대전지방법원 2022. 2. 15. 선고 2020구합104971, 2020구합104933(병합) 판결 부당노동행위구제재심판정취소·부당노동행위구제재심판정취소

대 전 지 방 법 원 판 결 원고 별지 2 원고들 명단 기재와 같음 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 김두현) 피고 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인 ○○○ 주식회사 외 4인 (소송대리인 법무법인 (유한) 태평양 담당변호사 강수완 외 2인) 변론종결 2021. 11. 2. 청구취지 주문과 같다. 주 문 1. 중앙노동위원회가 2020. 7. 3. 원고들과 피고보조참가인들 사이의 중앙2020부노91 부당노동행위구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인들이, 나머지는 피고가 각 부담한다. 이 유 1. 재심판정의 경위 가. 당사자의 지위 1) 원고 ◎◎◎노동조합은 금속 및 금속 관련 산업에 종사하는 근로자들을 대상으로 조직된 전국 단위의 산업별 노동조합이다. 2) ☆☆그룹은 2014. 11.경 소외 1 회사를 ▽▽그룹에 매각한다고 발표하였다. 소외 1 회사에 2014. 12. 10.경 원고 ◎◎◎노동조합◁◁지부소외 1 회사지회(이하 편의상 위 지회를 ‘원고 노동조합’이라 한다)가 설립되었고, 2014. 12. 16. 기업별 노동조합인 소외 1 회사 노동조합(이하 ‘기업노조’라 한다)이 설립되었다. 원고 노동조합을 제외한 나머지 원고들은 원고 노동조합의 조합원들이다. 3) 소외 1 회사는 ▽▽그룹에 매각되어 2015. 6. 27. 상호가 피고보조참가인 5 회사로 변경되었다. 피고보조참가인 5 회사는 2017. 7.경 회사의 일부를 분할(이하 ‘1차분할’이라 한다)하여 ◇◇◇ 주식회사, 피고보조참가인 1 회사, 피고보조참가인 4 회사를 설립하였다. 1차분할 후의 피고보조참가인 5 회사는 2018. 3. 2. 상호를 피고보조참가인 3 회사로 변경하였다. 피고보조참가인 3 회사는 2018. 4. 회사의 일부를 분할하여 피고보조참가인 5 회사를 설립하였다. 한편 ◇◇◇ 주식회사는 2019. 1. 3. 피고보조참가인 2 회사를 흡수합병한 후 상호를 피고보조참가인 2 회사로 변경하였다[이하 피고보조참가인 3 회사(1차분할 및 상호 변경 전 피고보조참가인 5 회사를 개별적으로 칭하지 않을 경우에는 이를 포함한다), 피고보조참가인 2 회사, 피고보조참가인 1 회사, 피고보조참가인 4 회사, 피고보조참가인 5 회사를 통칭할 때는 ‘참가인들’이라 한다). 나. 참가인들이 2015.경부터 2019년까지 원고 노동조합원들을 포함한 소속 근로자들에 대하여 한 인사고과 통보일 및 승격일은 아래 표와 같다. 구분인사고과 통보일승격일업적(상)업적(하)역량2015년2015. 6. 말2016. 1. 말2016. 1. 말2016. 3. 1.2016년2016. 6. 말2017. 1. 말2017. 1. 말2017. 3. 1.2017년2017. 6. 말2018. 1. 말2018. 1. 말2018. 3. 1.2018년2018. 6. 말2019. 1. 말2019. 1. 말2019. 3. 1.2019년2019. 6. 말--? 다. 원고들의 부당노동행위구제신청과 노동위원회의 판정 1) 원고들은 2019. 8. 30. 경남지방노동위원회에 ‘참가인들이 2015년부터 2019년상 반기까지 원고 노동조합원들에게 하위 인사고과를 부여하고 2016년부터 2019년까지 승격을 누락시킨 것은 불이익취급 및 노동조합 운영 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다는 등’의 주장을 하면서 부당노동행위 구제신청(이하 ‘이 사건 구제신청’이라 한다)을 하였으나, 경남지방노동위원회는 2020. 3. 