서울행정법원 2022. 2. 17. 선고 2021구합61208 판결 부당징계구제재심판정취소

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서울행정법원 제13부 판결 [사건] 2021구합61208 부당징계구제재심판정취소 [원고] 한국도로공사 소송대리인 법무법인(유한) 광장 담당변호사 이화성, 강태승 [피고] 중앙노동위원회 위원장 [피고보조참가인] A 소송대리인 변호사 안태환 [변론종결] 2021. 12. 9. [판결선고] 2022. 2. 17. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2021. 2. 16. 원고와 피고보조참가인 사이의 B 부당징계 구제 재심신청 사건에 관하여 내린 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 1970. 1. 22. 도로의 설치 · 관리 등의 사업을 목적으로 설립된 공기업이고, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다)은 1992. 12. 7. 원고의 정보통신직 직원으로 입사하여 C처(이하 '이 사건 부서'라고 한다)의 D팀장 등으로 재직한 근로자이다. 나. 참가인은 2012. 3. 29. '3급'에서 '2급을'로 승진하였고, 2018. 12. 6. 인사규정 시행세칙 제12조 제1항 및 제2항에 정한 절차에 따라 '2급갑' 승진예정자로 확정되었다. 다. 한편 한국도로공사 노동조합위원장은 2019. 10.경 원고에게 참가인의 비위가 기재된 익명의 투서를 전달하면서 감사를 요구하였고, 이에 원고의 감사실(이하 '감사실'이라고 한다)에서는 2019. 11. 13.부터 2019. 11. 19.까지 이 사건 부서의 3급 이하 직원 44명으로부터 자필 경위서를 제출받았다. 라. 감사실은 위 경위서의 내용을 검토한 후 2019. 12.경 참가인에 대한 정식 감사절차에 착수하였고, 위 경위서를 제출한 직원을 비롯하여 관련자들을 대상으로 문답조사를 실시하였다. 마. 감사실은 위 감사 결과를 토대로 2020. 4. 8.자 감사자문위원회 및 2020. 4. 22.자 감사심의위원회를 열어 참가인의 징계사유 및 징계양정을 심의하였다. 구체적인 심 의내용은 아래와 같다. 바. 감사실은 2020. 5. 6.경 위 심의결과에 따라 원고에게 참가인에 대하여 강급의 징계처분을 요구하였다. 징계처분요구의 구체적인 내용은 아래와 같다. 사. 원고는 참가인에 대한 인사위원회를 열었고, 해당 인사위원회에서는 2020. 6. 3 아래와 같은 사유를 들어 참가인에게 강급 처분을 하기로 의결하였다. 아. 원고는 참가인에게 위 의결의 결과를 통보하였고(이하 '이 사건 처분이라고 한다), 참가인은 이 사건 처분에 불복하여 원고에게 재심을 청구하였으나, 2020. 7. 20. 열린 재심 인사위원회에서도 이 사건 처분을 그대로 유지하는 결정을 하였다. 자. 참가인은 2020. 9. 1. 이 사건 처분이 부당징계에 해당한다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고(I), 경기지방노동위원회는 2020. 10. 30. '이 사건 처분의 징계사유 중 일부가 인정되지 아니하고, 그 징계양정도 과중하다'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 초심판정을 내렸다. 차. 그러자 원고는 초심판정에 불복하여 2020. 12. 4. 중앙노동위원회에 재심을 신청 하였으나(B), 중앙노동위원회는 2021. 2. 16. 