서울고등법원 2024. 6. 13. 선고 2022누70805 판결 부당해고구제재심판정취소

2022누70805 | 서울고등법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 경영상 이유에 의한 해고의 해고대상자 선정기준의 합리성과 공정성 판단 결과 요약 제1심 판결을 취소하고, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소 함. 사실관계 주식회사 A(원고)는 2021. 4. 22. 피고보조참가인들(참가인들)에게 2021. 5. 31.자로 경영상 이유에 의한 해고예고 통지를 함. 참가인들은 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 해고대상자 선정기준의 합리성과 공정성 요건을 갖추지 못하였다는 이유로 구제신청을 인용 함. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 초심판정과 같은 이유로 재심신청을 기각 함. 원고는 2004년부터 2018년까지 약 15년간 적자를 기록하였고, 매출액이 지속적으로 감소하는 등 경영상 위기에 처해 있었 음. 원고는 교섭대표노동조합과 협의를 거쳐 '인사고과(2020년) 평가점수', '기업회생 협조도(임금반납 동의서)', '취업규칙 준수동의서' 등을 포함한 고용조정 대상자 선정기준을 확정 함. 이 사건 선정기준에 따라 무급휴직 대상자를 선정하였고, 무급휴직에 동의하지 않은 참가인들에게 해고예고 통지를 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고대상자 선정기준의 합리성과 공정성 여부 법리 : 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우, 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정하여야 함. 이때 '합리적이고 공정한 해고의 기준'은 확정적·고정적인 것이 아니며, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 판단에 참작되어야 함. 해고대상자의 선별 기준은 대상 근로자들의 사정뿐 아니라 사용자 측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있 음. 법원의 판단 : 교섭대표노동조합과의 성실한 협의 : 원고는 교섭대표노동조합과 성실한 협의를 거쳐 이 사건 선정기준 및 해고 실시에 관하여 합의하였 음. 인사고과(2020년) 평가점수 : 원고의 인사고과 규정에 따라 직급별로 근로자의 업무수행 능력과 태도를 평가하여 산정되었으며, 선정기준 수립 전에 이미 결정되었으므로 합리성과 정당성이 인정 됨. 판정 요지 경영상 이유에 의한 해고의 해고대상자 선정기준의 합리성과 공정성 판단 결과 요약 제1심 판결을 취소하고, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소 함. 사실관계 주식회사 A(원고)는 2021. 4. 22. 피고보조참가인들(참가인들)에게 2021. 5. 31.자로 경영상 이유에 의한 해고예고 통지를 함. 참가인들은 해당 해고가 부당하다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 해고대상자 선정기준의 합리성과 공정성 요건을 갖추지 못하였다는 이유로 구제신청을 인용 함. 근로자는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 초심판정과 같은 이유로 재심신청을 기각 함. 근로자는 2004년부터 2018년까지 약 15년간 적자를 기록하였고, 매출액이 지속적으로 감소하는 등 경영상 위기에 처해 있었 음. 근로자는 교섭대표노동조합과 협의를 거쳐 '인사고과(2020년) 평가점수', '기업회생 협조도(임금반납 동의서)', '취업규칙 준수동의서' 등을 포함한 고용조정 대상자 선정기준을 확정 함. 이 사건 선정기준에 따라 무급휴직 대상자를 선정하였고, 무급휴직에 동의하지 않은 참가인들에게 해고예고 통지를 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고대상자 선정기준의 합리성과 공정성 여부 법리: 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우, 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정하여야 함. 