서울고등법원 2024. 8. 28. 선고 2023나2052438 판결 해고무효확인

서울고등법원 | 2024-08-28 | 2023나2052438

판결법원 판례대표 유형직장내괴롭힘관련 태그직장내괴롭힘 징계괴롭힘 인정 해고직장내괴롭힘 부당해고

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판정 결과

법원은 회사의 항소를 기각하고, 근로자에 대한 해고가 징계권 남용(사용자가 징계 권한을 부당하게 행사하는 것)에 해당하여 무효라고 판정하였다.

핵심 쟁점

회사는 근로자의 행위가 직장 내 괴롭힘 및 업무 지시 불이행에 해당한다며 해고의 정당성을 주장하였다. 핵심 쟁점은 근로자의 구체적 행위가 취업규칙상 '괴롭힘 행위'의 징계사유에 객관적으로 해당하는지 여부였다.

판정 근거

직장 내 괴롭힘 해당 여부는 피해자와 같은 처지의 평균적 사람 입장에서 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주었는지를 종합적으로 판단해야 한다. 근로자의 문제 제기는 업무 배제에 대한 합리적 의심에 따른 것으로, 근거 없는 허위 주장이나 괴롭힘으로 보기 어려워 징계사유가 인정되지 않았다.

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판결정보

서울고등법원 제1-1민사부 판결

당사자정보

사건: 2023나2052438 해고무효확인 원고,피항소인: A 소송대리인 변호사 정정훈 피고,항소인: B증권회사 소송대리인 변호사 유해용, 최형표, 이현석, 오혜정 제1심판결: <case_cite ref="서울중앙지방법원/2021가합559956">서울중앙지방법원 2023. 10. 12. 선고 2021가합559956 판결</case_cite> 변론종결: 2024. 6. 19. 판결선고: 2024. 8. 28.

주문

1. 피고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 피고가 부담한다.

