부산지방법원 2015. 11. 27. 선고 2014구합4208 판결 근로자지위확인

2014구합4208 | 부산지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 무기계약직 전환 및 갱신 기대권 인정 여부 결과 요약 원고는 2015. 1. 1.부터 피고의 지역사회 통합건강증진사업에 관하여 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위에 있음을 확인한 다. 사실관계 피고는 사상구 보건소를 운영하는 지방자치단체이고, 원고는 물리치료사로서 위 보건소에서 방문건강관리사업 담당 인력으로 근무 함. 보건복지부는 2013. 1. 1.부터 기존의 17개 개별 사업을 '지역사회 통합건강증진사업'으로 통합하여 상시·지속적으로 운영하기로 하였고, 방문건강관리사업은 그 중 하나의 사업분야가 됨. 원고는 2008. 1.경부터 2012년까지 통합 전 방문건강관리사업 담당 인력으로, 2013년, 2014년에는 통합 후 방문건강관리사업 담당 인력으로 피고와 1년 단위 기간제 근로계약을 갱신 함. 원고는 2013. 11.경부터 무기계약직 전환을 요구하였으나, 피고는 이를 거부하고 2014. 12. 1. 원고에게 2014. 12. 31.자로 계약기간이 만료된다는 통보를 함. 피고는 2014. 12. 10. 통합 후 방문건강관리사업 인력을 시간선택제임기제 공무원으로 채용하기 위한 공고를 내고 채용 함. 원고는 2015. 3. 27. 부산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 2015. 5. 18. 부당해고 판정을 받 음. 피고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2015. 9. 11. 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 2013. 1. 1. 전의 근로기간이 기간제법 제4조 제2항에서 정한 계속근로기간에 산입되는지 여부 기간제법 제4조 제2항 은 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 원칙적으로 그 기간제 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정 함. 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조 제2항 제1호 는 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우에는 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있다고 규정 함. 판단: 2013. 1. 1. 전의 통합 전 방문건강관리사업은 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 시행령 제3조 제2항 제1호에 해당하여 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 경우에 해당 함. 그러나 2013. 1. 1. 이후의 통합 후 방문건강관리사업은 위 법령에서 정한 경우에 해당하지 않아 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서만 기간제 근로자를 사용할 수 있는 경우에 해당 판정 요지 기간제 근로자의 무기계약직 전환 및 갱신 기대권 인정 여부 결과 요약 근로자는 2015. 1. 1.부터 회사의 지역사회 통합건강증진사업에 관하여 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위에 있음을 확인한 다. 사실관계 회사는 사상구 보건소를 운영하는 지방자치단체이고, 근로자는 물리치료사로서 위 보건소에서 방문건강관리사업 담당 인력으로 근무 함. 보건복지부는 2013. 1. 1.부터 기존의 17개 개별 사업을 '지역사회 통합건강증진사업'으로 통합하여 상시·지속적으로 운영하기로 하였고, 방문건강관리사업은 그 중 하나의 사업분야가 됨. 근로자는 2008. 1.경부터 2012년까지 통합 전 방문건강관리사업 담당 인력으로, 2013년, 2014년에는 통합 후 방문건강관리사업 담당 인력으로 피고와 1년 단위 기간제 근로계약을 갱신 함. 근로자는 2013. 11.경부터 무기계약직 전환을 요구하였으나, 회사는 이를 거부하고 2014. 12. 1. 근로자에게 2014. 12. 31.자로 계약기간이 만료된다는 통보를 함. 회사는 2014. 12. 10. 통합 후 방문건강관리사업 인력을 시간선택제임기제 공무원으로 채용하기 위한 공고를 내고 채용 함. 근로자는 2015. 3. 27. 부산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 2015. 5. 18. 부당해고 판정을 받 음. 회사는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2015. 9. 11. 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 2013. 1. 1. 전의 근로기간이 기간제법 제4조 제2항에서 정한 계속근로기간에 산입되는지 여부 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 원칙적으로 그 기간제 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정 함. 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조 제2항 제1호는 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우에는 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있다고 규정 함. 판단: 2013. 1. 1. 전의 통합 전 방문건강관리사업은 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 시행령 제3조 제2항 제1호에 해당하여 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 경우에 해당 함. 그러나 2013. 1. 1. 이후의 통합 후 방문건강관리사업은 위 법령에서 정한 경우에 해당하지 않아 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서만 기간제 근로자를 사용할 수 있는 경우에 해당 함. 법리: 기간제법 제4조 제1항 단서 각 호에서 정한 근로자로 기간제 근로계약을 체결하였다가 그 계약기간이 만료된 후 새로이 위 제4조 제1항 단서에 해당하지 않는 일반 기간제 근로계약을 체결한 경우, 위 단서에 해당하는 근로자로 근무한 기간은 기간제법 제4조 제2항이 정한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주할 수 있는 요건으로서의 근로기간 2년에 포함되지 않음 (대법원 2014. 