로자에게 강의실을 일방적으로 지정하고 통보 함. 회사는 근로자에게 수강생 후기 독려, 강의 만족도 조사, 교육일지 작성, 수강생 후기 관리, 이벤트 참여, 환불사유서 작성, 국비 훈련과정 강의 등 강의 외 업무를 지시하고 이를 인사 평가 및 인센티브에 반영 함. 회사는 출결 관리, 수강생 불만사항 개선 요청 등 근로자에 대한 근태관리를 함. 회사는 수강료, 수강인원, 수강신청 허용 여부, 개·폐강 여부를 직접 결정 함. 근로자는 피고로부터 강의실, 비품(컴퓨터, 포인터, 보드마카 등)을 제공받아 사용 함. 근로자는 시급으로 급여를 지급받아 보수의 노무대가성이 인정되고, 이윤 창출 및 손실 초래 위험은 회사가 부담 함. 근로자의 기본급 미정, 사업소득세 납부, 4대 보험 미가입 사실은 인정되나, 이는 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로 근로자성을 부정할 사유가 아 님. 회사가 주장하는 정규직 강사는 원고 퇴직 이후에 구분된 것으로 보이며, 원고 근무 당시에는 별도로 존재하지 않았 음. 결론: 근로자는 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자인 회사에게 근로를 제공한 근로자로 봄이 상당 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 부산지방법원 사건번호 2020나52559 판정일 2021.07.14 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 원고는 시급으로 급여를 지급받아 보수의 노무대가성이 인정되고, 이윤 창출 및 손실 초래 위험은 피고가 부담 함. 원고의 기본급 미정, 사업소득세 납부, 4대 보험 미가입 사실은 인정되나, 이는 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로 근로자성을 부정할 사유가 아 님. 피고가 주장하는 정규직 강사는 원고 퇴직 이후에 구분된 것으로 보이며, 원고 근무 당시에는 별도로 존재하지 않았 음. 결론 : 원고는 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자인 피고에게 근로를 제공한 근로자로 봄이 상당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 2. 피고의 해고 통지의 효력 법리 : 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 서면으로 통지하여야 효력이 있음(근로기준법 제27조 제1항, 제2항). 법원의 판단 : 피고가 2019. 7. 1. 원고에게 '수강생이 모집되지 않아 계약을 해지하겠다'고 통보하면서 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 사실이 인정 됨. 결론 : 피고의 해고는 근로기준법상 서면통지의무를 위반한 부당해고로서 효력이 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 제1항, 제2항 3. 미지급 수당 등 청구 ** 가. 통상임금의 확정** 법리 : 통상임금은 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액임(근로기준법 시행령 제6조 제1항). 법원의 판단 : 원고와 피고가 약정한 시급(2016. 2. 15.부터 2017. 4. 14.까지 21,000원, 2017. 4. 15.부터 2018. 3. 14.까지 23,000원, 2018. 3. 15.부터 26,000원)이 원고의 통상임금 임. ** 나. 시간 외 근로수당 (연장근로수당 및 휴일근로수당)** 법원의 판단 : 연장근로수당 : 원고가 연장근로 내역에 따라 연장근로한 사실이 인정되며, 피고 사업장이 300인 미만 사업장이라 하더라도 연장근로수당 지급 의무가 면제되는 것은 아 님. 따라서 피고는 원고에게 연장근로수당 4,355,000원을 지급할 의무가 있 음. 휴일근로수당 : 원고와 피고 사이에 토요일을 휴일로 약정했음을 인정할 증거가 없고, 일요일 근무를 인정하기 부족하므로 휴일근로수당 청구는 받아들일 수 없 음. ** 다. 주휴수당** 법리 : 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하며(근로기준법 제55조 제1항), 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 함(근로기준법 시행령 제30조 제1항). 주휴수당은 통상임금을 기초로 산정 함. 법원의 판단 : 원고는 2016. 10.부터 2019. 1. 13.까지 주휴수당 청구권이 인정되며, 피고는 원고에게 주휴수당 16,583,540원을 지급할 의무가 있 음. 다만, 2019. 1. 14. 이후부터 2019. 6. 30.까지는 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만이므로 주휴수당 청구권이 발생하지 않 음. ** 라. 연차휴가수당** 법리 : 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하며(근로기준법 제60조 제1항), 3년 이상 계속 근로 시 가산휴가를 주어야 함(근로기준법 제60조 제3항). 미사용 연차휴가에 대한 연차휴가수당은 통상임금을 기초로 산정 함. 법원의 판단 : 원고는 2016. 2. 15.부터 2019. 2. 14.까지 각 연간 소정 근로일수의 80% 이상을 출근하였으므로 연차휴가수당 청구권이 인정 됨. 피고는 원고에게 연차휴가수당 6,635,760원을 지급할 의무가 있 음. ** 마. 