이때 '합리적이고 공정한 해고의 기준'은 확정적·고정적인 것이 아니며, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 판단에 참작되어야 함. 해고대상자의 선별 기준은 대상 근로자들의 사정뿐 아니라 사용자 측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있 음. 법원의 판단: 교섭대표노동조합과의 성실한 협의: 근로자는 교섭대표노동조합과 성실한 협의를 거쳐 이 사건 선정기준 및 해고 실시에 관하여 합의하였 음. 인사고과(2020년) 평가점수: 근로자의 인사고과 규정에 따라 직급별로 근로자의 업무수행 능력과 태도를 평가하여 산정되었으며, 선정기준 수립 전에 이미 결정되었으므로 합리성과 정당성이 인정 됨. 기업회생 협조도: 근로자의 절박한 경영상 위기 상황에서 해고 회피 노력 및 경영정상화 조치 중 하나였던 임금반납을 실시하는 과정에서 불가피하게 마련된 기준으로 보 임. 임금반납 동의서 제출 여부에 따라 임금반납의 효력이 좌우되는 점을 고려할 때, 회사의 경영정상화를 위해 임금을 반납할 의사를 명시적으로 표시한 근로자들을 우대하는 것이 불합리한 자의적 차별이라고 보기 어려 움. 취업규칙 준수동의서: '비상경영상황을 극복하기 위하여' 근로기준법과 취업규칙을 준수하겠다는 동의를 요구한 것으로, 근로자의 경영상 위기 극복 노력에 기여·협조할 의사를 확인하는 의미를 가지므로 합리성과 공정성이 결여되었다고 보기 어려 움. 참가인들의 주장은 받아들일 수 없 음. '기업회생 저해도'와의 차별성: '기업회생 협조도'와 '취업규칙 준수동의서'는 기존에 논의되었다가 폐기된 '기업회생 저해도'와 분명한 차별성을 가 짐. '기업회생 저해도'는 과거의 고소·고발 횟수를 평가하는 반면, '취업규칙 준수동의서'는 향후 노사합의사항 이행 의사를 확인하는 것 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2022누70805 판정일 2024.06.13 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 기업회생 협조도 : 원고의 절박한 경영상 위기 상황에서 해고 회피 노력 및 경영정상화 조치 중 하나였던 임금반납을 실시하는 과정에서 불가피하게 마련된 기준으로 보 임. 임금반납 동의서 제출 여부에 따라 임금반납의 효력이 좌우되는 점을 고려할 때, 회사의 경영정상화를 위해 임금을 반납할 의사를 명시적으로 표시한 근로자들을 우대하는 것이 불합리한 자의적 차별이라고 보기 어려 움. 취업규칙 준수동의서 : '비상경영상황을 극복하기 위하여' 근로기준법과 취업규칙을 준수하겠다는 동의를 요구한 것으로, 원고의 경영상 위기 극복 노력에 기여·협조할 의사를 확인하는 의미를 가지므로 합리성과 공정성이 결여되었다고 보기 어려 움. 참가인들의 주장은 받아들일 수 없 음. '기업회생 저해도'와의 차별성 : '기업회생 협조도'와 '취업규칙 준수동의서'는 기존에 논의되었다가 폐기된 '기업회생 저해도'와 분명한 차별성을 가 짐. '기업회생 저해도'는 과거의 고소·고발 횟수를 평가하는 반면, '취업규칙 준수동의서'는 향후 노사합의사항 이행 의사를 확인하는 것 임. 점수 비중 및 차별적 의도 : '기업회생 협조도'와 '취업규칙 준수동의서'의 점수 비중이 해고대상자 선정 여부를 좌우할 정도로 현저히 높거나, 이 사건 선정기준이 특정 노동조합 소속 근로자들을 해고하려는 차별적 의도 하에 마련되었다고 보기 어려 움. 공정대표의무 위반 여부 : 교섭대표노동조합이 소수노동조합에 대한 정보제공 및 의견수렴 절차를 완벽하게 거치지 않았다고 하여 곧바로 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 수 없으며, 설령 다소 미흡한 점이 있었다 하더라도 원고에게 이 사건 노동조합들을 배제하고자 하는 의도나 목적이 있었다고 볼 증거가 없으므로, 이 사건 선정기준 자체의 효력을 부정하거나 합리성 내지 공정성을 부인하기 어려 움. 해고대상자 선정 결과 : 무급휴직 대상자 중 교섭대표노동조합 소속 근로자도 포함되었고, 해고는 무급휴직에 응하지 아니한 근로자들을 대상으로 이루어졌으므로, 특정 노동조합 소속 근로자들만을 차별적으로 해고하였다고 보기 어려 움. 