11. 27. 선고 2013다2672 판결 참조). 판단: 근로자가 2013. 1. 1. 전의 통합 전 방문건강관리사업의 근로자로 근무한 기간은 기간제법 제4조 제2항이 정한 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 간주할 수 있는 요건으로서의 근로기간 2년에 포함되지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2014. 11. 27. 선고 2013다2672 판결 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제2항 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 부산지방법원 사건번호 2014구합4208 판정일 2015.11.27 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 법리: 기간제법 제4조 제1항 단서 각 호에서 정한 근로자로 기간제 근로계약을 체결하였다가 그 계약기간이 만료된 후 새로이 위 제4조 제1항 단서에 해당하지 않는 일반 기간제 근로계약을 체결한 경우, 위 단서에 해당하는 근로자로 근무한 기간은 기간제법 제4조 제2항이 정한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주할 수 있는 요건으로서의 근로기간 2년에 포함되지 않음 (대법원 2014. 11. 27. 선고 2013다2672 판결 참조). 판단: 원고가 2013. 1. 1. 전의 통합 전 방문건강관리사업의 근로자로 근무한 기간은 기간제법 제4조 제2항이 정한 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 간주할 수 있는 요건으로서의 근로기간 2년에 포함되지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2014. 11. 27. 선고 2013다2672 판결 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제2항 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제2항 제1호 2014. 12. 31. 근로계약이 갱신되어 기간제법 제4조 제2항에서 정한 계속근로기간이 충족되는지 여부 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일함 (대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조). 판단: 원고는 2008. 1. 9.부터 2014. 12. 31.까지 6회에 걸쳐 매년 계약을 갱신하였고, 그 사이 원고를 비롯한 동료 근로자들은 사직 의사가 없는 한 해고되거나 갱신이 거부된 적이 없 음. 최초 채용 시 공개채용 절차를 거쳤으나 이후 갱신 과정에서는 공개채용 절차 없이 근로계약서만 새로 작성 함. 보건복지부는 2013. 1. 1.부터 통합 후 방문건강관리사업에 종사하는 기간제 근로자들을 무기계약직 전환대상에 포함하기로 결정하였고, 고용노동부는 2014. 12. 16. 지자체에 무기계약직 전환을 적극 추진하도록 협조 요청 함. 통합 전·후 방문건강관리사업의 성격이나 업무 내용이 본질적으로 변경되었다고 볼 수 없 음. 따라서 원고에게는 2014. 12. 31. 최종 근로계약 기간이 만료될 무렵 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정 됨. 피고의 근로계약 갱신거절의 정당성 판단: 보건복지부는 지역사회 통합건강증진사업을 상시·지속적으로 운영하기로 결정하였고, 2020년까지 관련 예산을 지속적으로 증액할 계획 임. 보건복지부는 2014. 12. 29. 지자체에 통합건강증진사업 기간제 근로자의 무기계약직 전환을 적극 협조 요청하였고, 2015. 1. 29. 임기제 공무원 인건비는 사업비로 편성 불가함을 공지 함. 2014. 12. 31. 전·후로 방문건강관리사업에 대한 수요가 감소하였다거나 다른 사업 수요가 증가하였다고 볼 증거 없 음. 무기계약직 전환 시 인건비가 시간선택제임기제 공무원 채용 시보다 약 200여만 원 정도 더 소요될 뿐, 사업을 유지할 수 없을 정도로 과다한 비용이 발생한다고 보기 어려 움. 피고는 무기계약직 전환을 회피할 목적으로 갱신을 거절하고 동일 업무를 담당할 시간선택제임기제 공무원을 채용한 것으로 보 임. 피고는 원고의 업무실적이나 수행능력을 평가하는 절차 없이 갱신 거부를 통보 함. 따라서 피고의 근로계약 갱신 거절은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없 음. 소결론 원고에게는 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는 반면, 피고의 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없 음. 원고의 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일하므로 2015. 1. 1. 이후에도 유지 됨. 통합 후 방문건강관리사업이 시작된 2013. 1. 1.부터 기산하면, 2015. 1. 1. 이후 피고가 원고를 기간제 근로자로 사용한 기간이 2년을 초과하게 되므로, 기간제법 제4조 제2항에 따라 원고는 2015. 1. 1.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제2항 검토 이 판결은 기간제 근로자의 갱신 기대권 법리를 재확인하고, 공공부문 기간제 근로자의 무기계약직 전환 회피를 위한 사용자의 행위를 부당하다고 판단한 사례 임. 특히, 사업의 성격 변화(통합 전/후)에 따른 기간제법 적용 예외 사유 해당 여부를 명확히 구분하여 판단하면서도, 근로자의 갱신 기대권은 그와 별개로 인정될 수 있음을 강조 함. 사용자가 기간제법 적용을 회피하기 위해 인건비 차이가 크지 않음에도 기존 인력을 배제하고 새로운 채용 절차를 진행한 행위는 정당한 갱신 거절 사유가 될 수 없음을 명시 함. 공공부문 비정규직의 무기계약직 전환 정책의 취지를 존중하고, 정책적 지침이 근로자의 갱신 기대권 형성 및 사용자의 갱신 거절 정당성 판단에 중요한 고려 요소가 됨을 보여줌. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제2항 제1호 근로계약이 갱신되어 기간제법 제4조 제2항에서 정한 계속근로기간이 충족되는지 여부 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19