서울행정법원 2020. 10. 22. 선고 2020구합1087 판결 부당견책처분취소

2020구합1087 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 폭행으로 인한 징계의 정당성 여부 결과 요약 원고의 징계(견책)가 정당하며, 재량권 일탈·남용에 해당하지 않으므로 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 2006. 7. 1. 참가인 회사에 입사하여 2018. 11. 2.부터 중국 서안 건설현장에서 전기시공관리 업무를 수행 함. 2019. 1. 27. 원고는 단체 메신저 대화방에서 D와 'S/R' 약어 사용에 대해 메시지를 주고받 음. 2019. 2. 1. 원고는 D에게 이메일을 보내 훈계하는 듯한 내용을 전달 함. 2019. 2. 2. 원고는 단체 대화방에 D를 비아냥거리는 메시지를 올 림. D가 원고의 자리를 찾아와 항의하자, 원고는 D의 멱살을 잡고 밀쳐 함께 넘어지는 폭행이 발생 함. 팀장 K가 당일 원고와 D를 불러 서로 사과하게 함. 2019. 2. 25. 참가인은 폭행 사고 제보를 받고 조사에 착수 함. 2019. 3. 14. 참가인 인사담당 L은 D의 경위서와 목격자 사실확인서를 원고에게 전달하며 경위서 제출을 요구했으나 원고는 불응 함. 2019. 3. 말경 L은 중국 현장을 방문하여 원고로부터 사고 경위를 확인 함. 2019. 4. 11. 징계위원회에서 원고는 D의 멱살을 잡은 사실을 인정 함. 징계위원회는 D에게 경고, 원고에게 3개월 감급을 결정하고 2019. 4. 16. 원고에게 통보 함. 원고는 2019. 4. 17. 재심을 청구하였고, 2019. 7. 22. 재심 징계위원회에서 원고가 반성하는 태도를 보이자 감급을 견책으로 감경함(이 사건 견책). 원고는 2019. 9. 6. 서울지방노동위원회에 구제를 신청했으나 2019. 10. 30. 기각 됨. 원고는 2019. 11. 29. 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 2020. 1. 30. 기각됨(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 인정 여부 원고가 D에게 훈계성 이메일을 보내고 단체 대화방에 비아냥거리는 글을 올려 갈등을 유발했으며, D의 멱살을 잡고 밀쳐 폭행한 사실은 참가인의 취업규칙 제15조 제2호, 제4호, 제16호 등을 위반한 징계사유에 해당 함. 법원은 원고의 징계사유가 인정된다고 판단함. 판정 요지 직장 내 폭행으로 인한 징계의 정당성 여부 결과 요약 근로자의 징계(견책)가 정당하며, 재량권 일탈·남용에 해당하지 않으므로 근로자의 청구를 기각 함. 사실관계 근로자는 2006. 7. 1. 참가인 회사에 입사하여 2018. 11. 2.부터 중국 서안 건설현장에서 전기시공관리 업무를 수행 함. 2019. 1. 27. 근로자는 단체 메신저 대화방에서 D와 'S/R' 약어 사용에 대해 메시지를 주고받 음. 2019. 2. 1. 근로자는 D에게 이메일을 보내 훈계하는 듯한 내용을 전달 함. 2019. 2. 2. 근로자는 단체 대화방에 D를 비아냥거리는 메시지를 올 림. D가 근로자의 자리를 찾아와 항의하자, 근로자는 D의 멱살을 잡고 밀쳐 함께 넘어지는 폭행이 발생 함. 팀장 K가 당일 원고와 D를 불러 서로 사과하게 함. 2019. 2. 25. 참가인은 폭행 사고 제보를 받고 조사에 착수 함. 2019. 3. 14. 참가인 인사담당 L은 D의 경위서와 목격자 사실확인서를 근로자에게 전달하며 경위서 제출을 요구했으나 근로자는 불응 함. 2019. 3. 말경 L은 중국 현장을 방문하여 원고로부터 사고 경위를 확인 함. 2019. 4. 11. 징계위원회에서 근로자는 D의 멱살을 잡은 사실을 인정 함. 징계위원회는 D에게 경고, 근로자에게 3개월 감급을 결정하고 2019. 4. 16. 근로자에게 통보 함. 근로자는 2019. 4. 17. 재심을 청구하였고, 2019. 7. 22. 재심 징계위원회에서 근로자가 반성하는 태도를 보이자 감급을 견책으로 감경함(이 사건 견책). 근로자는 2019. 9. 6. 서울지방노동위원회에 구제를 신청했으나 2019. 10. 30. 기각 됨. 근로자는 2019. 11. 29. 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 2020. 1. 30. 