초심판정과 같은 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정(이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다)을 내렸다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 7 내지 10, 12, 14 내지 17, 27, 40호증, 을가 제2, 9, 12 내지 18호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 규정 별지2 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 적법성 가. 이 사건 처분의 징계절차에 관하여 참가인은, 1 원고의 인사규정 시행세칙 제49조는 인사위원회 의사록에 출석위원의 날인을 받아 보관하도록 규정하고 있음에도, 이에 반하여 참가인에 대한 인사위원회 의사록에는 출석위원들의 날인이 누락되어 있으므로, 인사위원회에 실제로 위원들이 출석하여 의결에 참여하였는지 여부를 담보할 수 없게 된 점, 2 이 사건 징계사유의 분량이 방대함에도 불구하고, 원고는 참가인에 대하여 사실상 1차례의 사전조사를 실시하는 데 그쳤을 뿐 아니라, 인사위원회 회의에서도 징계사유에 관한 구체적인 문답이 오가지 아니하였으므로, 참가인이 징계절차 전반을 통틀어 실질적인 소명 기회를 보장받았다고 볼 수 없는 점, 3 심지어 원고는 조사과정에서 제2 징계사유의 관련자인 통신담당자에게 '파면'을 운운하면서 위 징계사유에 부합하는 진술을 하도록 강요하기도 한 점 등을 근거로, 이 사건 처분은 징계절차에 하자가 있어 위법하다는 취지로 주장한다. 그러나 갑 제5, 6, 15, 16호증, 을가 제21 내지 23호증의 각 기재에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 인사위원회 의사록에는 출석위원들의 날인이 누락되어있으나(을가 제21, 22호증), 심의의결서에는 위원들이 자필서명을 하였는바(갑 제5, 6호증), 이러한 서명은 위원들 본인이 인사위원회의 의사 성립 과정에 적법하게 참여하였음을 전제로 최종적인 의결에 이르렀다는 사실을 확인하는 취지라고 할 수 있고, 이와 달리 위 서명의 존재를 뒤집고 인사위원회 의사록이 위원들의 출석 없이 허위로 작성되었다고 의심할 만한 정황은 보이지 않는 점, 2 감사실은 참가인을 상대로 2020. 1. 15. 및 2020. 1. 30. 2일에 걸쳐 사전 문답조사를 실시하였을 뿐 아니라(갑 제15호증), 인사위원회에서도 참가인에게 위 문답조사 결과의 당부 내지 징계사유의 성부를 확인하기 위하여 필요한 최소한의 질문은 하였다고 보이는 점(을가 제21, 22호증) 3 통신 담당자는 2020. 4. 6.경 참가인과 전화 통화를 하면서 "감사실에서 통신담당자에게 '너 말한번 잘못하면 사직서 써야 된다'라고 하면서 유도신문을 계속하였다"라는 취지로 말하기는 하였으나(을가 제23호증 제5, 6쪽), 다른 한편으로 2020. 7. 14. "감사실에서 어떠한 강압이나 회유를 받은 적이 없다"는 취지의 자필진술서(갑 제16호증의 2)를 작성하여 원고에게 제출하기도 하였으므로, 통신담당자가 감사실의 조사과정에서 허위 진술을 강요당하였다는 사실을 인정하기에 부족한 점 등을 종합하면, 이 사건 처분의 징계절차를 무효로 돌릴 정도의 중대한 하자가 있다고 보기는 어렵다. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다. 나. 