19. ‘원고 노동조합원들은 인사고과 통보일과 승격일로부터 3개월이 도과한 후에 부당노동행위구제를 신청하였으므로 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제82조 제2항 이 정하고 있는 부당노동행위 구제신청 제척기간을 도과하였다’는 이유로 이 사건 구제신청을 각하하는 결정을 하였다(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다). 한편 원고들의 2019년 상반기 업적평가 부분에 대한 구제신청은 2020. 3. 20. 취하되었다. 2) 원고들은 2020. 4. 29. 중앙노동위원회에 이 사건 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 7. 3. 참가인들의 인사고과 부여와 승격은 계속하는 행위로 보기 어려워 이 사건 구제신청이 제척기간(인사고과 통보일인 2019. 1. 말과 승격일 2019. 3. 1.로부터 3개월)을 도과하였다는 이유로 원고들의 재심신청을 기각하는 결정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제1 내지 4, 13호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 별지 1 관계 법령 기재와 같다. 3. 원고의 주장 참가인들은 2015년부터 이 사건 구제신청 당시까지는 물론 현재까지 계속하여 사업장 내 기업노조의 교섭대표노조 지위를 유지하고 원고 노동조합을 소수화하여 단체교섭권을 박탈한다는 단일한 의사에 기하여 원고 노동조합원들에 대하여 잔업·특근 배제로 인한 실질임금의 하락을 유도하고, 노조탈퇴를 강요하며, 하위 인사고과를 부여하고 승격을 누락시켜 그에 따른 저임금을 지급하여 노조탈퇴를 유도하는 한편 기업노조 조합원에게만 수당을 지급하는 등의 행위를 하여왔다. 위와 같은 단일한 의사에 기하여 실행된 하위 인사고과 부여와 승격 누락 및 그에 따른 저임금 지급이나 정당한 평가에 따른 임금과의 차액을 지급하지 않는 부작위는 노동조합법 제81조 제1항 제4호의 노동조합 조직·운영에 대한 지배·개입행위임과 동시에 제1호의 불이익취급행위로서 이 사건 구제신청 당시까지 계속하는 하나의 행위이므로, 이 사건 구제신청은 참가인들의 부당노동행위가 종료된 후 3개월이 경과하여 제기되었다고 할 수 없다. 따라서 그와 달리 이 사건 구제신청을 제척기간 도과를 이유로 각하한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다. 4. 이 사건 재심판정의 적법 여부에 관한 판단 가. 인정사실 1) 소외 1 회사의 ▽▽그룹으로의 매각발표 이후 2015. 1.경 시작된 교섭창구 단일화절차과정을 통해 기업노조가 교섭대표노조로서 1차분할 전의 피고보조참가인 5 회사와 사이에 2015년 임금협약(2015. 3. 1.~2016. 2. 28.)과 단체협약(2015. 12. 15.~2017. 12. 14.)을 체결하였다. 2) 1차분할 전의 피고보조참가인 5 회사 소속 관리자들에 의하여 작성된 문건들은 다음과 같은 내용을 담고 있다. 가) 2015. 1.~2.경 작성된 "복수노조 하의 조직 안정화 방안", "금속노조원 분류 및 관리계획" 등 -부서장 활용 설득으로 원고 노동조합원을 기업노조원으로 전환하는 계획 및 프로그램(강성노조 탈퇴 및 온건노조 가입유도)을 수립한다. -원고 노동조합원 전체에 대한 성향을 A(선동세력), B(추종세력), C(단순가담) 등으로 분류하여 이를 관리하고, 전 사원을 A부터 E 등급(우군인력, 관리가능인력, 비조합원 및 조합원 중 설득 가능, 조합원이나 회사 의견일부 수렴, 조합원 중 강성 인력)으로 분류한다. 나) 2015. 3.경 작성된 "노사관계 안정화 T/F 1차보고"(이하 ‘1차보고’라 한다) - 복수노조 체제 하 안정적 노사관계 정착을 위한 중·장기 ER 전략 수립 및 시행- 전사 통합 대응체계 구축을 통한 노사현안 해결 및 임직원 비노조 가치 재확립1. 추진 목표□ 양 노조 체질 개선 및 세 축소를 통한 비노조 체계 확립3. 