이유

1. 제1심판결의 인용 등 피고가 당심에서 주장하는 사유는 제1심에서 주장한 내용과 크게 다르지 않고, 제1심에 제출된 증거들에다가 이 법원에 추가로 제출된 증거들까지 모두 보태어 당심에서 피고가 강조한 주장을 면밀히 살펴보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다고 인정된다. 따라서 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 피고가 강조한 주장에 관한 판단을 포함하여 일부 고쳐 쓰거나 추가하는 것 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어 및 별지를 포함하여 이를 그대로 인용한다. [고쳐 쓰거나 추가하는 부분] 제1심 판결서 10면 3, 4행의 "갑 제18, 21, 24, 26, 27, 29, 30, 39 내지 41호증, 을 제5, 17, 24, 25, 27 내지 30, 37, 40, 41, 45호증" 부분을 "갑 제14, 18, 21 내지 24. 26, 27, 29 내지 31, 39 내지 41호증, 을 제5, 15 내지 18, 24, 25, 27 내지 30, 37, 40, 41, 45호증"으로 고쳐 쓴다. 제1심 판결서 11면 7행 다음에 아래와 같은 내용을 추가한다. 나) 제1 징계사유의 다.항 징계혐의사실(2020. 2. 14. 자 문제 제기)에 관하여, 을 제15, 16호증의 각 기재에 의하면, 원고가 피고에게 이 부분 징계사유에 기재된 일시에 그 기재 내용과 같이 H의 행위에 관하여 문제 제기한 사실이 인정된다. 그런데 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 2020. 2. 14. 자 문제 제기의 경우, L 부서가 2020. 2. 10. H에게 업무 담당자를 정하여 달라는 이메일을 보냈음에도 H이 그로부터 3일이 지난 2020. 2. 13. L 부서가 재차 원고와 접촉해도 괜찮을지 문의한 이후에야 비로소 원고와 논의해도 된다고 뒤늦게 답변한 H의 행위에 관해 문제를 제기한 것으로, 당시 원고로서는 H이 원고와 L 부서 사이의 소통을 부적절하게 차단하거나 원고를 업무에서 부적절하게 배제하고 있다고 의심할 여지가 충분이 있어 보이는 점, 2 원고의 문제 제기 내용(을 제15호증의 3)이 'L 부서 직원이 원고에게 H으로부터 1주일이 넘도록 답변을 받지 못하고 있다고 하였다'는 것으로 실제 사실(답변을 3일간 받지 못함)과 다소 차이가 있기는 하나, 이는 H의 답변이 상당히 늦어지고 있다는 취지의 과장된 표현으로 이해될 뿐 근거가 없는 허위 주장이나 문제 제기에 해당한다고 보기는 어려운 점 등의 사정에 비추어 보면, 원고가 근거 없이 위와 같은 내용의 문제 제기를 하여 업무상 적정범위를 넘어 H에게 정신적 고통을 주는 직장 내 괴롭힘 등을 행하였다거나, 피고의 업무환경이나 영업에 중대한 지장을 주었다거나, 기타 이에 준하는 행위를 하였다는 등 피고 취업규칙 제8.1조 e), f), i), s). t)의 징계사유에 해당하는 행위를 하였다고 인정하기 어렵다. 】 제1심 판결서 11면 8행의 "나) 제2 징계사유의 가.항"을 "다) 제2 징계사유의 가.항"으로 고쳐 쓴다. 제1심 판결서 11면 맨 마지막 행의 "볼만한 사정은 없는 점 등을 종합하면," 부분을 "볼만한 사정은 없는 점, 3 당시 F이 채팅방 관리자인 원고가 별다른 설명 없이 갑자기 채팅방에서 퇴장시킨 데 대해 깜짝 놀라고 당황했을 것으로 보이기는 하나, 사회경험칙상 그러한 사정만으로 원고가 F에게 업무상 적정범위를 넘어 정신적 고통을 주었다거나 함께 팀을 구성하여 업무를 수행하지 못할 정도로 스트레스나 불안감을 주었다고 평가하기는 어려운 점 등을 종합하면,"으로 고쳐 쓴다. 제1심 판결서 12면 5행의 "다) 제2 징계사유의 나.항"을 "라) 제2 징계사유의 나. 항"으로 고쳐 쓴다. 제1심 판결서 12면 8, 9행의 "식당 건물 1층 계단 부근에서 21:30경까지 서 있었던 사실은 인정되나," 부분을 "식당 건물 2층에서 1층 로비 엘리베이터를 내려다 보고서 있었던 사실은 인정되나,"로 고쳐 쓴다. 