서울고등법원 2016. 7. 22. 선고 2015나2073645 판결 면직무효확인등

확보한 수집 본문

서울고등법원 제1민사부 판결 [사건] 2015나2073645 면직무효확인 등 [원고,항소인겸피부대항소인] A [피고,피항소인겸부대항소인] 1. 주식회사 B [피고,피항소인] 2. C 3. D 4. E [제1심판결] 서울중앙지방법원 2015. 11. 13. 선고 2014가합591037 판결 [변론종결] 2016. 7. 6. [판결선고] 2016. 7. 22. [주 문] 1. 제1심판결 중 원고에게 2014. 6. 1.부터 2014. 10. 31.까지의 임금 11,398,190원 및 이에 대하여 2015. 10. 2.부터 2015. 11. 13.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율에 의한 금원의 지급을 명한 피고 주식회사 B 패소 부분을 취소하고, 위 취소 부분에 해당하는 원고의 피고 주식회사 B에 대한 청구를 기각한다. 2. 원고의 피고들에 대한 항소를 모두 기각한다. 3. 당심에서 추가된 청구에 따라, 피고 주식회사 B는 원고에게 2015. 11. 2.부터 원고의 복직 시까지 매월 1,456,008원을 지급하라. 4. 항소비용과 부대항소비용은 원고가 부담하고, 당심에서 청구의 추가로 인한 소송비용은 피고 주식회사 B가 부담한다. 5. 제3항은 가집행할 수 있다. [청구취지, 항소취지 및 부대항소취지] [청구취지] 1. 피고 주식회사 B가 원고에 대하여 한 2014. 1. 29.자 직위해제처분이 무효임을 확인 하고, 2014. 11. 3.자 면직처분이 무효임을 확인한다. 2. 원고에게, 피고 주식회사 B는 1 58,836,115원을 지급하고, 2 2015. 9. 1.부터 원고의 복직 시까지 매월 3,475,784원을 지급하고, 3 2015. 11. 2.부터 원고의 복직시까지 매월 1,456,008원을 지급하라. 3. 원고에게, 피고 주식회사 B, C은 공동하여 15,000,000원을, 피고 주식회사 B, C, D은 공동하여 30,000,000원을, 피고 주식회사 B, C, E은 공동하여 3,000,000원 및 위각 금원에 대하여 이 사건 청구취지변경신청서 부본 송달일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 각 지급하라. (원고는 당심에서 제2항 3 부분 청구를 추가하였다) [원고 항소취지] 제1심판결 중 아래에서 확인을 구하거나 지급을 명하는 원고 패소 부분을 취소한다. 1. 피고 주식회사 B가 원고에 대하여 한 2014. 1. 29.자 직위해제처분은 무효임을 확인한다. 2. 피고 주식회사 B는 원고에게 6,723,600원 및 이에 대한 2014. 12. 23.부터 다 갚는날까지 연 15%의 비율에 의한 금원을 각 지급하라. 3. 원고에게, 피고 주식회사 B, C은 공동하여 10,000,000원을, 피고 주식회사 B. C, D은 공동하여 20,000,000원을, 피고 주식회사 B, C, E은 공동하여 3,000,000원 및 위각 금원에 대하여 2014. 12. 23.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율에 의한 금원을 각 지급하라. [피고 주식회사 B 부대항소취지] 주문 제1항과 같다. [이 유] 1. 당심의 심판범위 가. 제1심판결 중 항소되지 않은 부분(당심의 심판범위에서 제외된 부분) (1) 면직처분 무효확인 부분 제1심판결 중 피고 주식회사 B(이하 '피고 회사'라 한다)가 원고에 대하여 한 2014. 11. 3.자 면직처분이 무효임을 확인한다는 부분은 쌍방이 항소하지 않았다. (2) 면직처분으로 인한 2014. 11. 3.부터 2015. 8. 31.까지 임금 39,058,045원 청구 부분 제1심판결 중 피고 회사는 원고에게 39,058,045원(= 2014. 11. 3.부터 2015. 1. 31.까지 임금 13,400,133원 + 2015. 