이 사건 처분의 징계사유에 관하여 1) 제1 징계사유 원고는 경기지방노동위원회의 심문회의에서 "제1 징계사유는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 행위로 보아 징계사유로 삼은 것은 아니고, 원고의 취업규정에 정한 품위유지의 의무 위반(직원 상호간의 화합을 저해하는 행위)에 해당한다는 전제에서 징계사유로 삼은 것이다"라고 하여 제1 징계사유가 직장 내 괴롭힘에는 이르지 않았다는 점을 스스로 인정하는 취지의 진술을 하였다(갑 제2호증 제41쪽). 여기에다 개별적인 사례에 대한 다음의 사정들까지 보태어 보면, 제1 징계사유는 성립한다고 볼 수 없다. 가) 괴롭힘 사례 1 1이 부분 사례의 내용 자체에 비추어 보더라도, 참가인은 자리를 비운 직원들에게 직접 욕설이나 비난을 한 것이 아니고, 다만 다른 직원에게 위 직원들을 찾으라는 지시를 하면서 과격한 표현을 사용한 것에 불과한 점, 2 참가인이 자리를 비운 직원들을 찾는 것이 부당하다거나, 위 직원들이 정당한 이유로 자리를 비웠다고 단정할 근거가 없는 점, 3 이 부분 사례에 부합하는 유일한 목격 진술(갑 제10호증의 33)에 의하더라도, 참가인이 위와 같이 과격한 지시를 한 것은 총 3차례 정도에 그친 점등을 고려하면, 이 부분 사례에서 참가인의 행위가 업무상 적정 범위를 넘어 직원에게 정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시키는 행위라고 평가하기는 어렵다. 나) 괴롭힘 사례 2 이 부분 사례의 증거 역시 갑 제9호증(제25쪽)이 유일한데, 위 증거에 의하면 참가인은 이 사건 부서로 전입이 예정된 여직원에 관하여 "임신으로 인한 부서 방출 아니냐?"라고 말한 것에 더하여 "걸음걸이가 이상하다"라는 말도 같이 하였다는 것이나, 당시 해당 여직원은 아직 이 사건 부서로 전입하지 아니한 상태여서 참가인이 위 여직원을 대면할 기회가 없었다고 보임에도, 참가인이 마치 위 여직원의 걸음걸이를 직접 관찰하였다는 듯이 위와 같은 말을 하였다는 것은 매우 부자연스럽다. 그러나 이러한 의문점을 해소할 증거는 별도로 제출된 바 없다. 다) 괴롭힘 사례 3 이 부분 사례에 관한 증거인 갑 제9호증(제5쪽)과 갑 제10호증의 34는 모두 참가인에게 전화로 모욕을 당하였다는 피해직원으로부터 해당 사실을 전해들은 제3자의 전문진술에 불과하고, 정작 피해직원 본인의 진술이나 관련 통화기록 등의 직접적인 증거는 제출되지 않았다. 라) 괴롭힘 사례 4 이 부분 사례에서 참가인의 위압적인 언사를 구성하는 핵심적인 문구는 해악의 고지에 해당하는 "가만두지 않겠다!"라고 보인다. 그러나 당시 상황을 가장 상세하게 진술한 문답서(갑 제10호증의 4, 24, 26)의 기재에 의하더라도, 참가인이 2019. 7. 25. 팀원들에게 "나에 대한 불만을 이 자리에서 이 야기하라. 나에 대한 불만(보고를 하는 것이 불편함)을 주변에 말하고 다닌 적이 있는가. 지금 말고 뒤에서 나에 대한 불만이 들리지 않게 하라"라고 요구한 것으로는 보이나, 나아가 이 부분 사례의 기재처럼 "뒤에서 나에 대한 불만이 들리면 가만두지 않겠다!"라고 말한 사실은 찾아볼 수 없고, 달리 위 사실을 인정할 증거가 없다. 그 밖의 다른 직원들의 진술(갑 제10호증)을 살펴보아도 참가인이 같은 날 팀원들을 상대로 막연히 공포 분위기를 조성하였다는 것일 뿐, 그 방법이나 행위 태양을 구체적으로 설명하고 있지 아니하므로, 이 부분 사례에 관한 진술들은 본인들이 느꼈던 주관적인 감정을 공포감이라고 과장하여 표현한 것일 가능성을 배제하기 어렵다. 마) 괴롭힘 사례 5 이 부분 사례에 관하여 조사에 응한 직원들은 모두 "참가인에게 사전 대면보고를 하는 것이 부담스러워서 휴가·외출·출장 등을 자유롭게 사용하지 못하거나, 정당한 이유 없이 휴가 등을 가지 못한 사실은 없다. 