수원지방법원 2023. 1. 13. 선고 2021가합19296 판결 해고무효확인

운영 공기업)에 입사하여 2017. 7. 10.부터 2018. 6. 17.까지 수도권 동부본부 C사업소 소장으로, 2018. 6. 18.부터 2020. 12. 23.까지 대구본부 D사업소 등에서 소장으로 근무 함. 원고는 2020. 12. 24. 직위해제되었고, 2021. 3. 1. 해고 됨. 피고는 2021. 1. 15. 중앙징계위원회에 원고에 대한 징계의결을 요구하였고, 2021. 1. 27. 해임을 의결, 2021. 3. 1. 원고에게 징계의결서 및 징계처분사유설명서를 통지함(이 사건 해임처분). 이 사건 징계의결서에는 7가지 징계사유가 기재 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 해임처분이 이중징계에 해당하는지 여부 법리 : 사용자가 근로자에게 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 함. 판단 : 피고의 인사규정은 '전보'를 징계의 종류로 규정하고 있지 않 음. 이 사건 전보명령은 같은 직급 내 보직 변경으로, 피고의 업무상 필요에 따른 정기 인사발령의 일부로 보 임. 따라서 이 사건 전보명령은 법적 성질상 징계처분이라고 단정할 수 없으며, 이 사건 해임처분의 징계사유와 동일한 사유로 이루어졌다고 볼 수 없 음. 원고의 이 부분 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 근로기준법 제23조 제1항: "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그밖의 징벌을 하지 못한다." 피고의 인사규정 제51조: "징계는 파면·해임·정직·감봉 및 견책으로 구분한다." 피고의 인사규정 제3조 제7호: "전보란 같은 직급 또는 직무값 내에서의 보직변경 또는 부서간의 이동을 말한다." 징계시효의 완성 여부 판정 요지 판정 결과 해임처분 무효확인 및 임금 청구 소송에서 이중징계, 징계시효, 징계양정의 적정성 등이 판단되어 청구가 기각되었 다. 핵심 쟁점 이중징계 해당 여부, 징계시효 완성 여부, 징계양정의 재량권 일탈 여부가 쟁점이 다. 판정 근거 법원은 이중징계가 아니라고 보았고, 징계시효도 완성되지 않았으며, 해임 처분이 재량권 범위 내에 있다고 판단하여 청구를 기각했다. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 수원지방법원 사건번호 2021가합19296 판정일 2023.01.13 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 법리 (징계시효의 연장) : 취업규칙이 개정되어 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있더라도, 개정 취업규칙 시행 이전에 사실관계가 완성 또는 종결된 것이 아니라면 헌법상 불소급의 원칙에 위배되지 않 음. 법리 (징계시효의 기산점) : 징계시효의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때이나, 특정 사건과 관련하여 계속적으로 행하여진 일련의 행위라면 최종 행위를 기준으로 함. 비위행위가 단일하고 계속된 의사 하에 일정 기간 계속적으로 행하여진 일련의 행위에 해당하는지는 시간적·장소적 근접성, 행위의 태양과 방법 등을 종합적으로 고려하여 판단 함. 판단 (징계시효의 연장) : 피고는 2018. 7. 29. 인사규정을 개정하여 일반 비위행위에 관한 징계시효를 2년에서 3년으로 연장하였고, 근로자 과반수의 동의를 얻었 음. 개정 인사규정 시행 당시 원고의 각 비위행위에 대한 종전 규정의 2년 징계시효가 완성되지 않았으므로, 징계시효는 3년으로 적법하게 연장 됨. 판단 (징계시효의 기산점) : 이 사건 제4 내지 7 징계사유(피해 근로자 H에 대한 폭언, 욕설, 폭행)는 2018년 초순경부터 2018. 5.경까지 단일하고 계속된 의사 하에 행하여진 일련의 행위로 보아, 최종 행위 시점인 2018. 5.경을 기산점으로 함. 이 사건 제1 내지 3 징계사유는 행위 태양과 피해 근로자가 상이하여 일련의 행위로 단정하기 어려우므로, 각 비위행위 발생일을 기산점으로 함. 판단 (징계시효의 도과 여부) : 이 사건 제1 징계사유(2017. 11.경 발생) 및 제3 징계사유(2017. 7.경 발생)는 징계의결요구일(2021. 1. 15.) 기준 3년의 징계시효가 도과 함. 이 사건 제2 징계사유(2018. 2.