2. 1.부터 2015. 8. 31.까지 임금 25,657,912원) 및 이에대한 지연손해금을 지급하라는 부분은 쌍방이 항소하지 않았다. (3) 면직처분으로 인한 2015. 9. 1.부터 원고의 복직 시까지 매월 3,397,352원의 비율에 의한 임금청구 부분 제1심판결 중 피고 회사는 원고에게 2015. 9. 1.부터 원고의 복직 시까지 매월 3,397,352원의 비율에 의한 금원을 지급하라는 부분은 쌍방이 항소하지 않았다. 나. 항소된 부분(당심의 심판범위) (1) 직위해제처분 무효확인 부분 제1심판결 중 피고 회사가 원고에 대하여 한 2014. 1. 29.자 직위해제처분이 무효임을 확인한다는 원고의 소를 각하한 부분에 대하여 원고가 항소하였다. (2) 직위해제로 인한 2014. 1. 29.부터 2014. 5. 31.까지 임금 6,723,600원 청구 부분 제1심판결 중 피고 회사는 원고에게 2014. 1. 29.부터 2014. 5. 31.까지 임금 6,723,600원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라는 원고의 청구를 기각한 부분에 대하여 원고가 항소하였다. (3) 직위해제로 인한 2014. 6. 1.부터 2014. 10. 31.까지 임금 11,398,190원 청구 부분 제1심판결 중 피고 회사는 원고에게 2014. 6. 1.부터 2014. 10. 31.까지 임금 11,398,190원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라는 원고의 청구를 일부 인용한 부분에 대하여 피고 회사가 항소하였다. (4) 위자료청구 부분 제1심판결 중 원고의 피고들에 대한 위자료 지급청구를 기각한 부분에 대하여 원고가 항소하였다. 다. 당심에서 추가된 부분(당심의 심판범위) 원고는 당심에서 피고 회사에 대하여 2015. 11. 2.부터 원고의 복직 시까지 매월 1,456,008원을 지급하라는 청구를 추가하였다. 2. 기초사실 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결문 제7쪽 제15, 16행의 "한편, 같은 날 J는 정직 3월의 징계처분을 받았다."를 "한편, 원고와 함께 징계대상이 된 K은 면직, P은 정직 3월, J와 I는 감봉의 각 징계처분을 받았다."로 고치고, 제1심판결에 첨부된 별지를 이 판결에 첨부된 별지로 고치는 것 외에는 제1심판결 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 3. 직위해제처분에 관한 청구에 대한 판단 가. 직위해제처분의 무효확인청구 부분 (1) 본안전 항변에 대한 판단 피고 회사는 이 사건 직위해제처분은 이 사건 면직처분으로 인하여 효력을 상실하였으므로 이 사건 직위해제처분의 무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다고 항변한다. 살피건대, 피고 회사의 인적자원관리규정(갑 제2호증) 제30조는 피고 회사 직원의 평가등급을 '탁월(상위 10%), 우수(상위 30%), 만족, 개선(하위 15%), 관리(하위 5%)' 등급으로 구분하고 있는 사실, 제39조는 평가기간 중 직위해제를 받으면 '개선 등급' 이하로 평가하고, 직위해제로 실제 근무한 기간이 평가기간의 1/3에 미달되는 자는 '관리 등급'을 부여한다고 규정한 사실, 제34조의5 제1항은 역량평가, 성과평가의 결과는 승진, 보상, 육성, 이동 등에 반영한다고 규정한 사실은 앞서 인정한 바와 같은바, 그렇다면 원고는 이 사건 직위해제처분으로 인하여 승진 · 승급 등에 제한을 받게 될 수도 있다고 할 것이고, 이를 단순한 사실상의 불이익에 불과한 것으로는 볼 수 없으므로, 원고는 피고 회사를 상대로 이 사건 직위해제처분의 무효확인을 구할 이익이 있다고 판단된다. 