노사관계 현안 분석□ 노조의 대 회사 태도 검토- 기업노조는 설립 초기 회사와 협력적, 협조적 관계를 형성하였으나, 교섭과 함께 외부노무자문을 받으면서 일부 대립적, 비협조적 관계를 형성하고 있음.- 원고 노동조합(이하 ‘금속노조’)은 설립초기부터 회사와 대립, 비협조적 관계를 형성하였고, 현재도 단체행동 등을 통해 회사와 대립적 관계가 심화되고 있음.[양 노조 대 회사 태도]구분극한대립대립, 비협조상호인정협력파트너십기업노조?○←○?금속노조?○←○????[시사점]- 앞서 본 ▽▽의 협력적 노사관계를 고려할 때, 상시적인 노사압박을 통한 대립적, 갈등적 노사관계는 ▽▽와의 노사전략 정합성 측면에서도 문제가 있을 수 있으므로, 노조 대응 상시전략은 협력-배제 혼용 전략을 병행하되, 비노조 로드맵에 따라 필요 시 전격적인 방식으로 교섭배제 및 금속노조 소수화, 비노조화 전략 추진이 필요□ 노조 취약점 분석: P직군 잔업특근 수당 분석- 1억 이상 소득자(잔업특근 평균 연 4,800만 원) 대부분이 금속노조 조합원으로 잔업특근 축소는 즉시, 소득 감소로 직결되어, 금속노조 취약사항으로 인식됨, 생산라인 분석을 통해 점진적으로 잔업특근 감소대책을 수립/시행하고, 최악의 경우 신규인력 투입을 통한 금속노조 잔업특근 감소 대책 수립도 필요□ 사례를 통한 비노조 시나리오 수립- 복수노조 이전 유형· 복수노조 이전에는 금속노조 사업장에서 경쟁노조 수립이 금지된 상태였으므로, 아래 3가지 유형이 존재① 금속노조 대상 구조조정 시 강경책을 동원② 단협해지를 통한 전면전③ 교섭지연을 통한 파업유도 후 직장폐쇄, 징계해고 등- 복수노조 이후 유형· 복수노조 하에서는 물리적 전면전이 회사 측에서도 상당한 위험과 손실을 감수한 방식이므로, 이러한 방식보다는 경쟁노조를 지원, 설립하여 경쟁토록 하는 방식이 일반적임.· 이를 통해 금속노조 교섭권을 제한하거나, 소수노조화하여 실질적인 단체교섭권을 배제하는 방식을 사용함.① 금속노조가 교섭하기 전 경쟁노조를 통한 견제→ 금속노조 탈퇴 및 경쟁노조 가입 유도→ 금속노조 단협 해지 및 경쟁노조 가입 압박을 병행하여 조기 단협 체결② 금속노조와 교섭 중일 경우, 교섭 지연을 통해 경쟁노조 성장 시까지 교섭지연전략 및 교섭대표노조 이의제기 활용5. 실행과제 및 추진일정-비노조 체계 로드맵 수립 노조 세 축소방안: 2015년 상반기 및 하반기 친사적 노조 체질 개선: 2015년 및 2016년 상반기 비노조 중장기 전략수립: 2015년부터 2018년까지 다) 2016. 3. 29. 작성된 "차기 교섭대표노조지위 유지방안"(이하 ‘유지방안’이라 한다). 2. 금속세력 축소 방안 □ 추진방향 - 금속노조 탈퇴 유도를 통해 기업노조의 대표교섭노조 지위 확보에 총력 □ 운영 프로세스 - 금속 대 비금속 간 유무형의 차별처우 및 클린 존 추진 등 전방위 탈퇴 압박 차별처우: 협조적인 경우 상반기 평가 시 고과 우대, 핵심 업무부여 및 역량개발/육성 등, 비협조적인 경우 상반기 평가 시 하위고과 배분, 업무 재배치, 업무실적 관리 철저 등 결과도출: 개별탈퇴→조합원 축소→교섭권 유지(기업노조) □ 차별적 처우(1) - 금속 조합원 대상 하위고과 배분 및 업무 중심 밀착관리로 자발적 탈퇴 유도 1) 인사평가 ○ 내용 ▲인사 평가시 하위고과 부여(상여 가급, 인세티브는 없음) ▲ 비 금속 사원 대상 고과우대 정책 실시(비조합원/기업노조 중심으로 인력 운영) ※ 부서장 대상 개인별 평가 근거 마련: 정성/정량 지표 등 고과이의 신청에 대비 개인별 back data 철저 관리 요청 ○ 효과 ▲ 2년 연속 하위고과 부여(2015년 및 2016년)로 경제적 타격 제공 및 심리적 압박 ▲ 금속 조합원 승격 포인트 관리를 통해 비 금속 동기들과의 확연한 격차 유도(평 가, 급여, 승진 등)□ 차별적 처우(2) - 직장 생활의 실질적 혜택 박탈을 통해 압박 수위를 고조→ 합리적 선택을 촉구 ▲ 역량개발 사내 육성 프로그램 가동시 금속 배제: 금속에 대한 승격 장기 누락 증가3. 