주변에서 그러한 사례를 들은 적도 없다"라는 취지로 진술한 바 있다(갑 제10호증). 그렇다면 참가인이 이 사건 부서의 직원들을 상대로 휴가 등에 관한 사전 대면보고를 요구한 행위가 업무상 필요한 범위를 벗어났다고 볼 여지는 있더라도, 나아가 직원들에게 육체적 ·정신적 고통을 가하거나 직원들의 근무환경을 악화시키기에 이르렀다고 단정하기는 어렵다 할 것이다. 바) 그 밖의 직장 내 괴롭힘 원고는 위에서 열거한 괴롭힘 사례 1 내지 5 외에도 참가인에 대한 감사절차에서 드러난 직장 내 괴롭힘 사례가 모두 이 사건 처분의 징계사유에 포함되어 있다고 주장한다. 살피건대, 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지, 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다(대법원 2002. 5. 28. 선고2001두10455 판결 등). 그러나 1 감사실에서 작성한 감사결과 처분요구서(갑 제17호증) 및 원고 인사위원회에서 작성한 심의의결서(갑 제5, 6호증)에 적시된 제1 징계사유의 내용을 모두 살펴보더라도, 괴롭힘 사례 1 내지 5에 더하여 그 밖의 동종 사례까지 징계사유에 포함시키려는 취지인지 불분명할 뿐 아니라, 2 오히려 감사실은 징계처분요구를 하면서 제1 징계사유에 관하여는 가장 가벼운 수위의 징계인 '견책' 의견을 제시하는 데 그쳤고, 3 나아가 인사위원회 의사록(을가 제21, 22호증)에 기재된 문답 내용에 의하면, 인사위원회 절차에서 괴롭힘 사례 1 내지 5 외에는 다른 직장 내 괴롭힘 사례를 전혀 다루 지 않았다고 보이므로, 앞서 본 법리에 따르더라도 제1 징계사유에 원고가 주장하는 직장 내 괴롭힘 사례 일체가 포함되어 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다. 2) 제2 징계사유 갑 제12, 14, 15, 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인이 2019. 1. 17. 지급받은 업무폰에 2019. 6. 24.경 참가인의 개인 휴대전화 유심칩을 장착한 후, 그때부터 해당 업무폰을 업무 외에 개인적인 용도로도 사용한 사실을 알 수 있으므로, 제2 징계사유는 충분히 인정된다. 3) 제3 징계사유 참가인은, 1 간담회를 주최하는 처장의 지시에 따라 직원들이 법인카드 지출품 의서를 기안하면, 참가인은 법인카드의 관리책임자인 E팀장으로서 해당 지출품의서에 형식적으로 결재하는 경우가 많았으므로, 별지1 기재 명세표(이하 '이 사건 명세표'라고 한다)의 법인카드 사용금액 전체를 참가인이 직접 집행하였다고 볼 수 없고, 2 설령 참가인이 위 사용금액을 전부 집행한 것으로 보더라도, 이 사건 명세표에 기재된 간담회는 모두 실제로 개최되었으며, 3 더욱이 위 사용금액은 업무추진비가 아니라 그보다 사용목적이 완화되어 있는 잡비를 지출한 것이므로, 참가인이 이 사건 명세표 기재 사용금액을 순전히 개인적인 용도로 사용하지 않은 이상, 원고의 예산집행지침에 반하여 예산을 용도 외의 목적으로 사용한 것이라 보기 어렵다는 취지로 주장한다. 그러나 1 이 사건 명세표는 지출품의서에 간담회 참석 인원의 최상급자로 처장이 아닌 참가인이 기재되어 있는 경우만을 추려낸 것으로 보이는 점, 2 원고는 위 지출품의서에 기재된 외부업체 참석자들에게 직접 연락하여 실제 간담회 개최 여부를 문의하였으나 1명을 제외하고는 모두 부인하였고(갑 제17, 18호증), 그 1명은 나중에 "J사업과 관련하여 2017. 4. 20. 