따라서 피고 회사의 본안전 항변은 이유 없다. (2) 본안에 관한 판단 (가) 절차상 하자의 존부 원고는, 직위해제에 대하여도 근로기준법 제23조 제1항이 적용되므로 피고 회사는 원고가 어떠한 사유로 직위해제 되었는지에 대해 객관적으로 명확한 방법으로 통지할 의무가 있고, 또한 피고 회사의 인적자원관리규정에 의하면 직위해제될 경우 대기명령을 받을 수 있고, 6개월 이상의 상당기간 동안 직위해제사유가 해소되지 않으면 강임, 징계, 면직, 직군전환 등의 조치를 받을 수 있어 원고로서는 위와 같은 불이익을 입지 않기 위하여 직위해제 상태에서 벗어날 필요성이 있으므로 신의칙상 피고 회사로부터 직위해제사유를 통지받을 권리가 있고 피고 회사는 이에 상응하는 통지의무가 있는데, 피고 회사는 원고에게 직위해제사유를 통지하지 아니하였으므로 이 사건 직위해제처분은 절차적으로 위법하다고 주장한다. 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르므로(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 참조), 이 사건 직위해제에 근로기준법 제23조 제1항이 적용된다고 볼 수 없고, 원고 주장의 사정만으로 피고 회사에 신의칙상 통지의무가 있다고 볼 수 없으며, 위 인정 사실에 의하면 원고는 이 사건 직위해제처분 전후에 자신에 대한 직위해제사유를 구체적으로 알고 있었다고 보인다. 원고의 주장은 이유 없다. (나) 직위해제사유의 존부 앞서 본 바와 같이 원고는 타인의 아이디와 비밀번호를 이용하여 통합재무시스템에 접속하고 본인 업무와 관련 없는 이 사건 자료를 권한 없이 다운로드 받아 무단으로 보안을 해제하였으므로, 인적자원관리규정 제71조 제1항이 직위해제사유로 규정하고 있는 '직무수행능력이 부족한 자(제1호)' 또는 '근무성적이 불량한 자(제2호)'에 해당한다고 봄이 상당하다. 이에 대하여 원고는 자신의 행위가 직무수행능력 부족 또는 근무성적 불량에 해당하지 않으므로 직위해제의 사유가 될 수 없다고 주장하나, 피고 회사의 자료를 권한 없이 다운로드 받고 무단으로 보안을 해제하는 행위는 성실하고 정직하게 자신의 직무를 수행할 능력의 결여 및 근무태도의 불량으로 볼 수 있고, 위 대법원 95누15926 판결의 법리에 비추어 통상적인 직위해제의 사유에도 넉넉히 해당된다고 판단되므로, 원고의 주장은 이유 없다. (다) 직위해제사유의 소멸 여부 원고에게 직위해제의 사유가 있었음은 앞서 판단한 바와 같으나, 피고 회사의 인적 자원관리규정 제71조 제2항은 "직위해제된 자에 대하여 그 사유가 소멸된 때에는 지체없이 지위를 부여하여야 한다", 제71조 제4항은 "임용권자는 직위해제된 자에 대하여, 6개월 이상의 상당기간 동안 직위해제사유가 해소되지 않을 경우에는 중앙인사위원회의 심의를 거쳐 강임, 징계, 면직, 직군전환 등의 조치를 할 수 있다"고 규정하고 있음은 앞서 인정한 바와 같다. 따라서 피고 회사가 이 사건 직위해제처분 후 상당한 기간이 지났음에도 원고에게 직위를 부여하거나 원고에 대하여 강임, 징계, 면직, 직군전환 등 조치를 하지 아니하고 약 9개월이 지나서야 이 사건 면직처분을 한 것이, 직위해제처분을 유지할 수 있는 상당한 기간을 부당하게 초과시킨 후 단지 면직처분을 통하여 이 사건 직위해제처분의 효력을 사후적으로 상실시키려는 의도에 따른 것은 아닌지에 관하여 살펴본다. 갑 제14호증, 을가 제10, 20, 22, 43호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들, 1 피고 회사의 2014. 5. 30.자 'H본부 수시감사 진행사항 보고'중 '관련자 사규/법령 위반사항에 대한 검토'란에 '2012. 12. 26. 