제1심 판결서 12면 13, 14행의 "같은 건물의 1층 계단 부근에 서 있었을 뿐 식당으로 찾아가는 등 위협적인 행동을 하였다고 볼만한 사정은 없는 점," 부분을 "같은 건물의 2층에서 1층 로비 엘리베이터를 내려다 보고 서 있었을 뿐 5층 식당으로 직접 올라가는 등 위협적인 행동을 하였다고 볼만한 사정은 없는 점,"으로 고쳐 쓴다. 제1심 판결서 12면 20행의 "라) 제2 징계사유의 다.항"을 "마) 제2 징계사유의 다.항"으로 고쳐 쓴다. 제1심 판결서 13면 13행의 "지적을 하지 않은 점 등을 종합하면," 부분을 "지적을 하지 않은 점, 3 당시 원고가 I에게 해당 문서를 단순히 돌려주거나 기밀서류 쓰레기통에 버린 것이 아니라 I 앞에서 이를 찢어버린 행동이 다소 거칠어 보이기는 하나, 그 전후 사정이나 위 행동의 내용이나 경위, 원고가 해당 문서를 폐기한다는 취지에서 이를 찢어버렸을 가능성도 있어 보이는 점까지 감안하여 보면, 사회경험칙상 그러한 사정만으로 원고가 I에게 업무상 적정범위를 넘어 신체적, 정신적 고통을 주었다거나 함께 팀을 구성하여 업무를 수행하지 못할 정도로 스트레스나 공포, 불안감을 주었다고 평가하기는 어려운 점 등을 종합하면,"으로 고쳐 쓴다. 제1심 판결서 13면 17행의 "마) 제2 징계사유의 마.항"을 "바) 제2 징계사유의 마.항"으로 고쳐 쓴다. 제1심 판결서 14면 12행의 "바) 제4 징계사유에 관하여,"를 "사) 제4 징계사유에 관하여,"로 고쳐 쓴다. 제1심 판결서 15면 6행의 "사) 제5 징계사유에 관하여,"를 "아) 제5 징계사유에 관하여,"로 고쳐 쓴다. 제1심 판결서 16면 9행 다음에 아래와 같은 내용을 추가한다. 【2) 이에 대해 피고는, 피고 취업규칙 제9.3조 및 제9.5조, 사규인 행동강령, 차별금지 및 괴롭힘 방지 정책 등에서 근로기준법에서 금지하고 있는 '직장 내 괴롭힘'보다 더 넓은 범위의 '괴롭힘 행위'를 금지하고 있고, 이 사건의 경우 피해자들이 원고의 지속적인 괴롭힘 행위로 인해 더 이상 함께 팀을 구성하여 업무를 수행할 수 없을 정도의 스트레스, 공포, 불안감 등 극심한 정신적 고통을 겪고 있음을 호소하고 있으므로, 이 사건 해고의 징계사유는 모두 인정된다는 취지로 주장한다. 살피건대, 피고 취업규칙 제9.5조가 '괴롭힘 행위'를 '개인 또는 집단의 명예를 훼손하거나, 나약함, 화남, 굴욕감 또는 위협을 초래할 수 있는 공격적, 위협적, 악의적, 모욕적 및 굴욕적인 행동을 하거나, 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 남용하는 행위'로 정의하면서, 이는 근로기준법 제76조의2가 정한 직장 내 괴롭힘을 포함한다고 설명하고 있는바, 피고 취업규칙에서 근로기준법보다 더 폭넓은 범위의 '괴롭힘 행위'를 금지하고 있는 것으로 보인다. 또한 H 등 원고의 팀원들이 원고의 이 사건 제1 내지 4의 징계혐의사실로 인하여 업무 수행에 상당한 지장을 받았고 극심한 스트레스를 받았다고 진술하고 있는 것으로 보인다(을 제44 내지 47호증). 그러나 다음과 같은 사정들, 즉 1 근로자의 어떤 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 하는 점(<case_cite ref="대법원/2019두30270">대법원 2021. 11. 25. 선고 2019두30270 판결</case_cite> 등 참조), 2 피고 취업규칙 제9.5조가 '괴롭힘 행위'에 관하여 규정하면서 근로기준법 제76조의2가 정한 '직장 내 괴롭힘'을 포함한다고 설명하고 있기는 하나, '괴롭힘 행위'에 관해 개인 또는 집단의 명예를 훼손하거나, 나약함, 화남, 굴욕감 또는 위협을 초래할 수 있는 '공격적, 위협적, 악의적, 모욕적 및 굴욕적인 행동'을 하거나 또는 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 남용하는 행위'로 정의하여 그 범위를 제한하고 있는 점, 3 피고의 '차별 금지 및 괴롭힘 방지 정책'에서도 금지하는 '괴롭힘'을 '일반적으로, 개인 또는 그 