및 2017. 5.31. 2차례에 걸쳐 원고 측에서 저녁 식사비용을 지불하였다"라는 내용의 확인서(을나 제18호증)를 제출하기는 하였으나, 이 사건 명세표 연번 2에 따르면 2017. 5. 31. 개최된 간담회의 주제는 'J사업'이 아니라 'K 관련 업무'이고, 2017. 4. 20.자 저녁식사는 이 사건 명세표에 포함되어 있지도 아니하므로, 위 확인서의 기재를 그대로 받아들이기 어려운 점, 3 참가인은 "2017 ~ 2018년 원고와 사이에 수차례 간담회를 가진 후 원고 본사에서 저녁식사 비용을 지불한 사실이 있다"라는 취지로 외부업체 직원 2명이 작성한 확인서(을나 제19, 20호증)를 추가로 제출하였으나, 위 확인서의 내용도 앞서 본 2017. 4. 20.자 저녁식사의 사례와 마찬가지로 이 사건 명세표와는 무관한 별개의 간담회를 가리키는 것일 가능성이 상당하므로, 결국 이 사건 명세표 기재 간담회가 실제로 개최되었다고 보기 어려운 점, 4 원고의 「법인카드 관리 및 사용 기준」 은 법인카드를 '내부품의 목적 외'에 사용하는 것을 금지하고 있으므로, 참가인이 법인카드를 지출품의서에 기재된 간담회 외에 다른 목적으로 사용하였다면, 법인카드의 재원이 업무추진비인지 잡비인지 여부 또는 참가인이 법인카드 사용을 통하여 개인적인 이득을 얻었는지 여부 등을 불문하고 엄연히 「법인카드 관리 및 사용 기준」 을 위반한 것으로서 징계사유를 구성하는 점 등을 종합하면, 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다. 다만 인사규정 시행세칙 제38조의3 제1항은 "징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 3년(금품 및 향응수수, 공금의 횡령·유용, 채용비리의 경우에는 5년)이 지나면 하지 못한다"라고 하여 징계시효기간을 3년으로 정하고 있는데, 이 사건 명세표 연번 1 기재 예산 사용 행위는 2017. 3. 15. 발생한 것인바, 감사실에서 참가인에 대하여 징계의결을 요구한 2020. 5. 6. 현재 위 3년이 이미 도과하였음이 역수상 명백하므로, 이는 징계사유에서 제외함이 상당하다. 이에 대하여 원고는, 위 법인카드 사용 행위는 공금의 유용에 해당하므로 징계시효 기간을 5년으로 보아야 한다고 주장한다. 그러나 1 공금의 유용은 위와 같이 징계시효가 장기간인 것에 더하여, 기타 성실의무 위반·품위유지의무 위반의 경우보다 징계양정기준도 높게 설정되어 있는데다( 「징계양정요구에 관한 업무처리기준」 제4조 [별표1]), 포상 전력을 징계감경사유로 주장할 수도 없는 만큼(인사규정 시행세칙 제46조 제1항 단서), 일반적인 규정위반행위에 비하여 특별히 중대한 비위행위로 취급되는 점, 2 그러므로 원고의 예산집행 지침에서"업무추진비는 신용카드 중 클린카드(법인카드)로 집행하여야 하며 집행목적, 일시, 장소 및 집행대상 등을 증빙서류에 기재하여 사용 용도를 명확히 하여야 한다(7. 나.)"라고 규정하고 있더라도, 위 증빙서류에 기재된 법인카드의 사용 용도와 법인카드의 실제 사용처가 불일치하는 모든 경우에 공금의 유용이 성립한다고 해석하기는 어려운 점, 3 이 사건에서 참가인이 법인카드를 지출품의서의 기재 내용에 맞추어 사용하지 않은 것은 「법인카드 관리 및 사용 기준」 을 위반한 행위이기는 하나, 나아가 감사결과 처분요구서(갑 제17호증)의 기재와 같이 '참가인이 법인카드를 다른 부서의 원고 직원과 저녁식사를 하는 데 사용하였다는 사실'을 인정할 만한 증거는 찾아볼 수 없고, 달리 참가인의 법인카드 사용처를 확인할 증거가 없으므로, 참가인의 법인카드 사용행위가 공금의 