접근권한 없는 통합 재무에 접속, 담당업무와 무관한 부동산사업실 사외비 자료(61건)를 다운로드 받은 후 코드 분류 및 넘버링 작업을 수행하였으며, 문서 생성자의 소속 부서장 승인 없이 문서암호를 해제함으로써 정보관리지침 제18조 및 제28조, 정보통신망 이용촉진 및 정보보호에 관한 법률 제48조 등을 위반하여 기업비밀 보안유지의 중요성을 심각하게 훼손한 원고에 대하여 징계(면직)조치'라고 기재된 사실은 인정되나 이는 수시감사를 담당한 윤리경영팀이 감사 진행 중 내린 잠정적 판단이었던 점, 2 위 문서에는 위 내용과 더불어 '감사종료시점까지 문서보안 관련하여 원고/J 대상으로 사실관계 파악 지속','원고의 요청에 의하여 통합재무계정 본인 ID/PW를 공유한 1(당시 재무실)에 대하여도 회사 보안유지의 중요성을 강조하는 차원에서 징계조치' '원고가 권한 없이 정보통신 6 , 망에 접속하여 회사의 중요 정보가 포함된 문서를 다운로드 받는 등 정보통신망 이용촉진 및 정보보호에 관한 법률 위반 등 위법행위가 발생하였으므로, 당시 지휘 감독 체계의 J(차장)/P(부장)/K(본부장)에 대하여도 책임 정도에 따라 징계조치'라고 기재되어 있어 당시 피고 회사는 관련된 다른 직원들에 대한 감사를 완료한 후 관련자들의 비위행위에 대하여 일괄적으로 징계조치를 할 예정이었던 점, 3 피고 회사는 이 사건 직위해제 기간 동안 원고에 대하여 지속적인 조사를 하였는데, 조사과정에서 원고와 J의 진술이 일치하지 않는 등으로 비위행위를 확인하는데 상당한 시간이 소요되었던 점, 4 피고 회사가 원고, J 등을 조사하는 과정에서 H본부 소속 직원들이 피고 회사가 미얀마에서 추진하는 사업과 관련된 사외비밀을 유출하였다고 판단하고 감사의 대상과 범위를 H본부 전체로 확대하면서 조사기간이 길어지게 되었는데, 원고도 H본부 소속이었기에 조사결과에 따라 원고에 대한 추가 비위행위가 발견될 가능성도 있었던 점, 5 비위행위에 관련된 직원들이 다수인 경우에 사용자가 사건의 전모를 파악한 후 징계사유의 존부를 판단하고 인정된 비위행위의 정도에 따라 징계양정을 하여 징계처분을 하는 것은 일반적으로 필요한 조치로 보이고, 실제로 피고 회사는 감사를 마치고 2014. 10. 23. 원고, J, P, K, I 등 총 9명을 징계대상으로 하여 중앙징계위원회 위원을 선임하고, 징계의결을 하였던 점, 6 피고 회사가 직원들에 대하여 한 직위해제 기간이 6개월을 초과한 경우가 적지 않았기에 원고만을 이례적인 경우로 보기 어려운 점, 7 피고 회사가 원고를 원직에 복직시키거나 다른 직위를 부여할 예정이었음에도 그 시기를 늦추기 위하여 의도적으로 원고의 직위해제 기간을 연장하였음을 인정할 아무런 자료가 없는 점, 8 피고 회사의 인사 관련 규정에 직위해제 후 6개월 경과 시 의무적으로 직위해제를 해제하거나 다른 징계조치를 해야만 한다고 규정한 바 없고, 원고가 직위해제사유의 해소를 들어 피고 회사에 심의를 요청한 바도 없었던 것으로 보이는 점, 9 직위해제나 대기발령 등 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 것이어서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 단정할 수 없는 점(대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결 참조) 등에 비추어 볼 때, 피고 회사가 이 사건 직위해제처분을 약 9개월간 유지한 것은 피고 회사의 재량범위 내라고 보이고, 따라서 이 사건 직위해제처분이 약 4개월 또는 6개월의 기간경과로 인하여 그때부터 사후적으로 위법한 것이 되었다고 보기 어렵다. 원고의 주장은 이유 없다. (3) 소결론 이 사건 직위해제처분은 절차상 하자가 없고 직위해제사유가 존재하므로 유효하다. 나. 직위해제로 인한 임금청구 부분 이 사건 직위해제처분이 무효이거나 위법하다고 볼 수 없는 이상, 이를 전제로 한 원고의 임금지급 청구는 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 4. 위자료청구에 대한 판단 가. 