서울행정법원 2020. 6. 4. 선고 2019구합67951 판결 부당해고구제재심판정취소

확보한 수집 본문

서울행정법원 제12부 판결 [사건] 2019구합67951 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 주식회사 소송대리인 법무법인(유한) 화우 담당변호사 박찬근, 홍정모 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B 소송대리인 법무법인 지명 담당변호사 이준호 [변론종결] 2020. 5. 7. [판결선고] 2020. 6. 4. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2019. 5. 10. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인') 사이의 중앙C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 1968. 2. 20. 설립되어 상시 34명의 근로자를 사용하여 토목건축 공사업 등을 영위하는 법인이고, 참가인은 2012. 5. 1. 원고에 입사하여 본사 최저가팀 대리로 근무한 사람이다. 나. 원고는 2018. 6. 27. 참가인에게 2018. 7. 1.자로 자택 대기발령을 하였고, 2018. 7. 31, 참가인에게 "현재 현장개설이 없는 관계로 귀하에 대한 현장배치가 어려워 경영상 부담되는 고정관리비 지출에 대하여 부담이 되는바 경영상 이유로 근로관계를 유지할 수 없다."는 사유로 2018. 8. 31.자로 해고한다는 내용의 해고예고통지서를 송부하였다(이하 '이 사건 해고'). 다. 참가인은 2018. 11. 7. 경기지방노동위원회에 '이 사건 해고는 부당하다'고 주장하면서 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2019. 1. 3. '이 사건 해고는 긴박한 경영상의 필요성은 인정되지만 원고가 해고회피 노력을 다하지 않는 등 경영상 해고의 요건을 갖추지 못하여 부당하다'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다. 라. 원고는 이에 불복하여 2019. 2. 19. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 5. 10. 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을나 제2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 요지 원고는 아래와 같이 근로기준법이 요구하는 경영상 해고의 요건을 모두 갖추었다. 1) 원고는 계속된 재정악화에 시달리다 급여 지급을 일정기간 유보하고 1차 회 망퇴직을 실시하며 '경영위기 비상경영운영방침'을 세우고 2차 희망퇴직 신청을 받았다. 직원들의 동의를 받아 전 직원의 임금을 일률적으로 30% 삭감하고 월세가 저렴한 사무실로 이전하는 등 최선의 해고회피 노력을 다하였다. 2) 원고는 '종합건설면허 및 현장 T/O 유지를 위한 기술자 외 자격증 미소지자, 업무능력 부족 및 근무태도 불량자, 현장 사업장폐쇄 후 현장배치 안 된 근로자'를 정리해고 대상자 선별 기준으로 삼았고, 위 기준은 그 자체로 합리적이다. 참가인은 원고 경영진에 대한 허위 주장을 제기하면서 회사 내부에서 분란을 만들었고 D과 함께 현장대리인의 업무 지시를 따르지 않고 전횡을 일삼았으며, 회사 내부 자료를 경쟁사에 유출한 혐의가 있어, 원고는 참가인을 '업무능력 부족 및 근무태도 불량자'로 보아 정리해고 대상자로 선별하였다. 3) 원고는 참가인이 회사 내부에서 각종 분란을 일으키고 현 경영진과 대립하는 모습을 보여 온 점을 고려하여 참가인과 협의절차를 거친다고 하여도 별다른 효과를 기대할 수 없다고 판단하여 참가인과 협의절차를 거치지 않았다. 나. 인정사실 1) E공사 가) 원고는 F 주식회사 등과 함께 한국철도시설공단에서 발주하는 E공사(이 하 'E공사')를 공동수급하였다. F 주식회사는 2015. 4. 2. 법정관리로 전환되어 잔여지분을 포기하였고, 원고를 비롯한 나머지 공동수급사들이 위 공사를 진행하여 2017. 1.경 완공하였다. 나) 원고는 2015. 11. 15. 참가인을 E공사 현장 공무과장으로 발령하였다. 다) E공사에 하도급업체로 참여한 G 주식회사는 2017. 3. 17. 원고를 상대로 공사대금을 청구하는 소를 제기하였고, 2018. 3.19. 조정이 성립되었다. 2) 원고의 비상경영운영 가) 원고를 설립한 H은 2005. 2. 15. 원고의 대표이사로 취임하여 회사를 경영하다 2015. 5. 2. 사망하였다. 나) 원고의 2015년부터 2017년까지 매출액, 영업이익, 당기순이익은 아래와 같다. (단위: 백만원) 다) 원고는 2018. 5. 24. '경영위기 비상경영운영방침에 대한 임직원에게 알리는 협조문'이라는 제목으로 희망퇴직 신청 및 정리해고 대상자 선별 계획에 대하여 아래와 같은 내용으로 공지하였다. 라) 원고의 총무부장 I은 2018. 6. 