친척, 친구 또는 동료의 보호받는 지위를 근거로 상대방을 폄하하거나, 반감 또는 적대감을 표하는 원치 않는 언어적, 비언어적 또는 신체적 행위로서, 합리적인 개인이 위협적, 적대적 또는 공격적 근무환경으로 인지하거나 달리 개인의 고용기회에 실질적으로 악영향을 미치는 행위'로 규정하여 이를 제한하고 있는 점, 4 한편 어느 행위가 '괴롭힘 행위'에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 업무상 적정범위를 넘어 피해자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 등을 판단하여야 하고, 이를 위해서는 행위자와 상대방의 관계, 행위가 이루어진 장소와 시간, 행위의 내용과 정도 및 그 지속성 유무, 관련 업무의 내용 등 구체적인 제반 사정들을 종합적으로 참작하여야 하는 점, 5 그런데 이 사건 해고의 징계사유 중 앞서 징계사유로 인정되지 않은 각 징계혐의사실의 경우 사회경험칙상 원고가 해당 피해자들에게 업무상 적정범위를 넘어 신체적, 정신적 고통을 주었다거나 함께 팀을 구성하여 업무를 수행하지 못할 정도로 스트레스나 공포, 불안감을 주었다고 평가하기 어려움은 앞서 본 바와 같은 점, 6 원고와 H 등 원고의 팀원들과의 관계, 이 사건 해고의 징계사유 중 앞서 징계사유로 인정되지 않은 각 징계혐의사실의 내용과 정도 및 횟수, H 등이 피해 사실에 관한 사실확인서를 작성하게 된 경위 및 그 내용 등 여러 사정을 참작하여 보면, 앞서 피고가 주장한 사정들에도 불구하고 이 사건 해고의 징계사유 중 앞서 징계사유로 인정되지 않은 각 징계혐의사실이 피고 취업규칙 등이 금지하는 '괴롭힘 행위'에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이에 관한 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 】 제1심 판결서 16면 10, 11행의 "2) 설령이 사건 해고의 징계사유 중 앞서 본 바와 같이 인정되지 않는 징계사유들을 제외한 나머지 징계사유가 인정된다 하더라도,"부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다. 【3) 이 사건 해고의 징계사유 중 앞서 본 바와 같이 인정되지 않는 징계사유들을 제외한 나머지 징계혐의사실은 아래와 같은 이유로 그 징계사유를 인정할 수 있다. 가) 제1 징계사유의 나., 라., 마.항 징계혐의사실에 관하여, 원고가 신고하거나 문제 제기한 H의 위 각 비위사실에 관하여 객관적인 증거나 구체적인 사례를 제시하지 못하고 있는 점, 원고 진술에 의하더라도 당시 원고는 전해들은 이야기 등을 근거로 그 사실관계를 정확히 확인해 보지 않은 채 H의 비위사실을 추측하여 이를 신고하거나 문제 제기한 것으로 보이는 점, 그럼에도 원고의 신고 내용 등이 H이 회사에 비용을 허위로 보고하였다거나 차별 및 보복행위를 하였다거나 특정 팀원들에 대한 보복을 하도록 하였다는 등으로 상당히 구체적이고, 그 횟수도 여러 차례에 이르는 점 등의 사정에 비추어 보면, 이는 근거 없는 주장을 제기함으로써 업무상 적정범위를 넘어 H에게 정신적 고통을 주는 괴롭힘 행위로서 피고 취업규칙 제8.1조 s), t)의 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 나) 제2 징계사유의 라.항 징계혐의사실에 관하여, 을 제14, 17, 28호증의 각 기재에 의하면, 피고의 AA팀에서 AB은행을 상대로 하여 원고는 현금 상품 업무를, I은 구조화 상품 업무를 각 담당하기로 업무 분배를 한 사실, 그럼에도 원고가 2019. 11.