관련 판례 및 법령 대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 : 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우, 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정하여야 함. 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결, 대법원 2003. 9. 26. 선고 2001두10776, 10783 판결, 대법원 2015. 10. 29. 선고 2012다48107 판결 : 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 참작되어야 함. 대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 : 해고대상자의 선별 기준은, 대상 근로자들의 사정뿐 아니라 사용자 측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있 음. 대법원 2022. 3. 31. 선고 2020다294486 판결 : 근로자의 임금은 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없 음. 대법원 2020. 10. 29. 선고 2017다263192 판결 : 교섭대표노동조합의 소수노동조합에 대한 정보제공 및 의견수렴의무는 일정한 한계가 있을 수밖에 없으므로, 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정의 모든 단계에 있어서 소수노동조합에 일체의 정보를 제공하거나 그 의견을 수렴하는 절차를 완벽하게 거치지 아니하였다고 하여 곧바로 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 것은 아 님. 참고사실 원고는 2018. 2. 14. 서울회생법원에 파산 신청을 하였다가 교섭대표노동조합과의 노사합의를 통해 철회하였 음. 원고는 2017년부터 2021년까지 매월 한계임금을 정하여 근로자 전원에게 지급하고 나머지 임금 및 상여금 등은 반납받았 음. 원고는 2021. 2. 26. 비상경영체제를 선포하고 희망 무급휴직을 실시하였으나 신청자가 적었 음. 원고는 교섭대표노동조합과 단체협약 중 12개 조항의 효력을 정지하는 내용의 노사의견일치서(특별단체협약)를 체결하였 음. 원고는 2021. 3. 18.부터 7차례에 걸쳐 인사심의위원회를 개최하여 고용조정 대상자 선정기준을 논의하고 확정하였 음. 원고는 전체 근로자에게 '임금반납 동의서'와 '취업규칙 준수동의서' 제출을 요청하였고, 상당수의 근로자가 제출하였 음. 원고는 무급휴직 대상자 45명을 선정하였고, 이 중 9명은 무급휴직 동의서를 제출, 1명은 사직, 35명은 동의서를 제출하지 않아 해고예고 통지를 받 음. 검토 본 판결은 경영상 이유에 의한 해고 시 해고대상자 선정기준의 합리성과 공정성 판단에 있어, 사용자의 경영상 위기 상황과 이를 극복하기 위한 노력을 폭넓게 인정하고 있 음. 특히, '기업회생 협조도'와 '취업규칙 준수동의서'와 같이 근로자의 자발적인 협력 의사를 평가하는 기준이 합리성과 공정성을 갖춘 것으로 판단될 수 있음을 보여 줌. 교섭대표노동조합과의 성실한 협의 과정이 해고 기준의 합리성 판단에 중요한 요소로 작용하였으며, 공정대표의무 위반 주장에 대해서도 교섭대표노동조합의 재량권을 존중하는 입장을 취하고 있 음. 결과적으로 소수 노동조합 소속 근로자들이 해고대상자에 다수 포함되었더라도, 객관적인 선정기준에 따른 결과라면 차별적 의도가 있었다고 단정하기 어렵다는 점을 명확히 함. 임. 점수 비중 및 차별적 의도: '기업회생 협조도'와 '취업규칙 준수동의서'의 점수 비중이 해고대상자 선정 여부를 좌우할 정도로 현저히 높거나, 이 사건 선정기준이 특정 노동조합 소속 근로자들을 해고하려는 차별적 의도 하에 마련되었다고 보기 어려 움. 공정대표의무 위반 여부: 교섭대표노동조합이 소수노동조합에 대한 정보제공 및 의견수렴 절차를 완벽하게 거치지 않았다고 하여 곧바로 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 수 없으며, 설령 다소 미흡한 점이 있었 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05