기업노조 세력 관리□ 사업장 내 전략적 활용기반 마련 - 추진사항▲ 상반기 평가 시 고과 우대: 금속 견제 역할에 대한 회사 보은 차원5. 경영지원실 협조사항 □ 전제조건 및 지원사항 - 안정적 프로그램 가동을 위한 부서장 인식 제고 및 경제적 지원이 절실▲ 부서장 인식 제고 - 부분 내 부서장/직책간부를 대상으로 확고한 평가의지 당부: 업무/평가제도를 통한 "금속 길들이기"의 효과성을 담보하기 위해서는 "비조합원/기업노조 중심의 평가"가 확고하게 정착될 필요가 있음 3) 참가인들의 직군, 직급 및 임금 체계는 다음과 같다. 4) 참가인들의 인사고과는 평가 기간의 목표 업무에 대한 성과를 평가하는 ‘업적 평가’와 업무에 필요한 개인 역량을 평가하는 ‘역량 평가’로 구분된다. 업적평가는 월급제 적용 직급의 경우 연 2회(6월, 12월), 연봉제 적용 직급의 경우 연 1회(12월) 각 실시하고, 그 평가 항목은 목표달성도, 노력도, 기여도이다. 역량평가는 전 직급 연 1회(12월) 실시하고, 그 평가 항목은 공통 역량, 직무 역량, 리더십 역량이다. 인사고과 등급은 업적평가 및 역량평가 모두 EX(Excellnt, 매우 뛰어남), VG(Very Good, 뛰어남), GD(Good, 보통), NI(Need Improvement, 부족), UN(Unsatisfactory, 매우 부족)의 5단계가 있고, 인사고과 등급 중 NI 등급과 UN 등급은 ‘하위 인사고과’로 평가된다. 참가인들의 인사고과 등급 배분율은 다음과 같다. 구분EXVGGDNIUN배분율피고보조참가인 3 회사10%25%55~60%5~10%절대평가피고보조참가인 4 회사10%↓25%↓55~60%5% 내외절대평가피고보조참가인 2 회사10%25%55%10%절대평가피고보조참가인 1 회사10%↓25%↓65%↓5% ↓절대평가피고보조참가인 5 회사10%25%55~60%5~10%절대평가 5) 승격은 업무 수행 능력 및 자격 구비 시 상위 직급으로 진급하는 것으로서 매년 3. 1. 직군 및 직급별 표준 체류 연수를 충족하고 최소 인사고과 점수를 취득한 경우 승격대상자로 선정한 후, 승격대상자에 대하여 인사고과 점수, 체류 연수, 교육 이수 점수, 어학 자격 등 기본항목과 정보화 자격, 상벌 등 가감항목을 심사 항목으로 하여 직군 및 직급별 승격 기준율 내에서 심사하는 방법으로 실시한다. 6) 하위 인사고과는 승급에 적용되는데, 승급되지 못하면 기준급이 변경되지 아니하여 상여금, 성과급, 각종 수당을 지급받지 못하고, 인사고과에 따라 연봉등급이 부여되어 임금도 변동된다. 승격의 경우 인사고과 하위 등급을 받으면 최소 인사고과점수를 채우지 못하여 승격대상자에서 제외되고 기본항목에서 낮은 점수를 받게 되어 승격심사에서 탈락하여 임금에서 불이익을 받는다. 7) 원고 노동조합원들과 나머지 직원들 중 2015.경부터 2019.경까지 하위 인사고과를 부여받은 인원의 수는 다음과 같다. [피고보조참가인 3 회사]구분원고 노동조합원들나머지 직원들총 인원하위 인사고과총 인원하위 인사고과NIUN총 합계NIUN총 합계2015년9542779286320247764832016년827246142603325518295472017년56114101411906293303232018년58099099938650652019년5046816999571273?[피고보조참가인 4 회사]구분원고 노동조합원들나머지 직원들총 인원하위 인사고과총 인원하위 인사고과NIUN총 합계NIUN총 합계2017년8614014325480482018년8711011436470472019년6470737037037?[피고보조참가인 2 회사]구분원고 노동조합원들나머지 직원들총 인원하위 인사고과총 인원하위 인사고과NIUN총 합계NIUN총 합계2017년12443043524741752018년12536036505650652019년12025025494821395?