서울행정법원 2019. 7. 25. 선고 2018구합84089 판결 부당해고구제재심판정취소

AI 노동법 상담 AI 상담 2018구합84089 직장 내 성희롱으로 인한 징계해고의 ← 검색으로 서울행정법원 2019. 7. 25. 선고 2018구합84089 판결 부당해고구제재심판정취소 서울행정법원 | 2019-07-25 | 2018구합84089 dismissed 법원 판례 출근불량 해고 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 직장 내 성희롱으로 인한 징계해고의 정당성 판단 결과 요약 - 근로자의 직장 내 성희롱 행위가 인정되고, 이에 따른 징계해고는 정당하여 근로자의 청구를 기각함. 사실관계 - 근로자는 2017. 10. 20.부터 참가인 회사에서 공학솔루션 제조2팀 주임으로 근무함. - 참가인 회사의 징계규정에는 '권고사직(징계해고)'이 포함되어 있으며, 이는 기한 내 사직원 미제출 시 징계해고로 이어짐. - 2018. 1. 8. 참가인 회사 징계위원회는 근로자의 성희롱 행위를 사유로 '권고사직'을 의결하였고, 근로자의 재심 신청에도 2018. 1. 15. 동일한 의결이 내려짐. - 근로자가 사직원을 제출하지 않자, 참가인 회사는 2018. 1. 19. 근로자를 2018. 1. 15.부로 징계해고함. - 근로자는 2018. 4. 4. 경북지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였고, 초심은 근로자의 신청을 인용하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 9. 19. 초심판정을 취소하고 근로자의 구제신청을 기각함. - 근로자는 검사공정 A구역의 현장담당자(MT)로, 피해자들은 단기계약직 근로자로 원고보다 고용상 불안정한 지위에 있었음. - 피해자 D은 2017. 12. 21. 퇴사 후 근로자의 성희롱 행위를 신고함. - 피해자 F은 2017. 12. 21. 카카오톡 메시지 및 진술서를 통해 근로자의 성희롱 행위를 신고함. - 피해자 E은 2017. 12. 21. 진술서를 통해 근로자의 성희롱 행위를 신고하였으며, 친언니와의 카카오톡 대화에서도 근로자의 성희롱을 언급함. - 참가인 회사는 2017. 12. 21. 즉시 근로자에 대한 징계조사를 진행하였고, 근로자는 일부 사실관계를 인정하면서도 대부분의 성희롱 행위를 부인함. - 참가인 회사 노동조합은 자체 면담을 통해 피해자들의 진술에 신빙성이 있다고 판단함. - 근로자는 2017. 10. 20. 참가인 회사 입사 시 '성희롱 예방 Policy'를 숙지하고 실천하겠다는 서약서를 작성함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 존재 여부 (성희롱 해당 여부) - 법리: 성희롱은 업무 등 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미하며, 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아님. 당사자 관계, 행위 장소 및 상황, 상대방 반응, 행위 내용 및 정도, 반복성 등을 종합적으로 고려하여 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위인지 판단함. 성희롱 관련 소송 심리 시 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 하며, 피해자의 2차 피해 가능성 등을 고려하여 피해자 진술의 증명력을 판단해야 함. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 : 성희롱은 업무 등 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미하며, 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아 법리: 성희롱은 업무 등 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미하며, 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아 법원의 판단: 피해자 진술의 신빙성 인정: 피해자들이 작성한 카카오톡 메시지, 진술서, 경위서에 근로자의 성희롱 행위 경위, 장소, 전후 상황, 신체 접촉 부위, 성적 언행 내용, 피해자들의 반응 등이 구체적으로 기술되어 있고 일관성을 유지 : : 피해자들이 작성한 카카오톡 메시지, 진술서, 경위서에 원고의 성희롱 행위 경위, 장소, 전후 상황, 신체 