서울행정법원 | 2015-07-23 | 2014구합64803
확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.
공식 원문 미확인
- 법리: 가처분 결정에 따라 선임된 단체의 직무대행자는 단체를 종전과 같이 유지·관리하는 한도 내의 통상 업무에 속하는 사무만을 수행할 수 있음.
- 법원의 판단:
- F이 직무대행자로 선임되기 전, 이 사건 건물 등의 관리를 위해 관리소장 1명을 포함한 9명의 근로자가 일상적으로 근무했던 사실이 인정됨.
- F 선임 당시 관리소장 자리가 공석이었고, F은 건물 관리 업무 수행에 필수적인 관리소장 역할을 위해 참가인을 채용하였음.
- 이는 직무대행자에게 부여된 업무, 즉 건물의 현상 유지를 위한 관리 업무를 원활하게 수행하기 위한 행위로, 통상 업무에 속하는 사무로서 권한 범위 내에서 이루어진 행위라고 판단함.
3. 기간의 정함이 있는 근로 계약이라는 주장에 대한 판단
- 법리: 기간의 정함이 있는 근로 계약은 계약 내용에 시기와 종기가 명시되어야 하며, 이에 대한 증명 책임은 주장하는 자에게 있음.
- 법원의 판단:
- F이 참가인을 '임시' 관리소장으로 임명 공고하였으나, '임시'라는 말만으로는 근로 계약의 시기와 종기가 특정되지 않음.
- 공고문에 근로 계약 기간을 한정하는 다른 기재 내용이 없음.
- 위 사실만으로는 기간의 정함이 있는 근로 계약으로 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다고 판단함.
4. 근로기준법이 적용되지 않는다는 주장에 대한 판단
- 법원의 판단:
- H, I이 2013년 8월경부터 2014. 1. 11.자 공고 시까지 근로자의 근로자로 근무하였음은 다툼 없는 사실임.
- 법원의 판단:
- F이 참가인을 임시 관리소장으로 임명 공고한 사실이 인정됨.
- 원고가 참가인의 재직증명서를 발급하고, 소송대리인으로 허가 신청 시 참가인을 '고용 등 계약 관계를 맺고 사무를 처리·보조하여 온' 자로 명시한 사실이 인정됨.
- F이 참가인에게 급여를 약속하고, 원고가 참가인을 포함한 4명에 대해 2013. 8. 13.부터 2014. 1. 11.까지의 고용 기간으로 고용보험 피보험 자격 취득 신고를 소급적으로 한 사실이 인정됨.
- 위 사실들을 종합할 때, F과 참가인 사이에 '참가인이 원고의 업무 수행에 필요한 근로를 제공하고 원고가 임금을 지급하겠다'는 묵시적 의사 합치가 있었다고 봄이 타당하므로, 근로 계약이 성립하였다고 판단함.
- 근로 계약서 미작성이나 명시적 의사표시가 없었다는 점만으로는 근로 계약 성립을 부정할 수 없음.
2. 근로 계약 체결이 직무대행자의 권한을 넘는 행위라는 주장에 대한 판단
- 법리: 가처분 결정에 따라 선임된 단체의 직무대행자는 단체를 종전과 같이 유지·관리하는 한도 내의 통상 업무에 속하는 사무만을 수행할 수 있음.
- 법원의 판단:
- F이 직무대행자로 선임되기 전, 이 사건 건물 등의 관리를 위해 관리소장 1명을 포함한 9명의 근로자가 일상적으로 근무했던 사실이 인정됨.
- F 선임 당시 관리소장 자리가 공석이었고, F은 건물 관리 업무 수행에 필수적인 관리소장 역할을 위해 참가인을 채용하였음.
- 이는 직무대행자에게 부여된 업무, 즉 건물의 현상 유지를 위한 관리 업무를 원활하게 수행하기 위한 행위로, 통상 업무에 속하는 사무로서 권한 범위 내에서 이루어진 행위라고 판단함.
3. 기간의 정함이 있는 근로 계약이라는 주장에 대한 판단
- 법리: 기간의 정함이 있는 근로 계약은 계약 내용에 시기와 종기가 명시되어야 하며, 이에 대한 증명 책임은 주장하는 자에게 있음.
- 법원의 판단:
- F이 참가인을 '임시' 관리소장으로 임명 공고하였으나, '임시'라는 말만으로는 근로 계약의 시기와 종기가 특정되지 않음.
- 공고문에 근로 계약 기간을 한정하는 다른 기재 내용이 없음.
- 위 사실만으로는 기간의 정함이 있는 근로 계약으로 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다고 판단함.
4. 근로기준법이 적용되지 않는다는 주장에 대한 판단
- 법원의 판단:
- H, I이 2013년 8월경부터 2014. 1. 11.자 공고 시까지 원고의 근로자로 근무하였음은 다툼 없는 사실임.
- 원고가 2014. 1. 16. 참가인을 포함한 J, K, L을 대상으로 2013. 8. 13.부터 2014. 1. 11.까지의 고용 기간으로 고용보험 피보험 자격 취득 신고를 소급적으로 한 사실이 인정됨.
- 위 사실에 따르면 참가인, J, K, L은 2013년 8월경부터 2014. 1. 11.까지 원고의 근로자로 근무하였다고 봄이 타당함.
- 따라서 2014. 1. 11.자 공고 당시 상시 근로자 수는 최소 6명이 되므로, 근로기준법이 적용된다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제11조 (적용 범위)
- 근로기준법 시행령 제7조의2 (상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법)
5. 서면에 의한 통지를 하였다는 주장에 대한 판단
- 법원의 판단:
- 원고의 주장 자체에 의하더라도 G가 2014. 1. 11.자 공고 당시 게시한 공고문이나 참가인에게 제시하였다는 통보서는 '원고의 직원인 참가인을 해고한다'는 내용이 아니라 '참가인은 원고의 직원이 아니므로 원고의 업무에 더 이상 관여하지 말라'는 내용임.
- 따라서 위 공고문이나 통보서를 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 '해고 사유와 해고 시기를 기재한 서면'으로 볼 수 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조 제1항 (해고의 서면 통지)
6. 해고에 정당한 이유가 있다는 주장에 대한 판단
- 법원의 판단:
- 원고는 참가인과의 근로 계약 관계를 일방적으로 종료시키는 해고를 하면서도 그 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로, 원고의 해고는 근로기준법 제27조 제1항에 위배되어 위법하다고 판단함.
- 따라서 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다고 판단함.
검토
- 본 판결은 직무대행자의 근로자 채용 행위가 단체의 통상 업무 범위 내에 속하는지 여부, 근로 계약의 성립 요건, 기간의 정함이 없는 근로 계약의 판단 기준, 그리고 해고의 서면 통지 의무 등 근로기준법상 중요한 쟁점들을 다루고 있음.
- 특히, 직무대행자의 권한 범위에 대한 판단에서 단체의 현상 유지를 위한 필수적인 업무 수행을 위한 채용은 통상 업무에 해당한다고 본 점은 직무대행자의 역할과 책임 범위를 이해하는 데 중요한 기준이 됨.
- 또한, 근로 계약의 성립에 있어 명시적인 계약서 작성이나 의사표시가 없더라도 묵시적인 의사 합치만으로도 계약이 성립할 수 있음을 재확인하여, 실질적인 근로 관계를 중시하는 태도를 보임.
- 해고의 서면 통지 의무는 근로기준법상 강행 규정으로, 해고 사유와 시기를 명확히 기재한 서면 통지가 없으면 해고가 부당해고로 인정될 수 있음을 명확히 함. 이는 근로자 보호를 위한 중요한 원칙임을 강조함.