[피고보조참가인 1 회사]구분원고 노동조합원들나머지 직원들총 인원하위 인사고과총 인원하위 인사고과NIUN총 합계NIUN총 합계2017년33505355584622018년34404344322342019년3040436528028? 8) 2015년부터 2019년까지 원고 노동조합원들과 나머지 직원들의 승격 결과는 다음과 같다. [피고보조참가인 3 회사]구분원고 노동조합원들나머지 일반 직원들공통총 인원연한충족승격인원승격률총 인원연한충족승격인원승격률2015년180521834.6%2,48460844272.7%2016년170701521.4%2,34464637257.6%2017년138711723.9%2,31774638050.9%2018년8139820.5%1,28641016139.3%2019년72251234.3%5251905931.1%제조총 인원연한충족승격인원승격률총 인원연한충족승격인원승격률2015년5002769434.1%145751925.3%2016년4712543915.4%128622235.5%2017년4092484719.0%1731053331.4%2018년2391334130.8%5425832.0%2019년2161213327.3%5830930.0%?[피고보조참가인 4 회사]구분원고 노동조합원들나머지 일반 직원들공통총 인원연한충족승격인원승격률총 인원연한충족승격인원승격률2018년3116212.5%323724258.3%2019년3019631.6%437764052.6%제조총 인원연한충족승격인원승격률총 인원연한충족승격인원승격률2018년5612216.7%1111100%2019년5710330.0%1100산출불가?[피고보조참가인 2 회사]구분원고 노동조합원들나머지 일반 직원들공통총 인원연한충족승격인원승격률총 인원연한충족승격인원승격률2018년8600%5351605534.4%2019년8500%5631584931.0%제조총 인원연한충족승격인원승격률총 인원연한충족승격인원승격률2018년116101109.9%15974810.8%2019년1169466.4%1595758.8%?[피고보조참가인 1 회사]구분원고 노동조합원들나머지 일반 직원들공통총 인원연한충족승격인원승격률총 인원연한충족승격인원승격률2018년98450.0%335803442.5%2019년96116.7%331873135.6%제조총 인원연한충족승격인원승격률총 인원연한충족승격인원승격률2018년2510220.0%132150.0%2019년259111.1%1311100%? 9) 이 사건 구제신청을 한 원고 노동조합원들 중 일부는 하위고과에 대하여 이의신청을 하였으나, 이의신청이 받아들여져 인사고과 평가결과가 변경된 사례는 없다. 10) 원고 노동조합은 2016. 3. 28. 경남지방노동위원회에 "1차분할 전의 피고보조참가인 5 회사가 원고 노동조합원들에 대하여 조직적이고 계획적으로 탈퇴 종용계획을 수립하여 현장관리자를 통해 탈퇴를 종용하고, 탈퇴 실적에 비례하여 현장관리자에게 성과급을 지급한 행위는 노동조합법 제81조 제1항 제4호가 금지하고 있는 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’에 해당한다."는 이유로 부당노동행위 구제신청을 하였는데, 경남지방노동위원회는 2016. 7. 8. 원고 노동조합의 위 구제신청을 기각하는 결정을 하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 12. 2. 다음과 같이 원고 노동조합의 재심신청을 일부 인용하는 판정을 하였다. [주문]1. 경남지방노동위원회가 2016. 7. 8. 2016부노27 부당노동행위 구제신청 사건에 관하여 행한 판정 중 ‘노동조합 탈퇴 계획 수립과 조직적 실행’, ‘조합원들에 대한 노동조합 탈퇴 종용행위’에 관한 부분을 취소한다.2. 이 사건 사용자(피고보조참가인 5 회사, 이하 같다)가 노동조합 탈퇴 계획을 수립하고 이를 조직적으로 실행한 점과 이 사건 노동조합(원고 노동조합, 이하 같다) 조합원들에 대한 노동조합 탈퇴를 종용한 행위는 지배·개입의 부당노동행위에 해당함을 인정한다.3. 