접촉 부위, 성적 언행 내용, 피해자들의 반응 등이 구체적으로 기술되어 있고 일관성을 유지 : 피해자 D이 원고의 성희롱 행위를 이유로 퇴사하면서 신고가 이루어진 점, 피해자들이 서로 알지 못하는 상태에서 허위 진술을 할 만한 특별한 동기가 없는 점, 노동조합의 자체 면담 결과 피해 진술의 신빙성이 인정된 점 등을 고려 : 동료 근로자들의 진술만으로 성희롱 행위 인정을 뒤집을 수 없으며, 작업장 내 CCTV 사각지대 존재 가능성, 소음 등으로 인한 대화의 어려움 등을 고려할 때 CCTV에 촬영되지 않았다는 이유만으로 성희롱 행위가 없었다고 볼 수 없 : 원고는 37세 유부남으로 피해자들에게 고용상 불이익을 줄 수 있는 현장 담당자였으며, 피해자들은 20~36세의 미혼 단기계약직 근로자로 고용이 불안정한 지위에 있었 : 원고의 성희롱 행위(피해자 E에 대한 8 징계사유 제외)는 피해자들에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하였고, 이는 원고에 대한 적법한 징계사유를 구성 : 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 심하거나 반복적으로 행해지는 경우, 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권 남용으로 보아서는 안 : : 여직원 상의 속옷 잡아당기기, 엉덩이 발로 차기, 엉덩이 물건으로 때리기, 볼 잡고 흔들기, 손 잡기 등의 강제추행과 "침을 많이 모아두었으니 먹으라.", "가슴을 한번 만져보고 싶다.", "탐난다.", "같이 자 : 원고는 단기계약직 근로자인 피해자들에 대한 관리·감독 권한을 가진 우월한 지위에 있었음에도, 오히려 자신의 지위를 이용하여 20~30대 단기계약직 근로자 3명을 상대로 수십 회에 걸쳐 반복적으로 직장 내 성희롱을 : 원고는 자신의 잘못을 반성하기보다 피해자들이 피해 사실을 조작하고 있다고 주장하며 반성하지 않는 태도를 보 : 피해자들은 원고의 성희롱으로 인해 큰 정신적 충격을 받았고, 그중 한 명은 퇴사하기까지 : 참가인 회사의 성희롱 관련 징계처분 내역을 보면, 원고의 행위보다 정도가 심했던 신체적 성희롱 사안에 대해서도 권고사직 징계를 하였으나, 권고사직 불이행 시 징계해고가 이루어진다는 점에서 해고의 결과는 동일하며, 원고 행위의 심각성을 고려할 때 참가인 회사의 징계 결정이 형평성에 반한다고 볼 수 없 : 이전 직장에서 징계를 받은 사실이 없거나 우수 사원으로 선정된 적이 있다는 점, 동료 직원들이 탄원서를 제출했다는 점 등을 고려하더라도 이 사건 해고의 양정은 과하지 않 : 이 사건 해고는 객관적으로 명백히 부당하다고 할 수 없으므로, 징계권 남용에 해당하지 않 신고 경위의 진정성: 피해자 D이 근로자의 성희롱 행위를 이유로 퇴사하면서 신고가 이루어진 점, 피해자들이 서로 알지 못하는 상태에서 허위 진술을 할 만한 특별한 동기가 없는 점, 노동조합의 자체 면담 결과 피해 진술의 신빙성이 인정된 점 등을 고려 동료 근로자 진술 및 CCTV 주장에 대한 반박: 동료 근로자들의 진술만으로 성희롱 행위 인정을 뒤집을 수 없으며, 작업장 내 CCTV 사각지대 존재 가능성, 소음 등으로 인한 대화의 어려움 등을 고려할 때 CCTV에 촬영되지 않았다는 이유만으로 성희롱 행위가 없었다고 볼 수 없 성희롱 행위의 심각성: 근로자는 37세 유부남으로 피해자들에게 고용상 불이익을 줄 수 있는 현장 담당자였으며, 피해자들은 20~36세의 미혼 단기계약직 근로자로 고용이 불안정한 지위에 있었 - 법원의 판단: - 피해자 진술의 신빙성 인정: 피해자들이 작성한 카카오톡 메시지, 진술서, 경위서에 근로자의 성희롱 행위 경위, 장소, 전후 상황, 신체 접촉 부위, 성적 언행 내용, 피해자들의 반응 등이 구체적으로 기술되어 있고 일관성을 유지함. - 신고 경위의 진정성: 피해자 D이 근로자의 성희롱 행위를 이유로 퇴사하면서 신고가 이루어진 점, 피해자들이 서로 알지 못하는 상태에서 허위 진술을 할 만한 특별한 동기가 없는 점, 노동조합의 자체 면담 결과 피해 진술의 신빙성이 인정된 점 등을 고려함. - 동료 근로자 진술 및 CCTV 주장에 대한 반박: 동료 근로자들의 진술만으로 성희롱 행위 인정을 뒤집을 수 없으며, 작업장 내 CCTV 사각지대 존재 가능성, 소음 등으로 인한 대화의 어려움 등을 고려할 때 CCTV에 촬영되지 않았다는 이유만으로 성희롱 행위가 없었다고 볼 수 없음. - 성희롱 행위의 심각성: 근로자는 37세 유부남으로 피해자들에게 고용상 불이익을 줄 수 있는 현장 담당자였으며, 피해자들은 20~36세의 미혼 단기계약직 근로자로 고용이 불안정한 지위에 있었음. 