서울행정법원 2019. 6. 27. 선고 2018구합65347 판결 부당정직구제재심판정취소

서울행정법원 | 2019-06-27 | 2018구합65347

판결법원 판례대표 유형업무능력부족관련 태그업무능력부족 해고업무능력 해고 취소

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부당징계 재심판정 취소 청구 사건

결과 요약

- 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하며, 근로자의 정직처분은 징계 재량권을 일탈·남용하지 않아 정당함.

사실관계

- 근로자는 부두 관리 및 운영업을 영위하는 회사이고, 피고보조참가인(이하 '참가인')은 근로자의 항만운영팀장으로 근무하다 영업2팀으로 전환 배치된 근로자임.

- 2016년 7월 11일 항운노조원 D의 손등 골절 사고(제1 사고)와 2016년 9월 26일 컨테이너 추락 사고(제2 사고)가 발생함.

- 근로자는 2017년 2월 27일 해당 사고 등을 원인으로 참가인을 징계 해고하였으나, 전남지방노동위원회는 징계양정 과다를 이유로 구제신청을 받아들임.

- 참가인은 2017년 9월 20일 기획관리팀으로 복귀하였고, 근로자는 2017년 9월 29일 인사위원회를 개최하여 참가인에게 정직 3개월의 징계를 통지함(해당 정직).

- 참가인은 해당 정직처분이 부당하다며 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각됨.

- 참가인은 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 해당 사고 관련 징계사유(1~9)는 인정되나, 나머지 징계사유(10~12)는 인정되지 않고 징계양정이 과다하다는 이유로 참가인의 구제신청을 받아들임(해당 재심판정).

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

징계사유의 존부

- 쟁점: 참가인에 대한 1 내지 9 징계사유(해당 사고 관련) 및 10 내지 12 징계사유(업무능력 부족 등)의 인정 여부.

- 법리:

- 기업의 인사권은 사용자의 고유 권한에 속하며 상당한 재량이 인정되나, 징계는 법령 또는 근로계약 위반이나 기업질서 저해 비위행위에 대한 제재로서 인사제도와는 실질을 달리함.

- 단순히 지휘·통솔 업무능력 부족이나 인사평가 성적 저조만으로는 취업규칙이 정하는 징계사유로 인정하기 부족함.

- 법원의 판단:

- 제1 내지 9 징계사유(해당 사고 관련): 1, 2차 사고와 관련한 징계사유는 당사자 간 다툼이 없어 인정됨.

- 제10 내지 12 징계사유(업무능력 부족 등):

- 참가인이 2016년 개인인사평가에서 최하위 등급(C등급)을 받았고, 일부 직원들이 참가인의 통솔능력에 대해 부정적인 확인서를 작성한 사실은 인정됨.

- 그러나 인사평가가 징계사유를 인정할 정도의 객관성이나 합리성을 충분히 확보했다고 보기 어렵고, 평가 결과만으로 '사업 수행능력이 현저히 부족하거나 경영성과의 평가결과 그 성과가 극히 불량한 자'에 해당한다고 보기 어려워 인정되지 않음.

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판결정보

서울행정법원 제14부 판결

당사자정보

사건: 2018구합65347 부당정직구제재심판정취소 원고: A 주식회사 소송대리인 법무법인 (유한) 원 담당변호사 김도형, 권호현 피고: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: B 변론종결: 2019. 5. 23. 판결선고: 2019. 6. 27.