이 사건 사용자는 즉시 그리고 향후에 위와 같은 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위가 재발되지 않도록 하고, 이 사건 판정서를 받은 날로부터 10일 이내에 아래 내용의 공고문을 이 사건 사용자의 근로자들이 쉽게 볼 수 있도록 각 사업장에 있는 게시판과 내부전산망(그룹웨어)에 1개월 이상 게시(등록)하라.4. 이 사건 노동조합의 나머지 재심신청은 기각한다. 11) 1차분할 전의 피고보조참가인 5 회사의 사업본부 2사업장장 소외 2, 2사업장 인사·노사협력팀 상무 소외 3, 2사업장 노사협력팀 팀장 소외 4는 2019. 4. 25. 창원지방법원 2018고단3605 사건에서 아래 범죄사실에 대하여 유죄판결을 각 선고받았고, 위 판결은 항소심( 창원지방법원 2019노859 )에서 항소기각 판결이 선고되어 2019. 10. 31. 그대로 확정되었다. 소외 2, 소외 3, 소외 4(이하 ‘피고인들’)은 원고 노동조합원들이 회사 매각 과정에서 격렬히 반대하며 집회 및 파업 등을 계속적으로 실시하자, 생산관리자인 직·반장을 금속노조에서 탈퇴시켜 노조의 활동을 위축시키기 위하여 소외 5, 소외 6, 소외 7, 소외 8, 소외 9, 소외 10 등 각 생산부서 관리직 사원들과 함께 2사업장 내 직·반장을 금속노조에서 탈퇴시키기로 순차 공모하였다.이에 따라 피고인 소외 2는 2015. 7.경 창원2사업장 사업장장실에서, 피고인 소외 3, 피고인 소외 4로부터 현장관리자 우군화 방안이 기재되어 있는 『중장기 노사 안정화 전략』을 보고받으면서 "직장들이 노동조합을 탈퇴하고 싶으나, 동료들 눈치 때문에 탈퇴하지 못하고 있다. 직장들과 면담을 실시하여 전체적으로 노동조합을 탈퇴시키겠다."는 취지의 보고를 받고 이를 실행하도록 지시하고, 2015. 8. 28.부터 같은 달 29.경 (장소 생략)에서 개최된 직책간부 워크샵을 이용하여 "금속노조를 우리 사원으로 보지 말라. 노조 탈퇴는 이번 연말까지 해야 한다."고 말하는 등 금속노조 조합원들에 대한 노조탈퇴 종용을 생산부서장들에게 지시하고, 2015. 10.말경 피고인 소외 3, 피고인 소외 4로부터 "반장들도 노조에서 탈퇴시키도록 하겠다."는 취지의 보고를 받고 이를 실행하도록 하였다.피고인 소외 3은 2015. 7.경 피고인 소외 4로부터 현장관리자 우군화 방안이 기재되어 있는 『중장기 노사 안정화 전략』을 보고 받은 후 이를 피고인 소외 4와 함께 피고인 소외 2에게 보고하고, 2015. 7. 28.경 피고인 소외 4로부터 조합원 가입현황, 우군화를 위한 면담가이드 등이 기재되어 있는『현장관리자(직장) 우군화 방안』을 보고받고, 2015. 10. 말경 피고인 소외 4로부터 현장 반장들에 대한 우군화 방안을 보고 받은 후 이를 각각 실행하도록 하고, 2015. 8.경부터 같은 달 12.경 사이에 2사업장 소속 생산그룹장과 간담회를 실시하며 "직장 탈퇴는 공식화 되었다. 탈퇴를 한 인원은 끝까지 회사가 책임을 진다. 각 생산그룹장이 직장 및 반장들을 면담하고, 직장과 반장들이 노동조합에서 탈퇴하여 생산 활동에 전념할 수 있도록 하라."는 취지로 말하며 생산그룹장들에게 직·반장들의 노동조합 탈퇴 종용을 요구하였다.피고인 소외 4는 2015. 7.경 피고인 소외 2, 피고인 소외 3에게 위와 같이 『중장기 노사 안정화전략』을 보고하고, 2015. 7. 28.경 조합원 가입현황, 우군화를 위한 면담가이드 등이 기재되어 있는『현장관리자(직장) 우군화 방안』을 작성하여 이를 피고인 소외 3에게 보고하고, 2015. 10. 말경 피고인 소외 2, 피고인 소외 3에게 현장 반장들의 우군화 계획을 구두로 보고하고, 2015. 12. 7.경 우군화를 위한 면담가이드 등이 기재되어 있는 『현장관리자(반장) 우군화 방안』을 수립하고, 2015. 12.경 노사협력팀 회의를 주관하며 ‘금속노조 세 축소 및 기업노조 교섭대표 유지방안’ 등을 지시하고, 2015. 12. 28.