서울행정법원 | 2019-03-14 | 2018구합76989
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공식 원문 미확인
- 참가인의 계약직 정규직 전환 비율은 20% 미만이고, 원고 근무 부서에서 원고 근무 기간 중 정규직 전환자가 있었다는 자료도 없음.
- 근로자는 채용 당시 C으로부터 정규직 전환 약속을 받았다고 주장하나, C은 인사권한이 없는 건축사업본부 직원이며, 원고 역시 정규직 전환 여부가 본부 인사실 결정 사항임을 알고 있었을 것으로 보임. 또한, 원고 채용 당시 참가인의 인사담당자는 근로자에게 계약직 채용임을 명확히 알려줌.
- 위와 같은 사정들을 종합할 때, 근로자에게 참가인과의 근로계약에 관한 정당한 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결
- 참가인의 취업규정 제46조 제4호
검토
- 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부를 판단함에 있어, 단순히 구두 약속이나 개인적인 기대만으로는 갱신기대권을 인정하기 어렵다는 점을 명확히 함.
- 갱신기대권 인정 여부는 근로계약의 내용, 체결 경위, 갱신 기준, 업무 내용, 회사의 인사 정책 및 실제 운영 현황 등 객관적이고 종합적인 사정을 고려하여 판단됨을 재확인함.
- 특히, 인사권한이 없는 직원의 약속은 갱신기대권 형성의 근거가 되기 어렵고, 회사의 공식적인 채용 공고, 계약서, 취업규칙 등이 중요한 판단 기준이 됨을 보여줌.
- 기간제 근로자로서 정규직 전환을 기대하는 경우,
기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부
- 법리: 기간을 정한 근로계약은 기간 만료로 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준, 업무 내용 등 제반 사정을 종합하여 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없음.
- 법원의 판단:
- 원고는 1년 기간의 근로계약을 1회 연장하였을 뿐이며, 참가인은 해외 수주 실적에 따른 업무량 변화에 대응하기 위해 인력 일부를 계약직으로 고용함.
- 참가인의 모집공고문, 근로계약서에 정규직 전환 내용이 명시되어 있지 않고, 인사담당자가 정규직 전환을 약속했다는 자료도 없음.
- 참가인의 취업규정에도 계약직의 정규직 전환 의무나 절차, 요건에 관한 규정이 없으며, 오히려 기간제 사원의 계약기간 만료 시 당연퇴직 된다는 규정이 존재함(제46조 제4호).
- 참가인의 계약직 정규직 전환 비율은 20% 미만이고, 원고 근무 부서에서 원고 근무 기간 중 정규직 전환자가 있었다는 자료도 없음.
- 원고는 채용 당시 C으로부터 정규직 전환 약속을 받았다고 주장하나, C은 인사권한이 없는 건축사업본부 직원이며, 원고 역시 정규직 전환 여부가 본부 인사실 결정 사항임을 알고 있었을 것으로 보임. 또한, 원고 채용 당시 참가인의 인사담당자는 원고에게 계약직 채용임을 명확히 알려줌.
- 위와 같은 사정들을 종합할 때, 원고에게 참가인과의 근로계약에 관한 정당한 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결
- 참가인의 취업규정 제46조 제4호
검토
- 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부를 판단함에 있어, 단순히 구두 약속이나 개인적인 기대만으로는 갱신기대권을 인정하기 어렵다는 점을 명확히 함.
- 갱신기대권 인정 여부는 근로계약의 내용, 체결 경위, 갱신 기준, 업무 내용, 회사의 인사 정책 및 실제 운영 현황 등 객관적이고 종합적인 사정을 고려하여 판단됨을 재확인함.
- 특히, 인사권한이 없는 직원의 약속은 갱신기대권 형성의 근거가 되기 어렵고, 회사의 공식적인 채용 공고, 계약서, 취업규칙 등이 중요한 판단 기준이 됨을 보여줌.
- 기간제 근로자로서 정규직 전환을 기대하는 경우, 공식적인 문서나 회사 규정에 명시된 조건을 확인하고, 인사권한이 있는 담당자와의 명확한 합의를 확보하는 것이 중요함을 시사함.