주문

1. 중앙노동위원회가 2018. 4. 17. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위 가. 원고는 2007. 3. 7. 설립되어 상시근로자 20여 명을 고용하여 부두 관리 및 운영업 등을 영위하는 주식회사이다. 피고보조참가인(이하 '참가인')은 2014. 1. 1. 원고에 입사하여 항만운영팀장으로 하역업 총괄, 선사 및 화주 관리, 현장직원·항운노조원 및 외주업체의 작업관리·감독 등의 업무를 담당하다가 2017. 1. 1. 영업2팀으로 전환 배치되어 신사업 LPG 부두개발 사업 등의 업무를 담당하던 근로자이다. 나. 원고의 사업장인 부두에서 이루어지는 주요 작업은 약 50m 높이의 크레인을 이용하여 약 10톤가량 무게의 컨테이너 박스를 선박에서 부두로, 또는 부두에서 선박으로 하역하는 것이다. 원고의 컨테이너 하역작업 과정에서 2016. 7. 11. 항운노조원 D이 손등이 골절되는 사고가 발생하였고(이하 '제1 사고'), 2016. 9. 26. 컨테이너가 추락하는 사고가 발생하였다(이하 '제2 사고', 위 '제1 사고'와 함께 '이 사건 사고'). 다. 원고는 2017. 2. 27. 이 사건 사고 등을 원인으로 참가인을 징계 해고하였다(이하 '이 사건 해고'). 참가인은 2017. 5. 25. 이 사건 해고가 부당하다며 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였고 전남지방노동위원회는 2017. 7. 17. 원고의 징계양정이 과다하다는 취지로 구제신청을 받아들이는 판정을 하였다(이하 '1차 판정'). 라. 참가인은 1차 판정에 따라 2017. 9. 20. 기획관리팀으로 복귀하였다. 마. 원고는 2017. 9. 29. 인사위원회를 개최하고 아래와 같은 사유로 참가인에 대한 정직 3개월의 징계를 결정하여 2017. 10. 10. 이를 통지하였다(이하 '이 사건 1 내지 12 징계사유' 및 '이 사건 정직'). 이에 대하여 원고는 재심을 신청하였으나 재심인사위원회는 2017. 11. 6. 이 사건 정직처분을 유지하는 결정을 하였다. <table_bc id="3_1" src="20240203/f10d2deaa8054575_table_1.jpg" width="1325" height="942" x_position="164" y_position="298" /> 바. 참가인은 이 사건 정직처분이 부당하다며 2017. 12. 7. 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 전남지방노동위원회는 2018. 1. 29. 1 '참가인은 원고 취업규칙 5. 11. 2.가 정한 직무태만(제1항), 회사의 공신력 실추(제2항), 회사 재산의 손·망실(제4항), 부하직원의 관리·감독 소홀(제10항), 안전사고가 발생할 때의 관리책임자(제15항)에 해당하고 원고의 업무 특성상 안전관리의 중요성이 매우 큰 점, 참가인이 2016. 3. 10.에도 안전사고 관련 경고를 받은 사실이 있어 가중징계가 가능한 점 등에 비추어 징계양정도 적절하다'는 취지로 참가인의 구제신청을 기각하였다. 사. 참가인은 이에 불복하여 2018. 2. 20. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2018. 4. 17. '이 사건 징계사유 중 이 사건 사고 관련 비위행위인 1 내지 9 징계사유는 인정되나 지휘 . 통솔 업무 능력 부족, 협력업체 및 고객사 대응업무 처리능력 부족, 사업수행능력이 현저히 부족하며 평가결과 성적이 저조한 자에 해당한다는 10 내지 12 사유는 징계사유로 인정되지 아니하고, 이 사건 사고와 관련하여 직접 업무를 수행한 근로자들보다 관리·감독자인 참가인에게 훨씬 무거운 징계를 한 것은 참가인이 가중징계 대상임을 고려하더라도 양정이 과하다'는 사유로 위 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 받아들여 이 사건 정직이 부당징계임을 인정하는 내용의 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증(가지번호를 포함한다. 