제주지방법원 2022. 9. 22. 선고 2021가합13055 판결 징계무효확인

2021가합13055 | 제주지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 징계 재심 절차에서의 소명 기회 미부여로 인한 징계처분 무효 확인 결과 요약 피고가 원고에게 내린 견책 징계처분은 재심 인사위원회 과정에서 원고에게 소명 기회를 제대로 부여하지 않은 중대한 절차적 하자가 있어 무효임을 확인하였 음. 사실관계 피고는 2020. 10. 20. 원고가 휴일대체명령을 준수하지 않고(제1징계사유), 감사 중 감사실을 무단 이탈하여 감사를 거부하였다는(제2징계사유) 이유로 감봉 3월의 징계처분(원징계처분)을 하였 음. 원고는 원징계처분에 대해 재심을 청구하였으나, 2020. 11. 20. 원징계처분이 유지되었 음. 원고는 지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 지방노동위원회는 2021. 2. 8. 제1, 2징계사유는 인정되나 원징계처분이 징계재량권을 남용하여 부당하다고 판단, 원징계처분을 취소하는 결정을 하였 음. 원고와 피고 모두 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2021. 4. 28. 제1징계사유는 인정되나 제2징계사유는 인정되지 않는다고 판단, 원징계처분이 징계재량권을 남용하여 부당하므로 지방노동위원회의 결정이 정당하다는 이유로 재심신청을 모두 기각하였 음. 피고는 2021. 5. 6. 제2차 인사위원회(이 사건 인사위원회)를 개최하여 제1징계사유 및 제2징계사유가 인정됨을 이유로 원고에게 견책처분(이 사건 징계처분)을 하였 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계위원의 제척사유 유무 법리 : 징계위원의 제척사유로 정하는 '징계사유와 관계있는 자'는 징계사유에 해당하는 행위의 직접적인 피해자 또는 그 행위와 긴밀하고 불가분적으로 관련된 이해관계인을 의미하며, 징계권을 행사하려는 사용자 측과 어느 정도 관련성이 있다는 사정만으로는 제척되지 않 음. 법원의 판단 : 피고의 기획상무 J이 자체감사업무 책임자로서 감사 결과를 보고받는 역할을 하였으나, 원고에 대한 감사 과정에 직접 참여하거나 적극적으로 영향을 미쳤다고 인정할 증거가 없으므로, J이 제척사유 있는 위원에 해당한다는 원고의 주장은 이유 없다고 판단하였 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1995. 4. 28. 선고 94다59882 판결 이 사건 준칙 제11조 징계 재심 절차에서의 소명 기회 미부여 하자 유무 법리 : 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 하나의 징계처분절차를 이루므로 그 절차의 정당성은 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 판정 요지 징계 재심 절차에서의 소명 기회 미부여로 인한 징계처분 무효 확인 결과 요약 회사가 근로자에게 내린 견책 징계처분은 재심 인사위원회 과정에서 근로자에게 소명 기회를 제대로 부여하지 않은 중대한 절차적 하자가 있어 무효임을 확인하였 음. 사실관계 회사는 2020. 10. 20. 근로자가 휴일대체명령을 준수하지 않고(제1징계사유), 감사 중 감사실을 무단 이탈하여 감사를 거부하였다는(제2징계사유) 이유로 감봉 3월의 징계처분(원징계처분)을 하였 음. 근로자는 원징계처분에 대해 재심을 청구하였으나, 2020. 11. 20. 원징계처분이 유지되었 음. 근로자는 지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 지방노동위원회는 2021. 2. 8. 제1, 2징계사유는 인정되나 원징계처분이 징계재량권을 남용하여 부당하다고 판단, 원징계처분을 취소하는 결정을 하였 음. 원고와 피고 모두 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2021. 4. 28. 제1징계사유는 인정되나 제2징계사유는 인정되지 않는다고 판단, 원징계처분이 징계재량권을 남용하여 부당하므로 지방노동위원회의 결정이 정당하다는 이유로 재심신청을 모두 기각하였 음. 회사는 2021. 5. 6. 제2차 인사위원회(해당 인사위원회)를 개최하여 제1징계사유 및 제2징계사유가 인정됨을 이유로 근로자에게 견책처분(해당 징계처분)을 하였 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계위원의 제척사유 유무 법리: 징계위원의 제척사유로 정하는 '징계사유와 관계있는 자'는 징계사유에 해당하는 행위의 직접적인 피해자 또는 그 행위와 긴밀하고 불가분적으로 관련된 이해관계인을 의미하며, 징계권을 행사하려는 사용자 측과 어느 정도 관련성이 있다는 사정만으로는 제척되지 않 음. 법원의 판단: 회사의 기획상무 J이 자체감사업무 책임자로서 감사 결과를 보고받는 역할을 하였으나, 근로자에 대한 감사 과정에 직접 참여하거나 적극적으로 영향을 미쳤다고 인정할 증거가 없으므로, J이 제척사유 있는 위원에 해당한다는 근로자의 주장은 이유 없다고 판단하였 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1995. 