부산지방법원 동부지원 2019. 11. 27. 선고 2019가합102276 판결 해고무효확인

- 근로기준법 제27조

해당 해고의 정당성 여부

- 법리: 근로기준법 제23조 제1항에서 규정한 정당한 이유란 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말하며, 취업규칙 등 사규나 근로계약에 해고에 관한 규정이 있고 그것이 근로기준법에 위배되지 않는다면 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있음.

- 법원의 판단:

- 회사의 사무국장은 위원장의 업무를 보좌하는 성격이 강하며, 위원장이 위원회의 동의를 얻어 임명함.

- 사무국장은 별정직으로, 일반 사무직/기술직 직원과 임용 절차, 승진, 근로기간, 급여 수준이 다름.

- 회사는 사무국장에 대부분 외부인사를 임명해왔고, 근로계약에 '회사가 정한 기간까지'로 계약기간을 정하고, '회사의 결정만으로 계약 해지 가능', '중요한 체제변경으로 불가피한 경우 해지 가능' 조항을 두었음. 이는 사무국장의 임기를 특정 기간으로 정하는 것이 회사의 여건에 맞지 않는다는 판단에 따른 것으로, 근로기준법에 위배되어 무효라고 보기 어려움.

- 피고 위원장의 임기가 만료되거나 해임되는 경우 후임 위원장이 사무국장을 재신임하지 않는 한 사무국장의 근무기간이 종료하는 관행이 있다고 인정하기는 어려우나, 위원장의 재신임 여부에 따라 사무국장의 근무기간이 정해진 경우는 여러 번 있었음.

- 해당 근로계약 체결 당시 전임 위원장 E은 자신이나 후임 위원장이 근로자를 재신임하지 않을 경우 근로관계를 종료시킬 수 있다는 인식 하에 회사의 폭넓은 해지권을 계약에 포함시켰고, 근로자는 이에 대

- 대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결

- 근로기준법 제23조

이 사건 해고의 절차상 하자 여부 (해고사유 및 해고시기 특정 여부)

- 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하며, 이는 근로자가 해고사유를 구체적으로 알 수 있도록 하기 위함임.

- 법원의 판단: 피고가 해고 통보 시 근거로 든 근로계약 제13조 제2항의 '중요한 체제변경'은 원고와 근로계약을 체결했던 전임 위원장 E의 후임 위원장 H가 원고를 재신임하지 않고 후임 사무국장을 임명했다는 것임을 충분히 알 수 있음. 해고시기는 후임 사무국장 임명일인 2018. 1. 15.로 특정되어 있으나, 원고가 미지급 임금을 지급받을 권리를 보유하고 있었던 점을 고려할 때, 해고 통지가 도달한 2019. 2. 25.경 근로계약을 해지한다는 취지로 볼 수 있어 해고사유 및 해고시기가 구체적으로 특정되지 않았다고 보기 어려움.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결

- 근로기준법 제27조

이 사건 해고의 정당성 여부

- 법리: 근로기준법 제23조 제1항에서 규정한 정당한 이유란 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말하며, 취업규칙 등 사규나 근로계약에 해고에 관한 규정이 있고 그것이 근로기준법에 위배되지 않는다면 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있음.

- 법원의 판단:

- 피고의 사무국장은 위원장의 업무를 보좌하는 성격이 강하며, 위원장이 위원회의 동의를 얻어 임명함.

- 사무국장은 별정직으로, 일반 사무직/기술직 직원과 임용 절차, 승진, 근로기간, 급여 수준이 다름.

- 피고는 사무국장에 대부분 외부인사를 임명해왔고, 근로계약에 '피고가 정한 기간까지'로 계약기간을 정하고, '피고의 결정만으로 계약 해지 가능', '중요한 체제변경으로 불가피한 경우 해지 가능' 조항을 두었음. 이는 사무국장의 임기를 특정 기간으로 정하는 것이 피고의 여건에 맞지 않는다는 판단에 따른 것으로, 근로기준법에 위배되어 무효라고 보기 어려움.

- 피고 위원장의 임기가 만료되거나 해임되는 경우 후임 위원장이 사무국장을 재신임하지 않는 한 사무국장의 근무기간이 종료하는 관행이 있다고 인정하기는 어려우나, 위원장의 재신임 여부에 따라 사무국장의 근무기간이 정해진 경우는 여러 번 있었음.

- 이 사건 근로계약 체결 당시 전임 위원장 E은 자신이나 후임 위원장이 원고를 재신임하지 않을 경우 근로관계를 종료시킬 수 있다는 인식 하에 피고의 폭넓은 해지권을 계약에 포함시켰고, 원고는 이에 대해 이의하지 않았음.

- 따라서 후임 위원장이 전임 위원장이 임명한 사무국장을 재신임하지 않는 경우는 이 사건 근로계약 제13조 제2항에서 정한 '중요한 체제변경으로 인하여 불가피한 경우'에 해당하므로, 이 사건 해고는 정당한 이유가 있음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결

- 근로기준법 제23조 제1항

- C의 진흥에 관한 법률 제8조, 제9조, 제14조, 제15조, 제20조

검토

- 본 판결은 별정직 사무국장의 특수성을 인정하여, 위원장 변경과 같은 '중요한 체제변경'이 근로계약 해지의 정당한 사유가 될 수 있음을 확인함.

- 특히, 일반 근로자와 달리 임용 절차, 근로기간, 급여 수준 등에서 차이가 있는 별정직의 경우, 근로계약에 명시된 해지 조항의 유효성을 폭넓게 인정할 수 있음을 시사함.

- 해고의 절차적 정당성 판단에 있어서, 해고사유와 시기가 명확히 특정되지 않았더라도 근로자가 충분히 인지할 수 있는 상황이라면 절차적 하자가 없다고 판단한 점은 주목할 만함.

- 이 판결은 공공기관의 별정직 직원에 대한 인사 운영 및 근로계약 체결 시 고려해야 할 중요한 선례가 될 수 있음.