서울중앙지방법원 2018. 1. 11. 선고 2017가합542890 판결 해고무효확인

2017가합542890 | 서울중앙지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수 동의 여부 및 권리남용 판단 결과 요약 원고의 청구를 모두 기각 함. 소송비용은 원고가 부담 함. 사실관계 피고는 C그룹 계열사로 부동산 임대업 등을 영위하는 법인 임. 원고는 1982. 7. 1. 피고에 입사하여 2002. 6. 4. 상무이사로 승진, 등기이사로 취임하여 2012. 3. 23.까지 재직 함. 원고는 2009. 1. 1.부터 C그룹 'H본부 그룹자산관리실' 소속으로 I 일가 재산관리 및 C그룹 전체 부동산 관리 업무를 수행 함. 원고는 2011. 12. 31. 정년에 도달하였으나, 별도 계약 없이 종전 업무를 수행 함. 피고는 2015. 11. 30. 원고에게 계약기간 경과를 이유로 2015. 12. 31.자 해고예고를 통보함 (이 사건 선행해고). 원고는 이 사건 선행해고에 대해 부당해고 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 각하, 중앙노동위원회는 부당해고를 인정 함. 피고는 중앙노동위원회 재심판정 취소 소송을 제기하였으나, 법원은 원고가 근로자이며 해고사유가 부당하다는 이유로 피고의 청구를 기각 함. 피고는 2017. 1. 1. 정년 연장 등을 포함한 취업규정을 개정 함. 피고는 2017. 5. 26. 원고에게 개정된 취업규정 제37조 제3항에 근거하여 2017. 6. 30.자로 근로계약이 종료된다는 정년퇴직 대상자 통보를 함 (이 사건 정년퇴직 처분). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수 동의 여부 법리 : 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하려면 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하며, 이는 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수 동의가 있어야 함. 일부 근로자에게 유리하고 일부 근로자에게 불리한 경우, 전체적으로 유불리를 객관적으로 평가하기 어렵고 이익이 충돌하는 경우 불이익한 것으로 취급하여 근로자 전체의 의사에 따라 결정하는 것이 타당 함. 법원의 판단 : 피고는 취업규정 개정 전 사내 인트라넷을 통해 주요 개정내용을 공지하였고, 2016. 12. 30. 근로자들의 회의방식에 의한 과반수 동의를 받은 사실이 인정 됨. 따라서 피고가 취업규정을 개정함에 있어 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었으므로, 원고의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 판정 요지 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수 동의 여부 및 권리남용 판단 결과 요약 근로자의 청구를 모두 기각 함. 소송비용은 근로자가 부담 함. 사실관계 회사는 C그룹 계열사로 부동산 임대업 등을 영위하는 법인 임. 근로자는 1982. 7. 1. 회사에 입사하여 2002. 6. 4. 상무이사로 승진, 등기이사로 취임하여 2012. 3. 23.까지 재직 함. 근로자는 2009. 1. 1.부터 C그룹 'H본부 그룹자산관리실' 소속으로 I 일가 재산관리 및 C그룹 전체 부동산 관리 업무를 수행 함. 근로자는 2011. 12. 31. 정년에 도달하였으나, 별도 계약 없이 종전 업무를 수행 함. 회사는 2015. 11. 30. 근로자에게 계약기간 경과를 이유로 2015. 12. 31.자 해고예고를 통보함 (이 사건 선행해고). 근로자는 이 사건 선행해고에 대해 부당해고 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 각하, 중앙노동위원회는 부당해고를 인정 함. 회사는 중앙노동위원회 재심판정 취소 소송을 제기하였으나, 법원은 근로자가 근로자이며 해고사유가 부당하다는 이유로 회사의 청구를 기각 함. 회사는 2017. 1. 1. 정년 연장 등을 포함한 취업규정을 개정 함. 회사는 2017. 5. 26. 근로자에게 개정된 취업규정 제37조 제3항에 근거하여 2017. 6. 30.자로 근로계약이 종료된다는 정년퇴직 대상자 통보를 함 (이 사건 정년퇴직 처분). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수 동의 여부 법리: 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하려면 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하며, 이는 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수 동의가 있어야 함. 일부 근로자에게 유리하고 일부 근로자에게 불리한 경우, 전체적으로 유불리를 객관적으로 평가하기 어렵고 이익이 충돌하는 경우 불이익한 것으로 취급하여 근로자 전체의 의사에 따라 결정하는 것이 타당 함. 법원의 판단: 회사는 취업규정 개정 전 사내 인트라넷을 통해 주요 개정내용을 공지하였고, 2016. 12. 30. 근로자들의 회의방식에 의한 과반수 동의를 받은 사실이 인정 됨. 따라서 회사가 취업규정을 개정함에 있어 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었으므로, 근로자의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결 대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결 근로기준법 제94조 제1항 이 사건 정년퇴직 처분의 권리남용 여부 법리: 취업규정 개정에 근로기준법이 정한 동의 절차를 거친 이상 별도로 특정 개인에게 의사를 구할 의무는 없 음. 특정 개인에 대한 해고 회피 목적의 취업규정 개정이라고 단정하기 어려 움. 법원의 판단: 회사가 근로기준법이 정한 동의 절차를 거친 이상 별도로 근로자에게 취업규정 개정에 대한 의사를 구할 의무는 없 음. 개정된 취업규정으로 인해 근로자에 대한 정년퇴직 처분이 내려졌다고 하더라도, 회사가 근로자에 대한 해고규정 적용 회피 목적으로 취업규정을 개정하였다고 단정하기 어렵고, 이를 인정할 증거도 없 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2017가합542890 판정일 2018.01.11 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결 대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결 근로기준법 제94조 제1항 이 사건 정년퇴직 처분의 권리남용 여부 법리 : 취업규정 개정에 근로기준법이 정한 동의 절차를 거친 이상 별도로 특정 개인에게 의사를 구할 의무는 없 음. 특정 개인에 대한 해고 회피 목적의 취업규정 개정이라고 단정하기 어려 움. 법원의 판단 : 피고가 근로기준법이 정한 동의 절차를 거친 이상 별도로 원고에게 취업규정 개정에 대한 의사를 구할 의무는 없 음. 개정된 취업규정으로 인해 원고에 대한 정년퇴직 처분이 내려졌다고 하더라도, 피고가 원고에 대한 해고규정 적용 회피 목적으로 취업규정을 개정하였다고 단정하기 어렵고, 이를 인정할 증거도 없 음. 따라서 원고의 권리남용 주장 또한 이유 없 음. 검토 본 판결은 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수 동의의 중요성 을 다시 한번 확인시켜 줌. 특히, 회의방식에 의한 동의가 유효한 동의 절차 임을 명확히 함. 또한, 특정 근로자에게 불이익이 발생하더라도 적법한 절차를 거쳐 개정된 취업규칙은 유효 하며, 단순히 특정 근로자에 대한 해고 회피 목적이라고 단정하기 어렵다는 점을 밝힘으로써 권리남용 주장의 입증 책임이 원고에게 있음 을 시사 함. 이 판결은 기업이 취업규칙을 개정할 때 절차적 정당성을 확보하는 것이 얼마나 중요한지 를 보여주는 사례임. 음. 따라서 근로자의 권리남용 주장 또한 이유 없 음. 검토 본 판결은 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수 동의의 중요성을 다시 한번 확인시켜 줌. 특히, 회의방식에 의한 동의가 유효한 동의 절차임을 명확히 함. 또한, 특정 근로자에게 불이익이 발생하더라도 적법한 절차를 거쳐 개정된 취업규칙은 유효하며, 단순히 특정 근로자에 대한 해고 회피 목적이라고 단정하기 어렵다는 점을 밝힘으로써 권리남용 주장의 입증 책임이 근로자에게 있음을 시사 함. 이 판결은 기업이 취업규칙을 개정할 때 절차적 정당성을 확보하는 것이 얼마나 중요한지를 보여주는 사례임. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19