22. 참가인에게 회사의 경영이 어렵다며 연봉 30%를 삭감한 근로계약서에 서명하라고 하였고, 참가인은 "지금 어렵게 된 상황이 경영진의 잘못으로 발생한 일인데 왜 직원들이 피해를 입어야 하는지 모르겠다.","전 사인 못 하겠습니다."라고 말하며 거절하였다. 마) 원고 소속 근로자 34명 중 23명은 원고의 임금삭감 요청에 동의하였다. 바) 원고는 2018. 7.부터 직원들에게 30% 삭감한 임금을 지급하다가 2018. 9.부터 임금을 정상적으로 지급하였다. 사) 원고는 2018. 12. 12. 임시주주총회를 개최하여 전기공사업 부문을 물적 분할하여 J에 양도하고 산업환경설비 공사업 면허를 반납하기로 결의하였다. 3) 원고 소속 근로자 수 및 신규채용 가) 원고의 2016년 이후 상시근로자 수는 아래와 같다. 나) 2018. 8. 2. 경까지 희망퇴직 신청을 통하여 퇴직한 근로자 수는 6명 정도이고, 2018. 12. 31.자로 자진퇴사 또는 권고사직으로 퇴직한 근로자 수는 10명이다. 다) 원고는 2018. 4.경부터 2018. 8.경까지 3명을 신규로 채용하였고, 2018. 9.경부터 2018. 11.경까지 4명을 신규로 채용하였다. 라) 원고는 2018. 6.경 K 차장을 부장으로 승진시켰다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑제4 내지 8, 10, 11, 22, 23호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 판단 근로기준법 제24조는, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고(제1항), ② 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며(제2항 본문), ③ 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고(제2항 본문), ④ 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다(제3항)고 정하고 있다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명해야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 등 참조). 이하에서는 이 사건 해고가 위 요건을 갖추었는지 살펴본다. 1) 긴박한 경영상의 필요성이 있었는지 여부 가) 정리해고의 요건 중 '긴박한 경영상의 필요'란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 등 참조). 나) 위 인정사실과 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 해고 당시 원고에게 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 봄이 상당하다. (1) 2015~2017년 원고의 영업손실이 매년 수십억 원에 이르고 있었고, 영업손실이나 당기순손실의 정도가 감소하는 추세였으나 여전히 적자상태임을 고려하면 원고의 경영악화는 상당한 정도에 달하였다고 보인다. (2) 원고의 경영악화는 원고가 공동수급사로 참여한 E공사의 주관사인 F주식회사의 부도와 원고의 창립자인 H의 사망 등으로 안정적인 경영활동이 어려운 점에 기인한 것으로 보인다. 이러한 문제는 단기간에 해소되기 어려워 미래의 위기에 미리 대처하기 위하여 근로자를 감원할 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 보인다. 2) 해고회피 노력을 다하였는지 여부 가) 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결 등), 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라진다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조). 나) 원고가 2018. 5. 24. 급여 지급을 일정기간 유보하고 1차 희망퇴직 신청을 받으며 직원들의 동의를 받아 임금 삭감 조치를 취한 사실은 앞에서 보았다. 그러나 한편, 위 인정사실과 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고는 희망퇴직 신청을 받으면서도 최종 감원목표를 설정하지 않았는데, 희망퇴직 신청을 한 근로자 수와 2018년에 퇴직이 예정된 근로자 수만 하더라도 상당하였고 추가로 필요한 감원 규모는 확인되지 않는 점, 2 원고는 2018. 9.부터 다시 임직원에게 삭감 전의 임금을 지급한 점, 3 원고는 소속 직원들 사이에 임금 삭감으로 인한 불만이 고조되어 직원들의 이탈을 막기 위하여 부득이 삭감 전 임금을 다시 지급하였다는 취지로 주장하나, 임금 삭감 조치를 취한 기간이 2개월에 불과하고 삭감 비율을 조정하여 점진적으로 삭감 전의 임금을 지급할 수도 있었을 것으로 보여, 원고의 위 주장을 감안하더라도 2개월 동안의 임금 삭감 조치는 원고가 정리해고를 하기에 앞서 취한 조치로는 불충분해 보이는 점, 4 원고는 2018. 