기각됨(해당 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 인정 여부 근로자가 D에게 훈계성 이메일을 보내고 단체 대화방에 비아냥거리는 글을 올려 갈등을 유발했으며, D의 멱살을 잡고 밀쳐 폭행한 사실은 참가인의 취업규칙 제15조 제2호, 제4호, 제16호 등을 위반한 징계사유에 해당 함. 법원은 근로자의 징계사유가 인정된다고 판단 함. 징계 재량권 일탈·남용 여부 징계권자의 징계처분은 재량에 맡겨져 있으며, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 볼 수 있 음. 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당한 경우에 해당해야 함. 법원은 근로자의 비위 정도가 D보다 무겁고, 근로자가 징계 절차에 비협조적이었던 점, 참가인의 징계양형 가이드라인에 따른 감경 조치 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 견책이 재량권 일탈·남용에 해당하지 않는다고 판단 원문 보기 유사 판정례 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.26 서울지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2020구합1087 판정일 2020.10.22 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 폭언/폭행 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 징계 재량권 일탈·남용 여부 징계권자의 징계처분은 재량에 맡겨져 있으며, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 볼 수 있 음. 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당한 경우에 해당해야 함. 법원은 원고의 비위 정도가 D보다 무겁고, 원고가 징계 절차에 비협조적이었던 점, 참가인의 징계양형 가이드라인에 따른 감경 조치 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 견책이 재량권 일탈·남용에 해당하지 않는다고 판단함. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890,60906 판결: 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한 다. 참고사실 원고는 D에게 훈계성 이메일 및 비아냥거리는 글을 올려 갈등의 원인을 제공 함. 원고가 먼저 D의 멱살을 잡고 몸을 밀쳐 물리력을 행사 함. D는 처음부터 반성하고 징계 절차에 협조적인 태도를 보인 반면, 원고는 재심 징계위원회 단계에 이르러서야 비로소 반성하는 태도를 보 임. 참가인의 사고유형별 징계양형 가이드라인에 따르면 우발적 일회성 폭행사고 시 감급 내지 감봉 징계를 규정하고 있 음. 참가인은 당초 3개월 감급 처분했으나, 재심 징계위원회에서 원고의 반성 태도를 참작하여 견책으로 감경 함. 검토 본 판결은 직장 내 폭행 사건에서 징계의 정당성을 판단함에 있어, 갈등 유발의 책임, 폭행의 선제성, 징계 절차에서의 태도, 그리고 회사의 징계 양형 기준 및 감경 노력 등을 종합적으로 고려하여 징계권의 재량권 일탈·남용 여부를 판단 하고 있 음. 특히, 쌍방 폭행의 경우에도 갈등의 원인 제공자와 선제적 물리력 행사 여부가 징계 양정의 중요한 기준 이 될 수 있음을 보여 줌. 또한, 징계 절차에서 피징계자의 반성 태도 및 협조 여부가 징계 수위 결정에 긍정적인 영향 을 미칠 수 있음을 시사 함. 회사의 징계 가이드라인 준수 여부와 재심을 통한 감경 노력은 징계의 정당성을 뒷받침하는 중요한 요소로 작용함. 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890,60906 판결: 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한 다. 참고사실 근로자는 D에게 훈계성 이메일 및 비아냥거리는 글을 올려 갈등의 원인을 제공 함. 근로자가 먼저 D의 멱살을 잡고 몸을 밀쳐 물리력을 행사 함. D는 처음부터 반성하고 징계 절차에 협조적인 태도를 보인 반면, 근로자는 재심 징계위원회 단계에 이르러서야 비로소 반성하는 태도를 보 임. 참가인의 사고유형별 징계양형 가이드라인에 따르면 우발적 일회성 폭행사고 시 감급 내지 감봉 징계를 규 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19