이하 같다), 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 당사자의 주장 요지 1) 원고 가) 다음과 같이 참가인에 대한 징계사유는 모두 인정된다. (1) 참가인은 운영팀장으로서 하역작업에 대한 안전사고 예방부터 사고 발생시 책임을 부담해야 하는 직위에 있다. 부두에서 이루어지는 컨테이너 하역작업은 컨테이너의 무게와 사용 장비인 크레인의 위험성으로 인하여 사고발생시 피해가 매우 클 우려가 있으므로 안전관리에 주의를 기울여야 하고, 항운노조원과 원고 소속 직원들이 협동하여 작업하므로 상호간 신호체계를 적절히 확립하여야 한다. 그런데 참가인은 작업에 신입 크레인 기사가 투입되는 경우에도 적절한 안전관리 교육을 하지 않았고, 신호체계를 재정비하는 문제를 제대로 이행하지 않아 동일한 원인의 안전사고가 반복되었으므로 이 사건 사고와 관련된 제1 내지 9 징계사유는 모두 인정된다. (2) 참가인은 원고가 소속 근로자를 대상으로 시행한 2016년도 인사평가에서 평가대상자 14인 중 최하위 점수를 받았다. 원고의 취업규칙 5.11.2. 제18항은 '사업의 수행능력이 현저히 부족하거나 경영성과의 평가결과 그 성과가 극히 불량한 자'를 징계대상으로 규정하고 있고 참가인의 평가결과를 고려하면 제10 내지 12 징계사유도 인정된다. 나) 가사 제1 내지 9 징계사유만 인정된다고 하더라도, 원고는 크레인 기사에게 감봉 2개월, 하역감독자들에게 견책, 원고의 부하직원 E에게 경고 처분을 하였고, 참가인은 이들과 달리 2차례의 이 사건 사고 발생에 모두 책임이 있으며 종전에도 유사한 안전사고 발생에 따른 경고 처분을 받아 가중징계 대상이다. 참가인은 책임자로서 부 하직원들보다 책임이 무겁게 평가되어야 하고 정직처분은 크레인 기사가 받은 감봉 처분의 바로 다음 등급 징계인 점을 고려하면 이 사건 정직처분은 정당한 징계양정의 결과이다. 다) 따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다. 2) 피고 또는 참가인 가) 원고가 주장하는 2016년도 인사평가는 객관적이고 합리적인 평가라고 볼 수없고, 그 내용도 추상적인 업무능력 부족 등을 언급하는 정도에 불과하다. 제10 내지 12 징계사유는 인정될 수 없다. 나) 제1 내지 9 징계사유의 원인이 된 이 사건 사고는 작업자들이 업무에 미숙하였던 것이 가장 큰 발생 원인이고 참가인의 책임은 관리 · 감독 지위에서 발생하는 책임에 한정된다고 보아야 한다. 그런데 2차 사고 시 직접 업무를 수행한 크레인 기사는 감봉 2개월의 처분을 받았고, 참가인의 부하직원이자 원고의 안전관리자 직위에 있는 E은 1, 2차 사고와 모두 관련이 있음에도 경고 처분만을 받았다. 원고는 참가인에게 사직을 권고하였다가 거부하였다는 이유로 2017. 2. 27. 참가인을 징계해고하고, 이를 무효로 판단한 1차 판정에 따라 복직이 이루어졌음에도 참가인에게 다시 정직 3개월이라는 중징계를 가하였다. 이 사건 정직처분은 관리 ·감독자인 참가인에게 실무자들보다 무겁게 처분한 것으로 징계형평에 어긋나거나 징계양정이 과중하여 위법하다. 나. 관련 규정 등 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 원고는 2014. 7.30. 부두 사업장 공사가 완료되자 그 무렵부터 하역업 등의 운영을 시작하였다. 원고 소속 직원들과 크레인 기사들은 항운노동조합(이하 '항운노조') 소속 인원들과 협력하여 작업을 진행하였다. 2) 원고의 2016년 조직도에 의하면, 대표이사 아래 임원 F(상무)가 운영을 총괄하고, 경영지원팀, 항만운영팀(팀장 참가인), 영업기획팀[팀장 F(겸직)]이 조직되어 있었다가 2016. 4. 1.부터는 기획관리팀, 영업1팀, 영업2팀으로 변경되었다. 