경 자신의 대학 선배인 AB은행의 구조화 상품 투자 담당자 최진웅에게 임의로 가격 정보를 제공한 후, I과 H에게 일방적으로 자신이 AB은행에 대한 구조화 상품 업무를 담당하겠다고 말한 사실을 인정할 수 있는바, 여기에 원고가 주장하는 사정만으로는 피고의 AA팀의 거래처 배정에 관해 기존에 확정된 업무 분배에 관한 결정 내지 상급자인 H의 업무 분배에 관한 지시사항이 특별히 잘못 되었다거나 부당하다고 단정하기 어려운 점까지 감안하면, 이는 피고의 AA팀의 거래처 배정에 관해 기존에 확정된 업무 분배에 관한 결정 내지 상급자인 H의 업무 분배에 관한 지시사항을 원고가 특별한 사정없이 따르지 않고 이를 위반한 경우로서 피고 취업규칙 제8.1조 f), i), t)의 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 다) 제3 징계사유에 관하여, 을 제32 내지 36호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 H이 2019. 9. 6.경 원고를 비롯한 AA 팀원 전체에게 주간 파이프라인 보고서를 송부할 것을 지시하는 이메일을 보냈으나, 원고는 H에게 주간 파이프라인 보고서를 송부하지 않은 것으로 보이는 점, H은 2019. 10. 2.경 원고를 비롯한 AA팀원 전체에게 재차 업무 일정을 공유해 줄 것을 요청하였는데 원고는 같은 날 H에게 '이메일을 통해 위와 같은 요청을 한 점과 상세한 일정 공유를 요구한 점' 등을 항의하는 취지의 이메일을 보냈을 뿐 H이 요청한 취지에 부합하는 내용의 업무 일정을 공유하지는 않은 것으로 보이는 점, H이 2019. 10. 8.경 원고에게 내부 인사평가를 위한 평가자 선정을 보완해 달라는 이메일을 보냈으나 원고가 이에 대해서도 별다른 답변을 하지 않은 것으로 보이는 점, 특별히 H의 위 요청사항이나 지시사항이 잘못 되었다거나 부당하다고 볼만한 사정은 찾아볼 수 없는 점 등의 사정에 비추어 보면, 이는 상급자인 H의 지시사항을 원고가 특별한 사정없이 따르지 않은 경우로서 피고 취업규칙 제8.1조 f), i), t)의 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 】 제1심 판결서 16면 11행부터 17면 13행까지 부분("1 인정되지 않는... 우려가있다.")을 아래와 같이 고쳐 쓴다. 【4) 나아가 앞선 법리에 비추어 이 사건 해고의 적정 여부에 관하여 보건대, 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 해고의 징계사유 중 앞서 본 인정되지 않는 징계사유들이 피고가 이 사건 해고의 사유로 삼은 전체 징계사유 중 결코 비중이 작다고 볼 수 없는 점, 2 피고 취업규칙 제8.2조는 징계의 종류로 주의, 견책, 감봉, 정직, 면 직(해고)의 5가지 등급의 징계를 정하고 있는데, 피고 인사위원회는 이 사건 해고의 징계사유가 모두 인정됨을 전제로 이 사건 해고를 의결한 것이고, 일부 인정되는 징계사유만으로 동일한 징계해고를 할 가능성이 있는지를 판단하기 위한 피고의 규모·사업 성격 및 징계기준과 관행을 구체적으로 확인할 수 있는 자료가 제출되지 않은 점(당심에 이르기까지 피고는 이 사건 해고를 의결한 인사위원회 회의록조차 제출하지 않고 있다), 3 이 사건 해고의 징계사유 중 그 징계사유가 인정되는 징계혐의사실들의 내용 및 경위, 그 정도와 횟수, 원고와 피해자들과의 관계 등의 구체적인 사정을 종합적으로 참작하면 그 위반의 정도가 피고 취업규칙상 면직사유인 '심각한 비행' 또는 '심각한 무능력'에 이를 정도로 중하다고 보기는 어려운 점, 4 징계해고는 피고가 선택할 수 있는 징계의 종류 중 근로자 지위 자체를 박탈하는 가장 가혹한 처분인 점 등의 사정을 고려하면, 이 사건 해고는 징계양정의 측면에서도 지나치게 과도하여 징계권을 남용한 것으로 봄이 타당하다. 】 제1심 판결서 17면 14행의 "3) 원고는"을 "5) 원고는"으로 고쳐 쓴다. 제1심 판결서 17면 아래에서 4행 다음에 아래와 같은 내용을 추가한다. 【 6) 국제 금융회사인 피고의 업무 및 소규모 조직의 특수성, 상당한 기간에 결쳐 이루어진 일상적, 반복적인 갈등으로 인해 원고와 기존 동료들 사이의 관계가 상당히 훼손된 것으로 보이는 점 등 피고가 주장하는 사정들을 감안해 보더라도 위와 같은 사정들만으로는 이 사건 해고의 정당성을 인정하기 어렵다. 】 2. 결론 따라서 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.