서울행정법원 2024. 11. 7. 선고 2023구합65884 판결 부당해고구제재심판정취소

2023구합65884 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱, 괴롭힘, 복무 위반으로 인한 해고의 정당성 인정 여부 결과 요약 원고의 직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘, 복무 위반 등 징계사유가 인정되고, 징계 절차 및 양정 또한 적법하여 원고의 해고가 정당하다고 판단하여 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 2012. 6. 1. 참가인에 입사하여 포항지사 현장운영팀 과장으로 근무 함. 참가인은 2022. 8. 17. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 징계해고를 의결하고 2022. 9. 18.자로 해고를 통보 함. 원고는 2022. 8. 18. 재심을 신청하였으나, 참가인은 2022. 8. 31. 재심인사위원회를 개최하여 해고를 유지하는 결정을 통보 함. 원고는 2022. 11. 21. 경북지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 2023. 1. 18. 기각 판정을 받 음. 원고는 2023. 2. 14. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2023. 4. 13. 기각 판정을 받 음. 원고는 2023. 5. 12. 이 사건 재심판정서를 송달받고 이 사건 소를 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유 부존재 주장 법리 : 징계사유는 구체적으로 특정되어야 하며, 증거의 신빙성이 인정되어야 함. 법원의 판단 : 원고의 성적인 발언, K사원 폭행, CCTV를 이용한 직원 감시 등 각 행위가 충분히 인정 됨. 참가인 취업규칙 제27조(직원 준수사항), 제27조의2(직장 내 성희롱 금지), 제63조(직장 내 괴롭힘 금지)에 위반하는 징계사유에 해당 함. 직원들의 사실확인서는 핵심적인 내용이 일치하고 상세하여 신빙성이 인정 됨. 카카오톡 대화 내용, 폭언 녹취 파일, K사원 폭행 관련 진술서 및 증거들이 사실확인서 내용에 부합 함. 해고사유1의 성희롱 발언은 일시, 장소, 내용 등이 특정되어 원고의 방어권 행사에 지장이 없 음. 해고사유2-2의 K사원 폭행에 대해 참가인이 구두 경고에 그쳤더라도, 이를 문제 삼지 않겠다는 신뢰를 부여한 근거가 없으므로 신의칙 또는 금반언의 원칙에 위배되지 않 음. 판정 요지 판정 결과 법원은 근로자의 직장 내 성희롱·괴롭힘·복무 위반 등 징계사유가 모두 인정되고 절차도 적법하다고 보아, 사용자(회사)의 해고가 정당하다고 판단하여 근로자의 청구를 기각하였 다. 핵심 쟁점 근로자가 성적 발언, 동료 근로자 폭행, CCTV를 이용한 직원 감시 등을 이유로 해고된 것이 정당한지가 문제되었 다. 근로자는 징계사유가 존재하지 않는다고 주장하였 다. 판정 근거 법원은 직원들의 사실확인서 등 증거의 신빙성을 인정하여 각 비위행위(직장 내 잘못된 행동)가 충분히 증명된다고 판단하였 다. 해당 행위들은 취업규칙상 직장 내 성희롱 금지·괴롭힘 금지·직원 준수사항 조항에 위반되며, 징계 절차 및 양정(징계 수위 결정)도 적법하다고 보았다. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2023구합65884 판정일 2024.11.07 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 해고사유2-3의 CCTV 사용은 업무상 적정한 범위를 넘어 직원들을 감시한 것으로 직장 내 괴롭힘에 해당 함. 징계절차상 위법성 주장 법리 : 근로기준법 제27조에 따라 징계사유를 명확히 통보하고, 징계대상자의 방어권이 보장되어야 함. 법원의 판단 : 참가인은 인사위원회 개최 전 원고에게 징계사유를 기재한 서면을 교부하고, 원고의 요청에 따라 구체적으로 특정하여 제시 함. 원고가 초심 및 재심 인사위원회에 소명서를 제출하고 출석하여 소명하는 등 방어권 행사에 지장이 없었 음. 재심 인사위원회 이전에 교부된 '징계사유와 관련하여 소명해야 할 사항'은 기존 징계사유를 보충하는 자료일 뿐, 새로운 징계사유를 추가한 것이 아 님. 초심 및 재심 인사위원회의 징계의결서에 첨부된 징계사유가 모두 동일 함. 따라서 근로기준법 제27조 위반이나 방어권 침해의 절차상 하자가 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 : 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한 다. 징계양정의 위법성 주장 법리 : 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 인정 됨. 직무의 특성, 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적 및 제반 사정을 종합적으로 고려해야 함. 법원의 판단 : 원고의 직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘은 장기간 반복적으로 발생하여 다른 직원들에게 심각한 정신적 고통을 야기하고 업무 환경을 저해 함. 원고는 현장 관리자로서 직장 질서를 유지해야 할 지위에 있었으므로 비난 가능성이 매우 큼. 폭언의 정도가 매우 무겁고, 개인 차량 정비 및 회사 물품 판매 행위로 인해 참가인과 원고 사이의 신뢰관계가 근본적으로 훼손 됨. 참가인 취업규칙이 징계사유별 징계 수위를 세부적으로 정하고 있지 않아 징계양정에 폭넓은 재량이 인정 됨. 원고가 주장하는 유리한 사정들을 고려하더라도 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 인정하기 어려 움. 관련 판례 및 법령 대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 검토 본 판결은 직장 내 성희롱 및 괴롭힘, 복무 위반 등 복합적인 비위 행위에 대한 해고의 정당성을 인정한 사례 임. 특히, 피해자들의 진술의 신빙성을 높게 평가하고, 징계 절차상 방어권 보장 여부를 구체적으로 판단하여 징계권자의 재량권을 존중하는 입장을 보 임. 관리자의 지위에 있는 근로자의 비위 행위에 대해 더욱 엄중한 책임을 묻는 경향을 확인할 수 있 음. 과거의 경미한 조치(구두 경고)가 추후 중징계의 사유가 될 수 있음을 시사하며, 기업의 징계 절차 준수 및 기록의 중요성을 강조함. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29