영업1팀은 총 9명으로 팀장인 참가인(차장) 하에 과장 1명, 대리 1명, 본선감독 및 육상감독 3명(이상 검수 인원 6명) 및 장비 사원 3명(크레인 기사)으로 구성되었다. 영업1팀의 업무는 하역작업, 항만운영팀 관리, 항운노조 작업관리, 안전관리 업무 등이었고 업무분장상 그중 안전관리 업무에 관한 세부사항으로는 '안전교육, 안전작업 및 작업방법 개선 간담회, 위험요소 발생 및 제거, 안전관리자 직무교육(안전관리 단계별 실무교육)'이 규정되어 있었다. 영업1팀의 담당임원은 F(상무)였는데, F는 주로 영업과 관련된 업무를 담당하고 있었다. 3) 부두에서 이루어지는 하역작업은 크레인을 동원하여 위에서 진행되는 작업과 아래(지상)에서 진행하는 작업이 맞물려 진행되므로 크레인 기사와 하역기사 사이에 호흡을 맞추기 위해 컨테이너의 방향, 움직임 등과 관련한 소통이 원활하게 이루어져야 하고, 이러한 작업은 신호체계에 맞추어 진행된다. 원고의 작업현장에서는 원고 소속 직원, 외주업체 직원, 항운노조원 등이 협업하는데, 이 사건 사고 당시 각자 사용하는 신호가 상이하여 통일된 체계가 갖추어지지 못하였다. 4) 2016. 1. 28. 안전사고가 발생하자(이하 '종전 사고'), 원고는 2016. 3. 10. 참가인이 종전 사고에 관한 안전사고 관련 책임자라는 사유로 경고의 징계처분을 하였다. F는 참가인에게 '(체계를) 잘 잡아서 해라, 안전을 잘 챙겨라'는 취지로 안전에 주의를 기울이도록 지시하였다. 5) 1차 사고는 2016. 7. 11. 17:00경 육지의 부두에서 컨테이너를 선박에 선적하던중 발생하였다. 해당 업무는 항운노조원이 컨테이너 상부에 올라가서 걸고리를 걸면, 원고 소속 크레인 기사가 후크를 이용하여 컨테이너를 들어 올린 후(후크작업) 선박에 싣는 순서로 진행되었다. 그런데 항운노조원인 Dol 컨테이너 상부에 걸고리(후크)를 걸고 아직 손을 빼지 못한 상황에서 신호 전달이 잘못되어 크레인 기사가 컨테이너를 들어 올리려고 하면서 D의 좌측 손등이 골절되었다. D은 4주의 진단을 받았고 담당의사는 일반 생활에 복귀하기까지 2달 정도가 필요하다는 소견을 밝혔다. 6) 1차 사고 시 크레인 기사였던 G는 후크작업을 시작하지 얼마 되지 않은 신입 기사였다. 참가인은 G가 다른 크레인 기사에 비해 서툴다는 것을 알고 있었으나 작업전 신호체계 교육을 실시하지 않았다. 2016. 7. 18.자 1차 사고 조사결과는 '작업 전 준비작업이 미흡하였고 크레인 기사와 항운노조원간 수신호가 원활하지 않았던 점' 등을 사고 원인으로 지적하고 '작업 전 TBM(Tool Box Meeting, 작업개시 전에 감독자를 중심으로 작업현장 근처에서 가지는 미팅)을 강화하고 무전기 사용을 의무화하며 공정별 작업 위험요소를 파악하여 안전대책 매뉴얼을 작성하고 전 직원에게 안전교육을 실시할 것' 등을 대책으로 제시하였다. 7) 2차 사고는 2016. 9. 26. 16:00경 컨테이너를 선박에 싣는 과정에서 발생하였다. 해당 업무는 항운노조원이 컨테이너 상단에 걸고리를 걸면 크레인 기사가 걸고리를 들어 올려서 컨테이너를 배 바닥에 내리고 다시 항운노조원이 컨테이너 위에 올라가서 걸고리를 푸는 순서로 진행될 예정이었다. 그런데 원고 소속 크레인 기사가 컨테이너를 들어 올려서 선창 내부에서 이동시키던 중에 서로 신호가 맞지 않아 컨테이너가 선박 내 프레임에 걸려 선박 내에 떨어지는 사고가 발생하였다. 2차 사고로 인하여 컨테이너 외부와 내부 물품이 파손되었고 원고는 변상 및 수리비용 등으로 합계 7,323,070원을 지출하였다. 8) 2차 사고에 대한 조사결과 '크레인 기사 및 항운노조원 상호 간에 원활한 소통 미흡, 수직 선적의 작업방식, 갈고리(후크) 표면이 넓어 컨테이너 상부에 불확실하게 장착됨, 항운노조원 신호수 역량 부족, 관리감독자가 항운노조원 지휘 통솔 미흡'이 원인으로 지적되었다. 