서울고등법원 2019. 7. 5. 선고 2018누72705 판결 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소

2018누72705 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 구제 재심판정 취소 청구 사건: 업무방해 행위의 정당성 및 징계해고의 과중성 판단 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 C은 2014. 11.경부터 급여지급 방식 변경, 인력감축, 조직개편 등 구조조정을 노동조합과 충분한 협의 없이 진행 함. C노동조합은 이에 지속적으로 문제제기 함. C은 2야드 도장5부를 사실상 폐지하기 위한 인사명령과 희망퇴직을 위한 여사원 개별면담 절차를 진행 함. 참가인(C노동조합 고용법률실 실장)은 2015. 3. 5. 도장5부 소속 근로자 79명 전원에게 전환배치 거부 및 대기를 지시하여 제1업무방해에 동참하게 함. 참가인은 희망퇴직 개별면담을 막기 위해 제2업무방해를 함. 참가인은 과거 5차례 징계를 받은 전력이 있 음. C은 참가인을 징계해고 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계해고의 정당성 여부 법리 : 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당 함. 법원의 판단 : C의 구조조정 및 인사명령은 노동조합과의 충분한 협의 없이 일방적으로 진행되었 음. 단체협약상 전환배치에 대한 조합원의 의사 반영 및 협의 규정이 있음에도 C노동조합은 전환배치에 동의하지 않았 음. 참가인의 강요에 의해 도장5부 소속 근로자들이 제1업무방해에 동참했다고 보기 어려 움. 참가인의 제2업무방해는 희망퇴직을 강요받는 사태를 막기 위한 것으로 보 임. 제1, 2업무방해 과정에서 물리적 폭력행위나 직접적인 가격행위는 없었으며, 재물손괴 및 협박죄에 대해 '혐의없음' 불기소 처분 됨. 제1업무방해는 작업현장 점거가 아닌 탈의실 농성으로, 다른 직원의 업무 수행에 별다른 어려움이 없었을 것으로 판단 됨. 판정 요지 부당해고 구제 재심판정 취소 청구 사건: 업무방해 행위의 정당성 및 징계해고의 과중성 판단 결과 요약 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 근로자가 부담 함. 사실관계 C은 2014. 11.경부터 급여지급 방식 변경, 인력감축, 조직개편 등 구조조정을 노동조합과 충분한 협의 없이 진행 함. C노동조합은 이에 지속적으로 문제제기 함. C은 2야드 도장5부를 사실상 폐지하기 위한 인사명령과 희망퇴직을 위한 여사원 개별면담 절차를 진행 함. 참가인(C노동조합 고용법률실 실장)은 2015. 3. 5. 도장5부 소속 근로자 79명 전원에게 전환배치 거부 및 대기를 지시하여 제1업무방해에 동참하게 함. 참가인은 희망퇴직 개별면담을 막기 위해 제2업무방해를 함. 참가인은 과거 5차례 징계를 받은 전력이 있 음. C은 참가인을 징계해고 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계해고의 정당성 여부 법리: 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당 함. 법원의 판단: C의 구조조정 및 인사명령은 노동조합과의 충분한 협의 없이 일방적으로 진행되었 음. 단체협약상 전환배치에 대한 조합원의 의사 반영 및 협의 규정이 있음에도 C노동조합은 전환배치에 동의하지 않았 음. 참가인의 강요에 의해 도장5부 소속 근로자들이 제1업무방해에 동참했다고 보기 어려 움. 참가인의 제2업무방해는 희망퇴직을 강요받는 사태를 막기 위한 것으로 보 임. 제1, 2업무방해 과정에서 물리적 폭력행위나 직접적인 가격행위는 없었으며, 재물손괴 및 협박죄에 대해 '혐의없음' 불기소 처분 됨. 제1업무방해는 작업현장 점거가 아닌 탈의실 농성으로, 다른 직원의 업무 수행에 별다른 어려움이 없었을 것으로 판단 됨. C이 주장하는 막대한 손해액은 과장된 것으로 보이며, 실제 손해는 그보다 적을 것으로 판단 됨. 참가인의 과거 징계전력은 징계해고 여부를 결정하는 중요한 양정요소로 보기 어려 움. (대부분 노동조합 활동 관련 징계이며, 마지막 징계로부터 6년 가까이 비위행위 없음) C노동조합 대의원 3명에게는 정직 3월의 징계처분만 내려졌고, 다른 참여자 중 징계받은 자가 없는 점, C의 형사 유죄확정판결에 따른 징계해고가 드문 점 등을 고려할 때, 해당 징계는 다른 징계처분과 비교하여 형평에 반 함. C 취업규칙상 금고 이상의 형 확정 시 해고는 임의적 해고사유이며, 인사위원회 운영규정상 징계양정기준도 정직, 강격, 해고 중 선택 가능하여 필요적 해고사유에 해당하지 않 원문 보기 유사 판정례 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.26 서울지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2018누72705 판정일 2019.07.05 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 폭언/폭행 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 C이 주장하는 막대한 손해액은 과장된 것으로 보이며, 실제 손해는 그보다 적을 것으로 판단 됨. 