성희롱 행위는 주로 작업장 내 다른 사람이 없을 때 은밀하게 이루어졌고, 피해자들의 거부 의사에도 불구하고 계속되었으며, 거부 의사를 밝힌 피해자에게 불이익을 가하거나 가할 것임을 밝히는 행위가 원문 2018구합84089 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱으로 인한 징계해고의 정당성 판단 결과 요약 원고의 직장 내 성희롱 행위가 인정되고, 이에 따른 징계해고는 정당하여 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 2017. 10. 20.부터 참가인 회사에서 공학솔루션 제조2팀 주임으로 근무 함. 참가인 회사의 징계규정에는 '권고사직(징계해고)'이 포함되어 있으며, 이는 기한 내 사직원 미제출 시 징계해고로 이어 짐. 2018. 1. 8. 참가인 회사 징계위원회는 원고의 성희롱 행위를 사유로 '권고사직'을 의결하였고, 원고의 재심 신청에도 2018. 1. 15. 동일한 의결이 내려 짐. 원고가 사직원을 제출하지 않자, 참가인 회사는 2018. 1. 19. 원고를 2018. 1. 15.부로 징계해고 함. 원고는 2018. 4. 4. 경북지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였고, 초심은 원고의 신청을 인용하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 9. 19. 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각 함. 원고는 검사공정 A구역의 현장담당자(MT)로, 피해자들은 단기계약직 근로자로 원고보다 고용상 불안정한 지위에 있었 음. 피해자 D은 2017. 12. 21. 퇴사 후 원고의 성희롱 행위를 신고 함. 피해자 F은 2017. 12. 21. 카카오톡 메시지 및 진술서를 통해 원고의 성희롱 행위를 신고 함. 피해자 E은 2017. 12. 21. 진술서를 통해 원고의 성희롱 행위를 신고하였으며, 친언니와의 카카오톡 대화에서도 원고의 성희롱을 언급 함. 참가인 회사는 2017. 12. 21. 즉시 원고에 대한 징계조사를 진행하였고, 원고는 일부 사실관계를 인정하면서도 대부분의 성희롱 행위를 부인 함. 참가인 회사 노동조합은 자체 면담을 통해 피해자들의 진술에 신빙성이 있다고 판단 함. 원고는 2017. 10. 20. 참가인 회사 입사 시 '성희롱 예방 Policy'를 숙지하고 실천하겠다는 서약서를 작성 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 존재 여부 (성희롱 해당 여부) 법리 님. 당사자 관계, 행위 장소 및 상황, 상대방 반응, 행위 내용 및 정도, 반복성 등을 종합적으로 고려하여 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위인지 판단 판정 요지 직장 내 성희롱으로 인한 징계해고의 정당성 판단 결과 요약 근로자의 직장 내 성희롱 행위가 인정되고, 이에 따른 징계해고는 정당하여 근로자의 청구를 기각 함. 사실관계 근로자는 2017. 10. 20.부터 참가인 회사에서 공학솔루션 제조2팀 주임으로 근무 함. 참가인 회사의 징계규정에는 '권고사직(징계해고)'이 포함되어 있으며, 이는 기한 내 사직원 미제출 시 징계해고로 이어 짐. 2018. 1. 8. 참가인 회사 징계위원회는 근로자의 성희롱 행위를 사유로 '권고사직'을 의결하였고, 근로자의 재심 신청에도 2018. 1. 15. 동일한 의결이 내려 짐. 근로자가 사직원을 제출하지 않자, 참가인 회사는 2018. 1. 19. 근로자를 2018. 1. 15.부로 징계해고 함. 근로자는 2018. 4. 4. 경북지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였고, 초심은 근로자의 신청을 인용하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 9. 19. 초심판정을 취소하고 근로자의 구제신청을 기각 함. 근로자는 검사공정 A구역의 현장담당자(MT)로, 피해자들은 단기계약직 근로자로 원고보다 고용상 불안정한 지위에 있었 음. 피해자 D은 2017. 12. 21. 퇴사 후 근로자의 성희롱 행위를 신고 함. 피해자 F은 2017. 12. 21. 카카오톡 메시지 및 진술서를 통해 근로자의 성희롱 행위를 신고 함. 피해자 E은 2017. 12. 21. 