유용에 이르렀다고 단정하기 어려운 점, 4 감사실도 제3 징계사유에 대하여 징계처분이 아닌 '경고' 의견을 제시하였을 뿐이고, 징계의결 요구권자인 상임 감사위원 역시 "참가인의 징계사유는 공금의 횡령· 유용과는 관계가 없다"는 취지의 징계양정 확인서(을나 제23호증)를 작성한 점 등을 고려할 때, 감사실에서 제3 징계사유에 공금의 유용 사실까지 포함하여 징계요구를 한 것으로 볼 수 없고, 원고는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유에 한하여 징계의결을 할 수 있을 뿐이므로(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 참조), 원고의 위 주장도 이유 없다. 따라서 제3 징계사유는 징계시효가 만료되지 아니한 이 사건 명세표 연번 2 내지 19 부분에 한하여 인정된다. 다. 이 사건 처분의 징계양정에 관하여 1) 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단하였을 때 징계권자가 내린 징계처분의 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정된다면, 그 처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 것이므로 위법하다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 2) 판단 앞서 인정한 사실에 갑 제2, 3. 7, 9 내지 12, 14 내지 16, 25 내지 27호증, 을나 제7 내지 13, 46, 52, 71호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인의 비위 정도에 견주어 이 사건 처분의 징계양정은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정된다. 가) 이 사건 처분의 징계사유 중 제1 징계사유를 제외한 제2, 3 징계사유(징계시 효 만료 부분 제외)만이 인정된다. 나) 설령 제1 징계사유가 일부 인정되더라도, 원고가 경기지방노동위원회 심문회의에서 한 진술(갑 제2호증 제41쪽)과 같이, 참가인의 행위는 직원 상호간의 화합을 저해하였다고 볼 수는 있더라도, 나아가 직원들에게 육체적 · 정신적 고통을 가하거나 직원들의 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘에 이르렀다고 보기 어려우므로, 비위의 정도가 무겁다고는 할 수 없다. 앞서 감사실이 제1 징계사유를 전부 인정하면서도 그 징계양정에 대하여는 '견책' 의견을 제시한 것도 이와 같은 취지라고 보인다. 다) 이에 대하여 원고는, 제1 징계사유의 대상이 된 괴롭힘 사례 1 내지 5 외에도 원고 직원들의 진술이 담긴 익명의 투서(갑 제7호증), 경위서(갑 제9호증), 관련 문 답서(갑 제10호증), 온라인 게시판(갑 제11호증, 이하 위 각 자료들을 통틀어 '이 사건 자료'라고 한다)을 통하여 인정되는 나머지 괴롭힘 사례들을 모두 참작하여 참가인에 대한 징계양정을 가중하여야 한다는 취지로 주장한다. 물론 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있는 것이기는 하다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등). 