인천지방법원 2021. 1. 14. 선고 2018가합60006 판결 해고무효확인

2018가합60006 | 인천지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 상시근로자 5인 미만 사업장의 근로기준법 제23조 제1항 적용 여부 및 근로계약상 특약의 해석 결과 요약 원고의 피고들에 대한 청구를 모두 기각 함. 소송비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 2016. 10. 1. 피고 C와 근로계약을 체결하고 피고 C의 간사로 근무 함. 피고 협회는 2017. 12. 18. 피고 C 회장을 제명 및 해임하고 직무대행을 임명 함. 피고 협회는 2018. 2. 8. 피고 C에 원고의 징계 의결을 요구 함. 피고 C 직무대행자는 2018. 2. 26. 피고 협회에 원고에 대한 징계의결을 요구 함. 피고 협회는 2018. 2. 27. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 파면을 의결하고, 2018. 2. 28. 원고에게 통지 함. 원고는 2018. 3. 12. 이의신청을 하였으나 청문에 불참 함. 원고는 인천지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청하였으나 각하되었고, 중앙노동위원회 재심도 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 원고의 사용자 판단 법리 : 근로기준법상 사용자는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 판단해야 함. 종속적인 관계 여부, 지휘·감독 여부, 근무시간·장소 지정 여부, 보수의 성격, 근로 제공 관계의 계속성, 전속성, 사회보장제도상 지위 등을 종합적으로 고려해야 함. 판단 : 피고 C는 자체 운영규정을 가지고 회장, 부회장, 임원, 감사 등의 집행기관을 두며, 총회와 임원회의 의결에 따라 운영되고 사무국을 둠. 원고는 피고 C와 근로계약을 체결하고 피고 C의 지휘·감독을 받으며 간사로 근무 함. 원고의 급여는 피고 C가 인천광역시로부터 받은 인건비로 지급되었고, 4대보험 역시 피고 C 소속으로 가입 됨. 결론 : 원고의 사용자는 피고 C이며, 피고 협회가 상급기관으로서 징계권을 행사했다는 사정만으로 피고 협회를 사용자로 볼 수 없 판정 요지 상시근로자 5인 미만 사업장의 근로기준법 제23조 제1항 적용 여부 및 근로계약상 특약의 해석 결과 요약 근로자의 회사들에 대한 청구를 모두 기각 함. 소송비용은 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 2016. 10. 1. 피고 C와 근로계약을 체결하고 피고 C의 간사로 근무 함. 피고 협회는 2017. 12. 18. 피고 C 회장을 제명 및 해임하고 직무대행을 임명 함. 피고 협회는 2018. 2. 8. 피고 C에 근로자의 징계 의결을 요구 함. 피고 C 직무대행자는 2018. 2. 26. 피고 협회에 근로자에 대한 징계의결을 요구 함. 피고 협회는 2018. 2. 27. 인사위원회를 개최하여 근로자에 대한 파면을 의결하고, 2018. 2. 28. 근로자에게 통지 함. 근로자는 2018. 3. 12. 이의신청을 하였으나 청문에 불참 함. 근로자는 인천지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청하였으나 각하되었고, 중앙노동위원회 재심도 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자의 사용자 판단 법리: 근로기준법상 사용자는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 판단해야 함. 종속적인 관계 여부, 지휘·감독 여부, 근무시간·장소 지정 여부, 보수의 성격, 근로 제공 관계의 계속성, 전속성, 사회보장제도상 지위 등을 종합적으로 고려해야 함. 판단: 피고 C는 자체 운영규정을 가지고 회장, 부회장, 임원, 감사 등의 집행기관을 두며, 총회와 임원회의 의결에 따라 운영되고 사무국을 둠. 근로자는 피고 C와 근로계약을 체결하고 피고 C의 지휘·감독을 받으며 간사로 근무 함. 근로자의 급여는 피고 C가 인천광역시로부터 받은 인건비로 지급되었고, 4대보험 역시 피고 C 소속으로 가입 됨. 결론: 근로자의 사용자는 피고 C이며, 피고 협회가 상급기관으로서 징계권을 행사했다는 사정만으로 피고 협회를 사용자로 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2019. 12. 12. 선고 2019다253175 판결 근로기준법 제23조 제1항의 적용 여부 법리: 근로기준법 제11조 제1항은 근로기준법의 적용 범위를 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장으로 정 함. 상시 4인 이하 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않으며, 이 경우 사용자는 민법 제660조 제1항에 따라 근로계약을 해지할 수 있 음. 상시근로자 수는 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정 함. 다만, 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악했을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우에는 법 적용 사업장으로 봄. 판단: 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 인천지방법원 사건번호 2018가합60006 판정일 2021.01.14 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2019. 12. 12. 