직위해제처분 및 면직처분으로 인한 위자료청구 (1) 원고의 주장 이 사건 직위해제처분 및 이 사건 면직처분(이하 '이 사건 각 처분'이라 한다)은 피고 Col 경쟁자인 K 전무를 축출하기 위한 개인적· 정치적 목적에서 한 인사명령으로서 불법행위에 해당하고, 위와 같은 위법한 직위해제 및 면직으로 인하여 원고는 본래의 업무에서 배제되고 공간적으로도 격리되어 심각한 정신적 고통을 입었으므로, 피고회사, C은 공동하여 원고에게 위자료 1,000만 원(= 이 사건 직위해제처분으로 인한 위자료 500만 원 + 이 사건 면직처분으로 인한 위자료 500만 원)을 지급할 의무가 있다. (2) 판단 사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 1999. 2. 23. 선고 98다12157 판결 등 참조). 그러나 원고와 피고 회사의 윤리경영실 직원들과의 대화는 전체 대화의 단편적인 일부분에 불과하고 원고 또는 직원의 추측에 기반한 진술이거나 감사 도중 원고를 설득하거나 달래기 위하여 한 진술이라 보이므로, 갑 제10 내지 13, 20 내지 22, 41호증의 각 기재, 갑 제5 내지 8, 24, 25, 29 내지 33호증의 각 음성만으로는 피고 회사 또는 피고 C이 경영진의 교체 과정에서 개인적·정치적 목적으로 원고에 대하여 이 사건 각 처분을 하였다거나 오로지 원고를 몰아내려는 의도 하에 고의로 명목상의 징계사유를 만들어 이 사건 각 처분을 하였음을 인정하기에 부족하고, 피고 회사가 건전한 사회통념상 용인될 수 없을 정도로 해고권 등을 남용하였다고 단정하기도 어렵다. 따라서 이 사건 각 처분이 원고에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다고 볼수없고, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 나. 감사권 남용 및 명예훼손으로 인한 위자료청구 (1) 원고의 주장 피고 D은 윤리경영실장으로서 피고 C으로부터 감사 진행 내용과 방향을 지시받은 후 감사 과정에서 원고에게 기억나지 않는 사실을 기억해 내라며 강요하면서 협박하였고, 원고의 인격권을 침해하는 언어폭력 등을 행사하였으며, 지정한 장소에서 이탈하면 근무장소 이탈로 징계하겠다고 협박하면서 원고를 온종일 격리하며 사실상 감금하였는 데, 위 피고들의 이러한 행위는 감사권 남용에 해당한다. 또한, 피고 D은 피고 C의 지시 하에 2014. 2. 24. 윤리경영실 직원으로 하여금 H본부 전 직원을 대상으로 원고가 회사 기밀을 외부에 유출하였다는 내용을 설명하도록 함으로써 원고의 명예를 훼손하였다. 따라서 피고 회사, C, D은 공동하여 원고에게 위자료 2,000만 원(= 감사권 남용으로 인한 위자료 1,500만 원 + 명예훼손으로 인한 위자료 500만 원)을 지급하여야 한다. (2) 판단 살피건대, 원고가 제출한 증거만으로는 피고 D이 원고에 대한 감사 과정에서 협박, 폭언, 감금 등의 불법행위를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(오히려 을가 제62호증의 기재 및 을가 제63호증의 음성에 의하면, 원고에 대한 감사는 비교적 편안하고 자유로운 분위기에서 이루어진 것으로 보인다). 또한, 피고 회사의 윤리경영실에서 2014. 2. 24. H본부 직원들에게 원고의 징계사유를 설명한 것은 직원들에게 자료 보안의 중요성을 강조하는 내용의 교육을 하던 중 원고가 2014. 2. 20. 피고 회사의 직원들에게 윤리경영실의 조사에 관한 불만을 담은 이메일을 송부한 행위에 대응하여 피고 회사의 입장을 설명한 것에 불과하다고 보이는 점, 실제 원고에게는 타인의 아이디와 비밀번호를 사용하여 권한 없이 통합재무시스템에 접속하여 업무범위 이외의 자료를 다운로드 받아 보안해제를 한 징계사유가 존재하는 점 등에 비추어 보면, 피고 Dol 원고의 명예를 훼손하였다고 보기도 어렵다. 원고의 주장은 이유없다. 다. 