그러나 1 이 사건 자료의 내용을 뒷받침하는 별다른 물증이 없는 점, 2 따라서 이 사건 자료가 원고 직원 다수의 진술로 구성되어 있더라도, 별도로 징계절차에 따른 검증을 거칠 필요가 없을 만큼 고도의 신빙성을 갖추고 있다고 보기 어려운 점, 3 원고는 참가인에 대한 조사과정에서 이 사건 자료 일체를 수집하였음에도 불구하고, 유독 괴롭힘 사례 1 내지 5만을 징계사유로 선별하였는바, 원고도 이 사건 자료만으로 참가인의 괴롭힘 사례 모두를 인정하는 데 한계가 따름을 인지하고 있었던 것으로 보이고, 달리 원고가 제1 징계사유를 괴롭힘 사례 1 내지 5로 한정한 합리적인 이유를 찾아보기 어려운 점, 4 이러한 상황에서 이 사건 자료를 근거로 참가인의 괴롭힘 사례를 전부 인정하여 양정의 가중요소로 삼는다면, 원고는 괴롭힘 사례 중 징계사유에 해당하는 것과 징계양정사유에 해당하는 것을 자의적으로 분류한 다음, 징계양정사유로 분류한 대부분의 괴롭힘 사례에 대하여는 참가인에게 징계절차상 방어권을 보장하여 주지 않고도 손쉽게 무거운 징계를 내릴 수 있게 되므로 부당한 점 등을 고려하면, 제1 징계사유 외의 나머지 괴롭힘 사례는 그 존재 자체를 인정하기 어렵다. 라) 제2 징계사유의 경우, 1 참가인이 업무폰보다 저렴한 기종의 다른 휴대전화기를 원고에게 제출하고는 계속하여 업무폰을 사적으로 사용한 점, 2 그럼에도 참가인은 감사절차 초반에는 본인이 업무폰과 동일한 기종의 휴대전화기를 반납하였다거나, 도중에 업무폰이 파손되어서 부득이하게 다른 기종의 휴대전화기를 구입하여 원고에게 제출하였다는 등으로 허위 진술을 거듭하며 책임을 회피하려 시도한 점(갑 제15 호증의 1), 3 이 부분 사건의 관련자인 전 ·후임 통신담당자들이 감사실에서 문답조 사를 받는 동안, 참가인은 위 통신담당자들을 상대로 구체적인 문답 내용이 무엇인지 일일이 확인하며 참가인의 입장을 강변하는 등 정당한 방어권의 행사를 넘어 감사절차에 부당하게 개입한 정황도 보이는 점(갑 제12, 14호증)과 같이 참가인의 비위 정도를 불량하게 평가할 만한 요인들이 존재한다. 그러나 한편으로 1 "참가인의 어떠한 강요나 협박 없이 참가인에게 스스로 업무폰을 지급하였다"라는 통신담당자의 확인서(을나 제71호증)에 따르면, 원고의 주장과는 달리 참가인이 통신담당자에게 어떠한 압력을 행사하여 업무폰을 취득한 것으로 보기 어려운 점, 2 참가인이 처음부터 사적 용도에 사용할 목적으로 업무폰을 지급받은 것은 아니고, 그 후 약 5개월이 지난 2019. 6. 24.경 우연히 참가인의 개인 휴대전화기가 고장이 나자 그 대용으로 업무폰을 사용하기 시작한 것으로 보이는 점(갑 제15호증의 2), 3 참가인이 업무폰을 사적으로 사용한 기간은 2019. 6. 24.경부터 2020. 1. 29.경까지 7개월 정도이고, 그동안 업무폰을 본연의 업무에도 병용하였으므로, 참가인의 비위로 인하여 원고의 업무에 별다른 지장을 초래하였다고 보이지 않는 점, 4 원고가 참가인을 위하여 업무폰 대금 및 통신 요금을 대납하였다는 증거가 없으므로, 참가인이 업무폰에 관하여 원고에게 재산상 손해를 끼쳤다고 볼 수도 없는 점, 5 참가인은 결국 업무폰을 2020. 1. 29.경 원고에게 반납함으로써 비위행위를 완전히 종료한 점, 6 2015. 6. 24. 개정된 원고의 「통신운영 업무기준」 에 따르면, 2015. 7. 1.부터는 업 무폰의 개통·지급이 전면 금지되었음에도(갑 제25호증), 위 기준이 개정된 뒤로도 수년에 걸쳐 신규 개통된 업무폰들이 상당수 존재한다고 추정되는데다(갑 제26호증, 을나 제7 내지 13, 46호증 등), 참가인의 경우와는 달리 위 업무폰들은 현재까지 반납조 차 이루어지지 않았고 원고가 해당 요금을 오랜 기간 고스란히 부담하여 온 것으로 보임에도, 원고가 위 업무폰들의 규정 위반 여부에 대하여 명확한 해명 없이 오로지 참가인의 업무폰 사용 행위만을 징계하는 것은 그 형평성에 중대한 의문이 남는 점 등을 아울러 감안하면, 앞서 살펴본 불리한 정상에도 불구하고 제2 징계사유의 기본적인 비위 정도가 '강급'의 중징계에 상응할 만큼 심하다고 인정하기는 어렵다. 