선고 2019다253175 판결 근로기준법 제23조 제1항의 적용 여부 법리 : 근로기준법 제11조 제1항은 근로기준법의 적용 범위를 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장으로 정 함. 상시 4인 이하 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않으며, 이 경우 사용자는 민법 제660조 제1항에 따라 근로계약을 해지할 수 있 음. 상시근로자 수는 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정 함. 다만, 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악했을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우에는 법 적용 사업장으로 봄. 판단 : 피고 C의 산정기간(2018. 1. 27. ~ 2018. 2. 26.) 중 상시근로자는 4명 임. 산정기간에 속하는 일별 근로자 수를 파악했을 때에도 근로기준법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우에 해당하지 않 음. 결론 : 피고 C는 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장이 아니므로 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제11조 제1항 근로기준법 제11조 제2항 근로기준법 제11조 제3항 근로기준법 제23조 제1항 근로기준법 시행령 제7조 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항 근로기준법 시행령 제7조의2 제2항 제1호 민법 제660조 제1항 근로계약상 특약의 해석 법리 : 근로계약서에 '이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함'이라는 조항이 있더라도, 해당 조항이 상용구처럼 미리 인쇄되어 있었고, 계약서 내용상 공백을 보충하기 위한 것이며, 사업장의 규모와 업무 내용 등을 고려할 때 근로기준법에서 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 적용을 배제한 법규정까지 전면 적용할 의사가 있었다고 보기는 어려 움. 판단 : 이 사건 근로계약 제9조('이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함')는 표준근로계약서와 같은 형식으로 상용구처럼 미리 인쇄되어 있었 음. 이 조항은 근로계약서의 내용상 공백을 보충하고 분쟁을 방지하기 위한 것으로 보이며, '근로기준법령'은 근로기준법 제11조 제2항에 따라 상시 4명 이하 사업장에도 적용되는 조항들을 가리키는 것으로 해석함이 자연스러 움. 피고 C 사무국의 규모와 원고의 업무 내용 등을 고려할 때, 피고 C가 근로기준법에서 상시 4명 이하 사업장에 적용을 배제한 법규정까지 전면 적용할 의사가 있었다고 보기는 어려 움. 결론 : 위 근로계약서 조항만으로 원고와 피고 C가 해고의 제한을 정한 근로기준법 규정을 전면적으로 적용하기로 하는 특약을 체결한 것이라 인정하기 부족 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제11조 제2항 근로기준법 제17조 해고의 정당성 및 절차적 하자 주장 판단 : 이 사건 근로계약에는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않으므로, 피고 C는 민법 제660조 제1항에 따라 원고를 해고할 수 있 음. 따라서 징계사유 부존재, 징계재량권 일탈·남용 주장은 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없 음. 해고의 절차적 하자는 피고 협회 인사규정이 적용됨을 전제로 하나, 원고의 사용자는 피고 C이므로 절차적 하자 주장도 받아들일 수 없 음. 검토 본 판결은 상시근로자 5인 미만 사업장의 근로기준법 제23조 제1항 적용 여부와 근로계약상 특약 해석에 대한 명확한 기준을 제시 함. 특히, 근로계약서의 문언만으로 근로기준법의 모든 조항을 적용하기로 합의했다고 보지 않고, 계약의 형식, 사업장의 규모, 업무 내용 등 실질적인 사정을 종합적으로 고려하여 특약의 효력을 제한한 점이 주목할 만 함. 이는 소규모 사업장의 현실을 반영하여 근로기준법 적용 범위를 합리적으로 해석한 것으로 보임. 피고 C의 산정기간(2018. 1. 27. ~ 2018. 2. 26.) 중 상시근로자는 4명 임. 산정기간에 속하는 일별 근로자 수를 파악했을 때에도 근로기준법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우에 해당하지 않 음. 결론: 피고 C는 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장이 아니므로 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제11조 제1항 근로기준법 제11조 제2항 근로기준법 제11조 제3항 근로기준법 제23조 제1항 근로기준법 시행령 제7조 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항 근로기준법 시행령 제7조의2 제2항 제1호 민법 제660조 제1항 근로계약상 특약의 해석 법리: 근로계약서에 '이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함'이라는 조항이 있더라도, 해당 조항이 상용구처럼 미리 인쇄되어 있었고, 계약서 내용상 공백을 보충하기 위한 것이며, 사업장의 규모와 업무 내용 등을 고려할 때 근로기준법에서 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 적용을 배제한 법규정까지 전면 적용할 의사가 있었다고 보기는 어려 움. 판단: ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05