그 대책으로서 작업방법을 변경하고 크레인 기사와 항운노조원 신호수 상호 간 신호체계를 재확립하며 무전기 사용을 의무화하고, 항운노조원에게 작업 과정 및 위험요소를 사전에 전달하여 작업할 것이 논의되었다. 9) 원고의 안전교육은 주로 작업팀별로 지정된 하역 감독이 그날 예정된 작업인원과 TBM을 하는 과정에서 진행되었다. 원고는 실시하는 작업에 대하여 안전점검일지를 작성하도록 하였는데 안전점검일지에는 작업 근로자, 점검사항, 조치사항, 실시한 안전교육 등을 기재하고 담당자인 E 다음으로 팀장인 참가인이 최종 결재권자로서 결재하였다. 하역작업 개시 전 근로자들에게 안전작업을 당부하는 업무는 참가인이 직접 시행하기도 하고, E(대리)이 시행하거나 하역 감독들이 TBM을 진행하며 시행하기도 하였다. 10) 원고는 종전 사고와 관련하여 참가인에게 경고 처분을 하였고, 제1, 2차 사고와 관련하여 운영팀원이자 전기 ·소방안전관리자인 E(대리)에게는 경고 처분, 하역작업 감독자 2인에 대하여는 견책 처분, 제2차 사고 크레인 기사에게는 감봉 2개월 처분을 하였다. 한편 원고는 제1차 사고의 크레인 기사에 대하여는 아직 신입 기사로서 수습 중에 있었다는 사정을 이유로 징계처분을 하지 않았고, 참가인의 상급자인 임원 F(상 무)에 대하여도 징계처분을 하지 않았다. 11) 원고의 대표이사는 2016년도 한해에 종전 사고를 비롯하여 1, 2차 사고가 발생하여 안전사고 3건이 발생한 사실에 대해 대책을 지시하였고 2017. 1. 1. 참가인의 보직을 운영팀장에서 영업2팀으로 변경하였다. 2017. 1. 18. 원고 사업장에서 다른 안전사고가 발생하였는데(이하 '3차 사고'), 3차 사고의 크레인 기사는 감봉 2월, 하역감독은 견책처분을 받았고 그 무렵의 운영팀장에 대하여는 징계가 이루어지지 않았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 10, 12 내지 18, 20호증, 을나 제4 내지 10호증의 각 기재, 갑 제19호증의 각 영상, 변론 전체의 취지 라. 징계사유의 존부 1) 제1 내지 9 징계사유 1, 2차 사고와 관련한 위 각 징계사유가 존재한다는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 2) 제10 내지 12 징계사유 가) 이 부분 징계사유의 요지는, 참가인의 지휘 · 통솔 능력이 부족하여 직원들간에 불협화음이 발생하게 하고, 협력업체 및 고객사 대응 처리능력이 부족하며, 사업수행능력이 현저히 부족하고 인사평가 결과 성적이 저조한 자에 해당한다는 것이다. 나) 갑 제7, 9, 11호증, 을가 제3호증의 각 기재에 의하면 원고의 평정단계는 A, B, C, D로 나뉘고 평가방법은 평정대상 기간 취득한 자격증, 교육훈련, 주요 업무성과 등을 기재하고 10개의 평가항목에 대하여 평가대상자와 평가자가 각자 점수를 부여한 후, 본인 평가점수의 40%, 평가자 점수의 60%를 반영하여 총점을 산정하고 총점에 상응하는 등급을 부여하여 이루어진 사실, 참가인은 2016년 개인인사평가에서 C등급을 받았고 이는 원고 소속 평가대상자 중 최하위에 해당하는 사실, 원고 소속 근로자들이 참가인의 통솔능력 등에 대하여 부정적인 내용의 확인서를 작성한 사실을 인정할 수있다. 다) 그러나 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 위 인정사실만으로는 참가인에 대하여 '사업 수행능력이 현저히 부족하거나 경영성과의 평가결과 그 성과가 극히 불량한 자' 등 원고의 취업규칙이 정하는 징계사유가 인정된다고 보기 부족하다. 이 부분 징계사유는 그에 대한 증명이 부족하여 인정할 수 없다. 1 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하고 효율적인 노동력의 활용을 위하여는 인사평가가 전제되어야 한다. 따라서 인사권은 원칙적으로 사용자의 고유권한에 속한다고 할 것이며 업무상 필요한 범위 내에서 그에 관한 사용자의 상당한 재량이 인정되어야 한다(<case_cite ref="대법원/2000두8011">대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결</case_cite> 취지 참조). 