경 발생) 및 제4 내지 7 징계사유(2018. 5.경 발생)는 징계의결요구일 기준 3년의 징계시효가 도과하지 않 음. 결론 : 이 사건 제1, 3 징계사유는 징계시효가 도과하여 징계사유로 삼을 수 없으나, 제2, 4 내지 7 징계사유는 징계사유로 삼을 수 있 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2014. 6. 12. 선고 2014두4931 판결 대법원 2008. 7. 10. 선고 2008두2484 판결 대법원 1986. 1. 21. 선고 85누841 판결 대법원 1995. 11. 14. 선고 93다21587 판결 대법원 2015. 8. 19. 선고 2013두15156 판결 근로기준법 제94조 제1항 단서 표창 감경을 하지 아니한 하자의 존재 여부 판단 : 원고가 5차례 표창을 받은 사실 및 피고 인사규정 시행세칙에서 표창을 감경사유로 정하고 있는 사실은 인정 됨. 그러나 인사규정 시행내규는 일정한 요건을 갖춘 경우 '징계를 감경할 수 있다'고 규정하여, 감경 여부는 징계위원회의 판단에 맡겨져 있 음. 따라서 감경된 기준을 적용하지 않았다고 하여 곧바로 징계가 부당하다고 볼 수 없 음. 원고의 이 부분 주장은 이유 없 음. 징계양정의 적정 여부 법리 : 징계권자의 재량에 맡겨진 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있 음. 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우 그 징계처분은 위법하지 않 음. 징계시효가 지난 비위행위도 징계양정에 있어서 참작자료로 할 수 있 음. 판단 : 피고 인사규정 시행세칙 별표 20 '징계양정기준'에 따르면 원고의 징계사유는 '성실의무 위반' 및 '품위유지 의무 위반'에 해당하며, 비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우 '파면 내지 해임'의 징계를 할 수 있 음. 이 사건 제2, 4 내지 7 징계사유는 원고가 직장 내 상사의 지위를 이용하여 폭언과 폭행을 반복하였고 피해 근로자가 여러 사람인 점을 고려할 때 '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우'에 해당 함. 유효한 징계사유만으로도 '파면'이 가능했으나, 피고는 한 단계 낮은 '해임' 처분을 내 림. 징계시효가 도과된 제1, 3 징계사유의 사실관계도 직장 내 우월한 지위를 이용한 폭언 및 폭행으로, 성실의무 및 품위유지 의무 위반에 해당 함. 원고가 피해 근로자들에게 사과한 것만으로 비위행위를 진지하게 반성했거나 피해가 온전히 회복되었다고 보기 어려우며, 직장 내 괴롭힘 근절을 위해 엄중한 징계가 필요 함. 원고의 표창 경력 등 유리한 사정을 감안하더라도, 비위 유형, 정도, 과실의 경중, 평소 소행, 잘못의 뉘우침 등을 고려할 때 징계양정이 과다하다고 보기 어려 움. 해임처분을 통해 달성하려는 근무환경 개선 등의 공익은 원고가 입게 될 불이익에 비해 결코 작지 않 음. 따라서 이 사건 해임처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 재량권을 일탈·남용하였다고 보이지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결 피고 인사규정 시행세칙 별표 20 '징계양정기준' 피고 인사규정 시행세칙 제92조 제1항 참고사실 원고는 피고에서 근무하면서 징계 전력이 없으며, 5차례 표창을 받 음. 이 사건 전보명령 당시 원고는 이미 수도권동부 C사업소 소장으로 11개월 이상 근무한 상태였고, 원고의 생활근거지가 대전 광역시라는 사정도 고려된 것으로 보 임. 검토 본 판결은 징계처분의 적법성을 판단함에 있어 이중징계 여부, 징계시효의 기산점 및 연장, 그리고 징계양정의 적정성 등 다양한 쟁점을 종합적으로 고려하여 판단하였 음. 특히 징계시효 연장에 대한 취업규칙 개정의 효력과 일련의 비위행위에 대한 징계시효 기산점 판단 기준을 명확히 제시 함. 또한, 일부 징계사유가 인정되지 않더라도 나머지 유효한 징계사유만으로 징계처분의 타당성을 인정할 수 있다는 법리를 재확인하면서, 징계양정의 재량권 일탈·남용 여부를 판단하는 구체적인 기준을 제시 함. 직장 내 괴롭힘과 같은 비위행위에 대한 엄중한 징계의 필요성을 강조하며, 근무환경 개선이라는 공익적 목적을 징계양정 판단에 중요한 요소로 고려하였음. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29