조합원 보호의무 불이행으로 인한 위자료청구 (1) 원고의 주장 피고 C은 노동조합장인 피고 E에게 원고를 돕지 말라고 하는 등 압력을 행사하였고, 이에 피고 E은 피고 C의 압력에 굴복하여 원고에 대한 징계위원회에서 원고에 대한 변호의무를 포기하여 조합원을 보호하여야 하는 노동조합의 의무를 이행하지 아니함으로써 원고의 노동조합의 변호를 받을 권리를 침해하였고, 이에 대한 대가로 피고 C으로부터 고가의 금품을 받고 피고 회사의 자회사 사장으로 영전하는 등 경제상·신분상 이익을 얻었다. 따라서 피고 회사, C, E은 공동하여 원고에게 위자료 3,000,000원을 지급하여야 한다. (2) 판단 살피건대, 갑 제38호증의 기재 및 갑 제5호증의 음성만으로는 피고 C이 피고 E에게 원고에 대한 변호의무를 포기하도록 압력을 행사하였다거나 피고 E이 이에 굴복하여 원고를 변호할 의무를 포기하였다는 점과 피고 E이 변호의무 불이행에 대한 대가로 금품을 수수하였다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 주장은 일방적인 추측에 불과하여 받아들이기 어렵다. 5. 당심에서 추가된 면직처분에 관한 임금청구에 대한 판단 제1심판결 중 이 사건 면직처분이 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 2015. 9. 1.부터 원고의 복직 시까지 매월 3,397,352원의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다는 부분이 확정되었음은 앞서 판단한 바와 같다. 그런데 위 월 3,397,352원은 원고의 2015. 9. 1. 이후의 임금 월 4,853,360원에서 원고의 주식회사 미래엔에듀케어 취업으로 인한 중간수입 월 1,456,008원을 공제한 금액인 사실 및 원고는 제1심 변론종결 이후인 2015. 11. 1. 주식회사 미래엔에듀케어를 그만둔 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제34, 39호증의 각 기재를 종합하면 이를 인정할 수 있다. 따라서 피고 회사는 원고에게 2015. 11. 2.부터는 중간수입을 공제하지 않은 임금인 매월 4,853,360원의 비율에 의한 임금을 지급할 의무가 있다고 할 것인데, 그중 매월 3,397,352원은 이미 제1심판결에 의하여 피고 회사의 지급의무가 확정되었으므로, 결국 피고 회사는 원고에게 원고의 복직 시까지 매월 1,456,008원(= 위 4,853,360원 - 위 3,397,352원)의 비율에 의한 임금을 지급할 의무가 있다. 원고의 이 부분 청구는 이유있다. 6. 결론 가. 직위해제처분에 관한 무효확인청구, 임금청구 부분 (1) 원고의 이 사건 직위해제처분의 무효확인을 구하는 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이 부분 소를 각하하여 부당하다고 할 것이나, 원고만이 항소한 이 사건에 있어서 불이익변경금지의 원칙상 항소인인 원고에게 불이익하게 제1심판결을 취소하여 원고 청구기각의 판결을 선고할 수는 없다고 할 것이므로 원고의 항소를 기각한다. (2) 원고의 피고 회사를 상대로 한 직위해제로 인한 임금청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 2014. 6. 1.부터 2014. 10. 31.까지 부분에 관하여는 피고 회사의 부대항소를 받아들여 이 부분 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하며, 2014. 1. 29.부터 2014. 5. 31.까지 부분에 관한 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다. 나. 위자료청구 부분 원고의 피고들에 대한 위자료청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각한다. 다. 당심에서 추가된 면직처분 관련 임금청구 부분 원고의 피고 회사에 대한 이 부분 청구는 이유 있으므로 이를 인용한다.