그러나 징계는 법령 또는 근로계약에 따른 의무를 위반하거나 기업질서를 해치는 비위행위에 대한 제재로서 기업질서의 유지를 목적으로 하는 불이익처분에 해당하므로 인사제도와는 그 실질을 달리한다. 2 그런데 원고의 취업규칙은 '직무유기, 직무태만, 업무처리 지연, 기타 직무를 부당히 행한 자'(제1항), '사업의 수행능력이 현저히 부족하거나 경영성과의 평가결과 그 성과가 극히 불량한 자'(제18항) 등을 징계의 대상으로 명시하고 있다. 인사제도와 징계의 차이를 고려하면 단순히 지휘·통솔 업무능력이 부족하다거나 인사평가의 성적이 저조하다는 등의 사정만으로는, 그러한 능력 부족 등으로 취업규칙이 징계사유로 적시된 정도에 이르렀다는 증명이 없는 한 징계사유로 인정하기 부족하다. 3 원고의 2016년도 평가는 인사평가의 일환으로 시행된 것으로 보인다. 평가가 진행된 기간, 평가대상자에 대하여 1명의 평가자만이 평가에 관여한 점 등을 고려하면, 위 평가결과만으로는 징계사유의 원인사실을 인정하기 위한 정도의 객관성이나 합리성 까지 충분히 확보되었다고 보기는 어렵다. 그 내용에 의하더라도 참가인의 평가점수는 79.4점이고 4개의 등급 중 근소한 차이로 3번째 등급에 해당하는데(70점~80점끼지가 C등급을 부여받는다) 이러한 결과가 징계사유로서 '사업의 수행능력이 현저히 부족'하 거나, '성과가 극히 불량한 자'에 이를 정도라고 보기도 어렵다. 3) 소결론 제1 내지 9 징계사유는 인정되고, 제10 내지 12 징계사유는 인정되지 아니한다. 마. 징계양정의 정당성 여부 1) 관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(<case_cite ref="대법원/2010다99279">대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결</case_cite> 등 참조). 또한 수개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 사유만으로도 당해 징계의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 이를 유지하여도 위법하다고 볼 수 없다(<case_cite ref="대법원/2002두6620">대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2002다51555">대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결</case_cite> 등 참조). 2) 구체적 판단 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인이 주장하는 사정을 참작하더라도 이 사건 정직처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈하거나 남용하였다고 볼 수는 없다. 1 원고 사업장에서 이루어지는 작업의 위험성을 고려하면 안전관리업무의 중요성은 매우 크다. 참가인은 원고 사업장의 안전관리업무에 관하여는 책임자의 지위에 있었음에도 직무상 의무를 위반하거나 태만히 하여 안전사고 예방 및 대책 마련을 소홀히 하였다. 참가인은 종전 사고로 인하여 이미 경고의 징계처분을 받은 상태였는데도 수개월 지나지 않은 1차 사고 무렵 신입 크레인 기사가 아직 작업에 서툴다는 사실을 인지하면서도 신호체계 등을 적절히 교육하지 않았으며 그러한 업무는 부하직원인 하역 감독들이 수행하여야 한다는 태도로 별다른 조치를 취하지 않았다. 조사결과 1차 사고의 원인으로 작업 전 준비 미흡, 작업장 신호체계 미확립, 원고 소속 크레인 기사와 항운노조 소속 항운노조원 사이의 신호체계 및 의사소통의 문제 등이 지적되었음에 도 적절한 조치를 취하지 않았고, 수개월 지나지 않은 무렵 2차 사고가 발생하였다. 