진술서를 통해 근로자의 성희롱 행위를 신고하였으며, 친언니와의 카카오톡 대화에서도 근로자의 성희롱을 언급 함. 참가인 회사는 2017. 12. 21. 즉시 근로자에 대한 징계조사를 진행하였고, 근로자는 일부 사실관계를 인정하면서도 대부분의 성희롱 행위를 부인 함. 참가인 회사 노동조합은 자체 면담을 통해 피해자들의 진술에 신빙성이 있다고 판단 함. 근로자는 2017. 10. 20. 참가인 회사 입사 시 '성희롱 예방 Policy'를 숙지하고 실천하겠다는 서약서를 작성 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 존재 여부 (성희롱 해당 여부) 님. 당사자 관계, 행위 장소 및 상황, 상대방 반응, 행위 내용 및 정도, 반복성 등을 종합적으로 고려하여 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위인지 판단 함. 성희롱 관련 소송 심리 시 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 하며, 피해자의 2차 피해 가능성 등을 고려하여 피해자 진술의 증명력을 판단해야 함. 함. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2018구합84089 판정일 2019.07.25 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 성희롱 관련 소송 심리 시 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 하며, 피해자의 2차 피해 가능성 등을 고려하여 피해자 진술의 증명력을 판단해야 함. 법원의 판단 피해자 진술의 신빙성 인정 함. 신고 경위의 진정성 함. 동료 근로자 진술 및 CCTV 주장에 대한 반박 음. 성희롱 행위의 심각성 음. 성희롱 행위는 주로 작업장 내 다른 사람이 없을 때 은밀하게 이루어졌고, 피해자들의 거부 의사에도 불구하고 계속되었으며, 거부 의사를 밝힌 피해자에게 불이익을 가하거나 가할 것임을 밝히는 행위가 포함 됨. 결론 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 징계양정의 적정성 여부 법리 됨. 법원의 판단 성희롱 행위의 심각성 및 반복성 자. 푹 자게 해주겠 다. 퇴근하고 만나서 같이 자고 출근하자." 등의 성적 언동, 그리고 성희롱 거부 의사에 대한 보복성 행위가 포함 됨. 이러한 행위는 고용환경을 악화시킬 정도로 심하고 반복적으로 이루어졌으며, 원고가 같은 직장에서 계속 근무하는 것은 피해자들 및 다른 직원들의 고용환경을 악화시킬 수 있 음. 원고의 지위 및 책임 함. 직장 내 성희롱 방지 의무가 있는 자가 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 한 경우 더욱 엄격하게 취급되어야 함. 원고의 반성 부족 임. 피해자들의 정신적 충격 및 퇴사 함. 징계처분 내역과의 형평성 음. 원고의 유리한 정상 참작 사유에 대한 판단 음. 결론 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 참고사실 원고는 2017. 10. 20. 참가인 회사에 입사하면서 '성희롱 예방 Policy'를 숙지하고 실천하겠다는 서약서를 작성 함. 원고는 이전 직장에서 징계를 받은 사실이 없고, 우수 사원으로 선정된 적이 있으며, 이전 직장 동료들이 탄원서를 제출 함. 검토 본 판결은 직장 내 성희롱 사안에서 피해자 진술의 신빙성 판단 기준과 징계양정의 적정성 판단에 있어 '성인지 감수성'의 중요성을 강조하고, 가해자의 우월적 지위 남용 및 행위의 반복성, 심각성을 종합적으로 고려하여 징계해고의 정당성을 인정한 사례 임. 특히, 피해자들의 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인해 즉시 신고하지 못하거나 소극적인 태도를 보이는 경우를 고려하여 피해자 진술의 증명력을 판단해야 한다는 대법원 판례의 입장을 충실히 따르고 있 음. 또한, 가해자의 반성 여부와 피해자들의 정신적 피해 정도를 징계양정의 중요한 요소로 고려하여 직장 내 성희롱에 대한 엄정한 대처의 필요성을 재확인함. 함. 음. 음. 성희롱 행위는 주로 작업장 내 다른 사람이 없을 때 은밀하게 이루어졌고, 피해자들의 거부 의사에도 불구하고 계속되었으며, 거부 의사를 밝힌 피해자에게 불이익을 가하거나 가할 것임을 밝히는 행위가 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27