서울고등법원 | 2024-06-13 | 2023누57656
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해고 절차상 하자 및 당연퇴직 사유 해당 여부 판단
결과 요약
- 근로자의 항소를 기각함.
- 항소비용은 근로자가 부담함.
사실관계
- 근로자는 2021. 7. 29.부터 2021. 10. 27.까지 문자메시지 및 회의를 통해 참가인에게 외출 관련 미비 서류, 취업규칙·운영규정 위반 문제에 대한 시말서 제출, 기관 근무 외 보험 업무 집중 소명 등을 요구함.
- 근로자는 참가인이 해고사유를 이미 알고 있었으므로 근로기준법 제27조 제1항 위반의 절차상 하자가 없다고 주장함.
- 근로자는 참가인이 기관의 승인 없이 다른 업무에 종사한 것이 취업규칙 제53조 제1항 제4호에 따른 당연퇴직 사유에 해당한다고 주장함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
1. 해고 절차상 하자의 존재 여부
- 법리: 근로기준법 제27조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 함을 규정함. 이는 해고의 정당성 다툼에 대비하고 해고 여부를 신중하게 결정하도록 하는 취지임.
- 법원의 판단:
- 근로자가 발송한 문자메시지와 회의록에는 참가인을 징계할 예정이라는 내용이 없음.
- 참가인이 근로자가 자신에 대하여 징계사유를 이유로 징계할 예정임을 알 수 있었다고 인정할 만한 증거가 없음.
- 따라서 해당 해고에는 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 절차상 하자가 존재함.
2. 취업규칙상 당연퇴직 사유 해당 여부
- 법리:
- 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 하였더라도, 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸 사유로 보이는 경우를 제외하고 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받음.
- 해고는 징계처분 중 가장 무거운 처분으로서 사회통념상 고용계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우에만 가능함.
- 취업규칙 제53조 제1항 제4호의 "직원이 시설의 승인 없이 다른 업무에 종사하였을 경우"는 사용자의 승인 없이 직원이 다른 업무에 종사, 즉 겸직함으로써 직원으로서의 업무에 심대한 지장을 가져오거나 기관의 내부 질서를 문란하게 한 경우를 의미한다고 제한적으로 해석함이 타당함.
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공식 원문 미확인
서울고등법원 제7행정부 판결
사건: 2023누57656 부당해고구제재심판정취소 원고,항소인: A 소송대리인 법무법인 민주, 담당변호사 박성덕 피고,피항소인: 중앙노동위원회 위원장 피고보조참가인: B 제1심판결: <case_cite ref="서울행정법원/2022구합77859">서울행정법원 2023. 8. 24. 선고 2022구합77859 판결</case_cite> 변론종결: 2024. 5. 2. 판결선고: 2024. 6. 13.
1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 원고가 부담한다.
1. 제1심 판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래 제2항과 같은 판단을 추가하는 것 외에는 원고가 항소심에서 보완한 주장과 추가로 제출한 증거를 살펴보더라도 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다. 2. 추가 판단 가. 원고는, 자신이 2021. 7. 29., 같은 해 9.6.,9.23., 10. 7., 10. 11.. 10. 27. 문자메시지나 회의를 통
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- 법원의 판단:
- 근로자는 적어도 참가인이 기관에 근무하면서 근무시간 외에 보험 관련 업무에 종사하는 것을 묵시적으로 승인하였음.
- 참가인은 근무시간 전후에 보험 관련 업무를 수행하였던 것으로 보임.
- 참가인이 보험 관련 업무를 수행함으로 인하여 본인의 업무에 심대한 지장을 초래하거나 기관의 내부 질서를 문란하게 하였다고 보기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없음.
- 따라서 참가인의 행위가 취업규칙 제53조 제1항 제4호에 정한 당연퇴직 사유에 해당하지 않음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결
- 대법원 1998. 12. 8. 선고 98다31172 판결
- 대법원 1995. 5. 26. 선고 94다46596 판결
- 대법원 2007. 3. 30. 선고 2005두8474 판결
- 근로기준법 제27조 제1항
검토
- 본 판결은 해고의 절차적 정당성과 당연퇴직 사유의 해석에 대한 중요한 기준을 제시함.
- 사용자가 근로자에게 해고 사유를 명확히 서면으로 통지하지 않은 경우, 근로자가 해고 사유를 인지하고 있었다고 주장하더라도 절차상 하자가 인정될 수 있음을 명확히 함.
- 취업규칙상 당연퇴직 사유의 경우, 근로관계 자동 소멸 사유가 아닌 한 해고에 준하여 근로기준법의 제한을 받으며, 겸직 금지 조항의 경우에도 업무에 심대한 지장을 초래하거나 내부 질서를 문란하게 한 경우로 제한적으로 해석해야 함을 강조함.
- 묵시적 승인 여부 및 실제 업무 지장 여부가 중요한 판단 요소임을 확인함.