2차 사고의 원인 중 하나로 재차 크레인 기사와 항운노조원 사이의 의사소통 미흡 등이 지적된 점 등에 비추어, 참가인이 안전관리업무 책임자로서의 의무를 제대로 수행하지 못한 것으로 평가할 수 있다. 2 총괄업무를 수행하는 관리자가 현장의 작업인원이나 실무자(이하 '현장 작업자 등')로부터 업무 내용을 보고받거나 그들의 책임하에 반복적으로 이루어지는 업무를 단순히 감독하는 것에 그치는 경우에는 관리자에게 현장 작업자 등보다 무거운 책임을 부담하게 하는 것이 타당하지 않을 수 있다. 그러한 경우 현장 작업자 등은 해당 분야에 대하여 많은 시간과 노력을 투입할 수 있는 반면 총괄관리자로서는 시간적 제약이나 업무의 성격 등으로 현장 작업자 등에게 크게 의존할 수밖에 없기 때문이다. 그러나 관리자의 주도에 의하여 기획·수행되어야 할 업무나 관리자가 구체적으로 지시하여야 하는 업무가 제대로 이행되지 않아 발생한 문제는 관리자가 현장 작업자보다 무거운 책임을 부담하여야 한다. 이 경우 현장 작업자 등은 총괄업무를 수행하는 관리자가 미리 결정·수립해 놓은 업무 내용을 현장에서 반복적으로 수행하는 지위에 있으므로 관리자가 결정·기획하지 않은 내용이나 지침·시스템 등으로 확립되지 않은 업무를 구체적 상황에 맞게 합리적인 처리 과정을 생각해 내어 수행할 것까지 기대하기는 어렵기 때문이다. 3 원고의 사업장에는 신호체계가 통일되어 있지 않고 신입 크레인 기사가 투입되는 경우에도 교육 없이 작업이 진행되는 등 적절한 안전관리 시스템이나 지침이 결여되어 있었다. 안전사고를 계기로 크레인 기사와 항운노조원 상호간 원활한 의사소통을 보장할 수 있도록 신호체계를 통일하여 확립하고, 무전기 사용 등 작업인원 간 거리를 고려한 적절한 신호방법을 강구하며, 작업장의 안전관리를 위한 교육지침을 기획하여 결정하거나 그러한 개선을 위하여 부하직원들에게 구체적인 지시를 내리는 것은 안전 관리업무의 관리자인 참가인의 업무이다. 4 이처럼 운영팀장이었던 참가인과 현장 작업자 등에 불과한 하역 감독 및 크레인 기사 사이에는 부담하여야 할 책임의 정도에 차이가 있다. 또한 참가인은 종전 사고로 경고의 징계처분을 받은 사실이 있으므로 인사위원회 규정 5. 2. 4. (다)항에 따라 다른 징계대상자와 달리 가중징계의 대상이다. 5 영업1팀에 소속된 E(대리)의 경우 전기안전법에 따른 전기안전관리자로 신고된 자로서 '전기요금 관리, 전기설비 유지 및 관리, 트럭호퍼 설비 설치, 소방시설 유지 및 관리, 소방훈련 교육' 등 전기 ·소방안전관리를 주로 담당한 것으로 보이고, 팀장인 참가인의 지시를 받아 업무를 수행하는 관계에 있었으므로 참가인과는 부담할 책임의 정도에 차이가 있다. 임원인 F(상무)는 대표이사 바로 다음의 총괄관리자이지만, 안전교육일지, 안전점검일지의 최종 결재 권한 등이 참가인에게 부여되는 등 안전관리업무에 관해서는 참가인에게 상당한 범위의 전결권을 부여하고 있다. 3차 사고 당시 운영팀장의 지위에 있었던 자는 3차 사고 발생일(2017. 1. 18.) 직전(2017. 1. 1.) 부임하였기 때문에 원고가 그에게 징계 등의 조치를 취하지 않은 것이 참가인와 비교하여 현저히 형평에 어긋난다고 보기 어렵다. 6 원고의 징계기준에 의하면, '정직'은 '감봉' 다음의 무거운 징계이지만 기본급의 50%를 지급받을 수 있고, 더 무거운 징계로 기본급을 전혀 지급받을 수 없는 '대기'가 있다. 이 사건 사고의 직접적인 원인행위를 하였던 크레인 기사 중 수습직원이 아니었던 기사는 감봉 2월의 처분을 받았다. 이러한 사정을 고려하면 관련자들이 부담해야 하는 책임의 정도, 가중징계 대상인지 여부, 업무 관여 정도 등을 고려할 때, 이사건 정직처분이 객관적으로 명백히 부당하다고까지는 볼 수 없다. 바. 소결론 이 사건 정직처분은 징계 재량권을 벗어나거나 남용하였다고 볼 수 없다. 이와 다른 취지의 이 사건 재심판정은 위법하다. 3. 결론 원고의 청구는 이유 있으므로 인용하여 주문과 같이 판결한다.