4. 28. 선고 94다59882 판결 이 사건 준칙 제11조 징계 재심 절차에서의 소명 기회 미부여 하자 유무 법리: 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 하나의 징계처분절차를 이루므로 그 절차의 정당성은 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 함. 단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에서 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여한 경우, 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보해야 하며, 촉박하게 이루어진 통보는 실질적으로 소명 기회를 박탈하는 것으로 부적법 함. 원징계를 의결한 인사위원회가 재심 역시 담당하는 경우, 원징계 관련 절차 규정은 재심절차에도 적용 됨. 법원의 판단: 이 사건 준칙 제27조는 징계 의결 시 사전에 책임소재를 서면으로 통지하고 인사위원회에 출석시켜 소명할 기회를 부여하도록 규정하고 있으며, 이 규정은 재심절차에도 적용된다고 보았 음. 회사가 해당 인사위원회 개최 하루 전인 2021. 5. 3.에야 근로자에게 인사위원회 일시를 통보하였고, 당시 근로자가 외부 출장 중이었으며 피고도 이를 인지하고 있었던 점을 고려할 때, 이는 변명과 소명자료를 준비할 시간적 여유를 주지 않은 촉박한 통보로서 부적법하다고 판단하였 음. 회사는 원징계처분 과정에서 근로자에게 충분한 소명 기회가 주어졌으므로 해당 징계절차에서 별도 소명 기회를 부여하지 않아도 된다고 주장하였으나, 해당 징계절차는 원징계처분이 위법·부당하다는 지방노동위원회의 판정에 따라 다시 이루어지는 것으로, 과실 정도나 징계양정 기준이 달라질 수 있고, 원징계처분 이후 약 7개월이 경과하였으며, 중앙노동위원회에서 제2징계사유가 부정되었고, 인사위원회 구성원도 달라진 점 등을 고려할 때 회사의 주장을 받아들이기 어렵다고 판단하였 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 제주지방법원 사건번호 2021가합13055 판정일 2022.09.22 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에서 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여한 경우, 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보해야 하며, 촉박하게 이루어진 통보는 실질적으로 소명 기회를 박탈하는 것으로 부적법 함. 원징계를 의결한 인사위원회가 재심 역시 담당하는 경우, 원징계 관련 절차 규정은 재심절차에도 적용 됨. 법원의 판단 : 이 사건 준칙 제27조는 징계 의결 시 사전에 책임소재를 서면으로 통지하고 인사위원회에 출석시켜 소명할 기회를 부여하도록 규정하고 있으며, 이 규정은 재심절차에도 적용된다고 보았 음. 피고가 이 사건 인사위원회 개최 하루 전인 2021. 5. 3.에야 원고에게 인사위원회 일시를 통보하였고, 당시 원고가 외부 출장 중이었으며 피고도 이를 인지하고 있었던 점을 고려할 때, 이는 변명과 소명자료를 준비할 시간적 여유를 주지 않은 촉박한 통보로서 부적법하다고 판단하였 음. 피고는 원징계처분 과정에서 원고에게 충분한 소명 기회가 주어졌으므로 이 사건 징계절차에서 별도 소명 기회를 부여하지 않아도 된다고 주장하였으나, 이 사건 징계절차는 원징계처분이 위법·부당하다는 지방노동위원회의 판정에 따라 다시 이루어지는 것으로, 과실 정도나 징계양정 기준이 달라질 수 있고, 원징계처분 이후 약 7개월이 경과하였으며, 중앙노동위원회에서 제2징계사유가 부정되었고, 인사위원회 구성원도 달라진 점 등을 고려할 때 피고의 주장을 받아들이기 어렵다고 판단하였 음. 따라서 피고가 이 사건 징계의결을 위한 재심 인사위원회에서 원고에게 소명 기회를 부여하지 않은 하자는 이 사건 징계처분이 무효라고 볼 정도의 중대한 절차상 하자에 해당한다고 보았 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2010. 5. 27. 선고 2010두1743 판결 대법원 2020. 11. 26. 선고 2017두70793 판결 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결 대법원 2004. 6. 25. 선고 2003두15317 판결 대법원 2006. 12. 22. 선고 2004두12902 판결 이 사건 준칙 제27조, 제33조, 제36조 검토 본 판결은 징계 재심 절차에서도 징계 대상자에게 충분한 소명 기회를 부여해야 한다는 절차적 정당성의 중요성을 강조하고 있 음. 특히, 원징계처분과 재심 징계처분 사이에 상당한 시간적 간격이 있고, 징계사유의 인정 여부나 징계위원회의 구성에 변화가 있는 경우, 재심 절차에서 다시 소명 기회를 부여하는 것이 필수적임을 명확히 하였 음. 이는 징계 절차의 공정성을 확보하고 근로자의 방어권을 보장하는 데 중요한 의미를 가짐. 음. 따라서 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27