6. 승진 인사를 단행하고 이 사건 해고를 전후하여 7명을 신규로 채용하였는데, 정리해고를 감수하고서라도 시행하였어야 할 회사 경영상 불가피한 최소한의 인사라고 단정하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고는 이 사건 해고를 하기에 앞서 실현 가능한 경영상의 모든 조치를 강구하였다고 보기 어렵다. 3) 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정하였는지 여부 가) 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하는바, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결, 대법원 2011. 1. 27. 선고 2008두13972 판결 등 참조)이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 참조). 나) 위 인정사실과 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고는 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정하였다고 보기 어렵다. (1) 원고는 2018. 5. 24. 공지를 통해 '정리해고 대상자 선별 기준'을 발표하였을 뿐 그 절차를 안내하거나 선별 기준을 충족하는지 여부를 판단하기 위한 구체적 척도를 마련한 사실이 없다. 특히 정리해고 대상자 선별 기준 중 '업무능력부족 및 근무태도 불량자'는 세부기준의 마련, 다수 관리자에 의한 평가, 업무분장이 유사한 직원들과의 상대평가 등이 전제되지 않는 이상 사실상 원고의 주관적 평가에 따라 해 고대상자가 선정될 수밖에 없다. 그런데 원고는 '업무능력부족 및 근무태도 불량자'로 참가인을 정리해고 대상자로 선정하면서 업무능력 및 근무태도를 수치화할 수 있는 세부기준을 마련하거나 전체 직원들을 대상으로 다수 관리자에 의한 근무평정을 실시한 사실이 없고 직원들에 대한 평가 자료를 수집하지도 않았다. (2) 참가인은 2018. 6. 22. 임금삭감에 동의하지 않는다는 의사를 밝혔고, 원고는 그로부터 일주일이 채 되지 않은 2018. 6. 27. 참가인에게 2018. 7. 1.자로 자택 대기발령을 하였다. 원고는 경기지방노동위원회 심문회의에서 '참가인이 연봉협상에 동의하지 않는 부분도 정리해고 대상자 선별 시 고려하였다'는 취지로 진술하였다. 이에 비추어 보면, 원고는 참가인이 임금삭감에 동의하지 않은 것을 기화로 참가인을 정리해고 대상자로 선정한 것으로 보이는데, 참가인이 임금삭감에 동의하지 않았다고 하여 참가인의 업무능력이 부족하다거나 근무태도가 불량하다고 볼 수는 없으므로, 위 사항을 정리해고 대상자 선별 시 고려한 것은 부당하다. (3) 원고는 참가인이 허위 주장을 제기하면서 회사 내부에서 분란을 만들었고 현장대리인의 업무 지시를 따르지 않았다는 취지로 주장하나, 이를 뒷받침하는 자료는 전혀 제출되지 않았다. 또한 원고는 참가인이 회사 내부 자료를 경쟁사에 유출하였다는 취지로 주장한다. 갑 제18, 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 L 주식회사(이하 'L')을 상대로 한 공동원가분담금 청구 소송에서 L이 원고의 공사 내역 등 자료를 제출한 사실은 인정되나, L이 위 소송에서 제출한 자료가 참가인이 L에 제공한 것임을 인정할 증거가 없고, 원고는 참가인에 대한 위와 같은 혐의에 대하여 내부 조사를 거친 사실도 없다. 4) 근로자대표와 성실한 협의를 하였는지 여부 가) 근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이 다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조). 나) 살피건대, 원고가 이 사건 해고를 하기 전에 근로자대표를 선정한 사실이 없고 근로자측과 사전협의 절차를 진행하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 한편, 원고는 참가인과 협의절차를 거친다고 하여도 별다른 효과를 기대할 수 없어 협의절차를 거치지 않았다는 취지로 주장하나, 원고는 근로자대표와의 협의를 시도한 적조차 없고 이 사건 해고 무렵 신규 채용과 승진인사를 단행한 점에 비추어 참가인에 대하여 해고조치 외에 마땅한 대안이 없었다고 보이지도 않으며, 해고회피 노력과 해고대상자 선별의 합리성 및 공정성 등 정리해고의 실질적 요건도 갖추지 못하였으므로, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다. 라. 소결 이 사건 해고는 근로기준법 제24조에서 정한 정리해고의 요건을 갖추지 못하여 부당하고, 이와 같은 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면, 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.