해고예고수당** 법리 : 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하며, 예고하지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 함(근로기준법 제26조 본문). 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 해고예고수당 지급 의무는 발생 함. 법원의 판단 : 피고가 사전 예고 없이 2019. 7. 1. 원고에게 해고를 통보한 사실이 인정 됨. 해고가 문서로 이루어지지 않아 효력이 없더라도 해고예고수당 청구권 발생에는 영향을 미치지 않 음. 피고는 원고에게 30일분 통상임금 상당의 해고예고수당 1,092,000원을 지급할 의무가 있 음. ** 바. 미지급 임금 청구** 법리 : 사용자의 부당해고 처분이 무효이거나 취소된 경우, 근로자의 지위는 계속되고 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유이므로, 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있 음. 평균임금 산정 시 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간은 평균임금 산정기간에서 제외됨(근로기준법 시행령 제2조 제1항 제2호). 법원의 판단 : 피고의 2019. 7. 1.자 해고가 무효이므로, 원고와 피고 사이의 근로계약관계는 부산지방노동위원회 판정이 내려진 2019. 9. 10. 합의해지된 것으로 봄이 상당 함. 피고는 민법 제538조 제1항에 따라 원고에게 2019. 9. 10.까지 계속 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있 음. 부당해고 기간은 평균임금 산정기간에서 제외 됨. 원고의 일 평균임금은 34,666원이며, 미지급 임금은 2,495,952원 임. 피고가 이미 지급한 2,495,952원 중 22,164원은 지연손해금에, 2,473,788원은 임금 원금에 충당되므로, 피고는 나머지 임금 22,164원을 지급할 의무가 있 음. ** 사. 퇴직금 청구** 법리 : 근로자퇴직급여 보장법에 따라 계속근로기간이 1년 이상이고 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에게 퇴직금을 지급해야 함. 4주간 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인지 여부는 산정사유 발생일 이전 4주간을 평균하여 판단 함. 법원의 판단 : 원고가 근로자로서 1년 이상 계속 근무하였으므로 퇴직금 지급 의무가 있 음. 2019. 1. 14.부터 2019. 6. 30.까지는 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만이므로 퇴직금 산정 계속근로기간에서 제외 됨. 원고의 계속근로기간은 2016. 2. 15.부터 2019. 1. 13.까지 총 1,064일이며, 일 평균임금은 34,666원 임. 피고는 원고에게 퇴직금 3,031,612원을 지급할 의무가 있 음. 피고가 주장하는 퇴직금 명목 지급액은 원고가 적립한 금액을 정산한 것으로 퇴직금 지급으로 볼 수 없 음. 검토 본 판결은 학원 강사의 근로자성을 판단함에 있어 계약의 형식보다는 실질적인 종속성 여부를 중점적으로 고려한 대법원 판례의 입장을 충실히 따르고 있 음. 특히, 사용자의 지휘·감독의 구체적인 내용(강의 내용, 커리큘럼, 행정 업무 지시, 근태 관리 등), 근무 환경 제공 여부, 보수의 성격 등을 종합적으로 판단하여 근로자성을 인정하였 음. 부당해고 판단에 있어서도 근로기준법상 서면 통지 의무의 중요성을 강조하며, 서면 통지 없는 해고는 효력이 없음을 명확히 하였 음. 미지급 임금 및 각종 수당 산정 시 근로기준법 및 관련 시행령, 대법원 판례의 법리를 적용하여 구체적인 금액을 산출하였으며, 특히 평균임금 산정 시 부당해고 기간을 사용자의 귀책사유로 인한 휴업 기간으로 보아 산정 기간에서 제외한 점은 주목할 만 함. 퇴직금 산정 시에도 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 미만 규정을 적용하여 계속근로기간을 합리적으로 산정하였 음. 이 판결은 학원 강사 등 프리랜서 계약 형태로 근무하는 직종의 근로자성 인정 여부에 대한 중요한 선례가 될 수 있으며, 사용자에게는 근로기준법상 의무 준수의 중요성을 다시 한번 상기시키는 계기가 될 것임. 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 회사의 해고 통지의 효력 법리: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 서면으로 통지하여야 효력이 있음(근로기준법 제27조 제1항, 제2항). 법원의 판단: 회사가 2019. 7. 1. 근로자에게 '수강생이 모집되지 않아 계약을 해지하겠다'고 통보하면서 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 사실이 인정 됨. 결론: 회사의 해고는 근로기준법상 서면통지의무를 위반한 부당해고로서 효력이 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 제1항, 제2항 미지급 수당 등 청구 가. 통상임금의 확정 법리: 통상임금은 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액임(근로기준법 시행령 제6조 제1항). 법원의 판단: 원고와 회사가 약정한 시급(2016. 2. 15.부터 2017. 4. 14.까지 21,000원, 2 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27