마) 제3 징계사유의 경우, 참가인이 법인카드를 사용하는 과정에서 「법인카드 관리 및 사용 기준」 을 준수하지 아니한 잘못은 있으나, 나아가 참가인이 개인적인 이익을 취할 목적으로 법인카드를 사용하였다는 점 또는 그로 인하여 원고가 재산상 손해를 입었다는 점은 드러난 바 없다. 감사실에서 제3 징계사유에 대하여 징계처분이 아닌 '경고' 의견을 제시한 데 그친 점을 보더라도, 제3 징계사유에 대한 징계의 필요가 높다고 보기 어렵다. 바) 이에 대하여 원고는, 위와 같이 감사실에서 제1 징계사유에 관하여 '견책'의견을, 제3 징계사유에 관하여 '경고' 의견을 각 제시한 이유는, 제2 징계사유의 징계양정을 '강급'으로 정한 상태에서 위 징계사유에 경합하는 제1, 3 징계사유의 양정을 높이게 되면, 「징계양정요구에 관한 업무처리기준」 제5조 제1항에 따라 참가인에게 '강 급'보다 1단계 가중한 '해임' 처분을 내려야 하는 극단적인 상황에 처할 수 있는바, 이를 방지하기 위하여 부득이하게 제1, 3 징계사유에 대한 양정의견을 낮추었을 뿐이므로, 감사실이 제시한 징계양정의견에 결정적인 의미를 부여할 필요가 없다는 취지로 주장한다(갑 제3호증 제22쪽). 그러나 「징계양정요구에 관한 업무처리기준」 제5조 제1항은 서로 관련이 없는 두 개 이상의 비위가 경합될 때에는 그중 책임이 중한 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 가중문책을 '요구할 수 있다'라고만 정하고 있는바, 징계사유가 경합하는 경우라고 하여 반드시 위 규정에 따른 양정 가중을 실행하여야 하는 것이 아니므로, 원고의 위 주장은 수긍하기 어렵다. 오히려 원고의 위 주장과 같이 감사실에서 전체적인 양정의 균형을 맞추기 위하여 본래의 의중과는 달리 무리하게 제1, 3 징계사유의 양정을 낮추어 요구하여야 하였다면, 그만큼 제2 징계사유에 대한 '강급'의 양정이 과중하다는 반증이 될 수 있다. 사) 참가인은 이 사건에 이르기 전까지 27년이 넘는 오랜 기간 동안 아무런 징계전력 없이 근무하였고, 여기에 더하여 장관급 표창 2회, 원고 사장 표창 3회 등 다수의 포상을 받았다(갑 제27호증). 특히 장관급 표창은 인사규정 시행세칙 제46조 제1항에 명시된 주요 감경사유이기도 하다. 아) 참가인은 '2급을'로 승진하여 6년 이상 근무한 후, 승진심사위원회의 심사를 거쳐 '2급갑' 승진예정자로 확정되어 다시 1년 넘게 근무한 상태였다. 그런데 이 사건 처분으로 말미암아 참가인은 '2급을'에서 '3급'으로 1단계 강등된 것에 그치지 않고, '2 급갑' 승진예정자의 지위까지 동시에 박탈됨으로써 실질적으로 2단계 강등을 당한 것으로 평가할 수 있는바, 일반적인 강등 사례에 비하여 불이익의 규모가 한층 크다 할 것이다. 원고가 징계처분의 종류에 '승진예정 취소'를 따로 규정하지 아니함으로써 발생한 징계 제도의 미비점이 위와 같은 가혹한 결과를 초래한 하나의 원인이 되었다고 볼 수있다. 라. 소결론 이 사건 처분은 그 징계절차에 별다른 흠결이 없으나, 징계사유가 일부 인정되지 않을 뿐 아니라 징계양정도 사회통념상 현저히 타당성을 잃었으므로, 재량권의 범위를 벗어난 부당징계에 해당한다. 따라서 이와 같은 결론을 내린 이 사건 재심판정에 어떠한 위법이 없다. 4. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.