참가인의 과거 징계전력은 징계해고 여부를 결정하는 중요한 양정요소로 보기 어려 움. (대부분 노동조합 활동 관련 징계이며, 마지막 징계로부터 6년 가까이 비위행위 없음) C노동조합 대의원 3명에게는 정직 3월의 징계처분만 내려졌고, 다른 참여자 중 징계받은 자가 없는 점, C의 형사 유죄확정판결에 따른 징계해고가 드문 점 등을 고려할 때, 이 사건 징계는 다른 징계처분과 비교하여 형평에 반 함. C 취업규칙상 금고 이상의 형 확정 시 해고는 임의적 해고사유이며, 인사위원회 운영규정상 징계양정기준도 정직, 강격, 해고 중 선택 가능하여 필요적 해고사유에 해당하지 않 음. 이 사건 제1, 2업무방해의 경위, 행위태양, 피해정도, 다른 징계와의 형평성 등을 고려할 때, 가장 중한 징계처분인 해고는 과중 함. 관련 판례 및 법령 행정소송법 제8조 제2항 민사소송법 제420조 본문 C 단체협약 제18조 제2호: 조합원의 전환배치에 대하여 사전 본인의 의사를 우선적으로 반영하고, 조합이 부당하다고 판단하여 이의를 제기하면 조합과 협의한 다. C 단체협약 제41조 제3항: 회사는 기업의 축소 또는 부득이한 사유로 인원을 정리하고자 할 때에는 60일 이전에 조합에 통보한 다. C 단체협약 제30조: 징계처분의 종류로 경고·견책·감봉·출근정지·정직·강격·해고가 있 음. C 취업규칙 제16조의1 제1호: 금고 이상의 형이 확정되었을 때는 해고할 수 있 다. C 인사위원회 운영규정 [별첨3] 징계양정기준: 형사사건으로 금고 이상의 형이 확정된 경우 정직, 강격(강등), 해고 처분을 할 수 있도록 정해놓고 있 다. 참고사실 C은 2015. 1. 23. 조선사업본부 2야드 도장5공장 도장5부 부서 대의원인 P, Q에게 조직통합의 필요성 및 추진계획을 설명 함. 2015. 2. 9. C노동조합의 고용법률실 실장인 참가인과 R 부장, 2야드 분소 S 분소장, 2야드 도장5부 P, T 대의원이 참가한 자리에서 조직통합 운영의 불가피성과 전환배치 대상 근로자 모두 직종 변경 없이 작업장만 재배치한다는 내용의 설명을 함. 참가인은 위 자리에서 '조합원 이동 없이 물량 조절을 통하여 도장5부에서 능률이 나도록 해달 라. 처음부터 재검토 바란다.'라고 말 함. 이 사건 개별면담 대상자였던 K는 원가담당 직원으로서 단체협약 제6조 제1항 제3호에 따라 C노동조합의 조합원이 아 님. 피해자 J이 작성한 진술서에 의하더라도 제2업무방해 과정에서 직접적인 가격행위는 없었 음. C은 약 40여년 동안 형사 유죄확정판결을 이유로 징계해고 처분을 한 경우는 4차례에 불과 함. 검토 본 판결은 기업의 구조조정 과정에서 발생하는 노동조합의 쟁의행위와 관련하여 징계해고의 정당성을 판단하는 기준을 제시 함. 특히, 쟁의행위의 경위, 행위 태양, 피해 정도, 근로자의 과거 징계 전력, 다른 징계와의 형평성, 취업규칙 및 단체협약상 징계 규정 등을 종합적으로 고려하여 징계해고의 과중성 여부를 판단한 점이 중요 함. 기업의 일방적인 구조조정 추진이 쟁의행위 발생의 주요 원인임을 인정한 점, 쟁의행위가 물리적 폭력 없이 진행되었고 피해가 과장되었을 가능성을 지적한 점 등은 노동조합의 쟁의행위에 대한 사법적 판단이 단순히 결과론적인 피해액 산정보다는 행위의 배경과 정당성을 폭넓게 고려해야 함을 시사 함. 본 판결은 징계해고가 근로자에게 가장 중한 징계처분인 만큼, 그 정당성을 판단함에 있어 매우 엄격한 기준을 적용해야 함을 재확인시켜 줌. 음. 이 사건 제1, 2업무방해의 경위, 행위태양, 피해정도, 다른 징계와의 형평성 등을 고려할 때, 가장 중한 징계처분인 해고는 과중 함. 관련 판례 및 법령 행정소송법 제8조 제2항 민사소송법 제420조 본문 C 단체협약 제18조 제2호: 조합원의 전환배치에 대하여 사전 본인의 의사를 우선적으로 반영하고, 조합이 부당하다고 판단하여 이의를 제기하면 조합과 협의한 다. C 단체협약 제41조 제3항: 회사는 기업의 축소 또는 부득이한 사유로 인원을 정리하고자 할 때에는 60일 이전에 조합에 통보한 다. C 단체협약 제30조: 징계처분의 종류로 경고·견책·감봉·출근정지·정직·강격·해고가 있 음. C 취업규칙 제16조의1 제1호: 금고 이상의 형이 확정되었을 때는 해고할 수 있 다. C 인사위원회 운영규정 [별첨3] 징계양정기준: 형사사건으로 금고 이상의 형이 확정된 경우 정직, 강격(강등), 해고 처분을 할 수 있도록 정해놓고 있 다. 참고사실 C은 2015. 1. 23. 조선사업본부 2야드 도장5공장 도장5부 부서 대의원인 P, Q에게 조직통합의 필요성 및 추진계획을 설명 함. 2015. 2. 9. C노동조합의 고용법률실 실장인 참가인과 R 부장, 2야드 분소 S 분소장, 2야드 도장5부 P, T 대의원이 참가한 자리에서 조직 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19