경 금속노조 세 축소 전략 등이 기재된 『2016년 노사협력팀 수행계획서』를 작성하고, 2016. 1. 22.경 조합원을 등급별로 분류하여 활동현황을 파악한 후 우군화 전략이 기재된 『2016년 핵심 추진 사항』을 작성하고, 2016. 2. 23. ~ 24.경 노사협력팀 회의를 주관하며 기업노조 세력의 확대방안, 공통직군 조합 활동 제외 등의 방안을 논의하고, 2016. 3. 29.경 금속노조의 집행부 현황을 분석한 후 금속노조의 세력 분열 촉진이 기재된『금속지회 현황』을 작성하고, 2016. 3. 29.경 피고보조참가인 5 회사 노동조합을 계속하여 교섭대표 노조로 유지하기 위한 『차기 교섭대표 노조 지위 유지방안』을 작성하고, 2015. 8.경부터 12.경 사이에 2사업장 소속 파트장들과 간담회를 하며 "직장, 반장들과 면담을 하고, 노동조합을 탈퇴시켜 생산에 전념하게 하라. 탈퇴에 대한 인센티브가 분명히 있다."라는 취지의 발언을 하여 직·반장들의 노동조합 탈퇴 종용을 요구하였다.소외 7, 소외 8, 소외 9, 소외 6은 2015. 8. 28.부터 같은 달 29.경 개최된 직책간부 워크샵에 참석하여 부서별 오피니언 육성방안 및 우군화 전략 방안 등을 발표하고 피고인 소외 2로부터 위와 같이 금속노조를 없앨 것을 지시받고 2015. 8.부터 같은 해 12.경 생산파트장 간담회 또는 생산그룹장 간담회 등에 참석하여 피고인 소외 3, 피고인 소외 4로부터 직·반장 탈퇴 관련 지시를 받고, 소외 9는 2015. 12. 17.경 금속노조 소속 조합원인 반장 소외 11, 소외 12와 탈퇴 면담을 실시하고 노동조합 탈퇴서 양식을 제공하고, 소외 13, 소외 7, 소외 8은 2015. 12. 23.경 엔진사업본부장에게 업무보고를 하며 ‘반장 노조탈퇴 진행 현황’을 보고하고 일일현황 보고 시 소형생산그룹의 조합 가입 현황을 매일 확인하여 보고하고, 소외 10은 2015. 12. 말경 금속노조 소속 조합원인 반장 소외 14, 소외 15에게 노동조합 탈퇴서 양식을 제공하고, 소외 6은 2016. 5. 4.경 금속노조 소속 조합원인 원고 32에게 ‘잔·특근 배제, 고용 연장 보장’ 등을 언급하며 노동조합 탈퇴를 종용하였다. 이에 따라 2015. 9.경에는 2사업장 금속노조 소속 직장 37명이 노조에서 전원 탈퇴하였고, 2015. 12.경에는 2사업장 금속노조 소속 반장 47명 중 25명이 노조에서 탈퇴하였다. 이로써 피고인들은 소외 6 등과 공모하여 노동조합의 운영에 개입하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 6, 8, 12, 13, 14, 21 내지 55, 69 내지 72, 76, 77호증, 을나 제5 내지 9호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지 나. 이 사건 구제신청 제척기간 도과 여부 등에 관한 판단 1) 부당노동행위에 대한 행정적 구제절차에 있어서 그 심사대상은 구제신청의 대상이 된 부당노동행위를 구성하는 구체적 사실에 한정된다( 대법원 1995. 4. 7. 선고 94누1579 판결 참조). 노동조합법 제82조 제1항은 ‘사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다’고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 ‘제1항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다’고 규정하고 있다. 이 때 ‘계속하는 행위’에는 1개의 행위가 바로 완결되지 않고 일정 기간 계속되는 경우뿐만 아니라 수 개의 행위라도 각 행위 사이에 부당노동행위 의사의 단일성, 행위의 동일성·동종성, 시간적 연속성이 인정될 경우도 포함된다( 대법원 2014. 5. 29. 선고 2011두24040 판결 참조). 수개의 행위가 계속하는 행위에 해당한다는 점에 대한 증명은 그 행위가 부당노동행위인지 여부가 본안 판단의 대상인 점 등에 비추어 볼 때 그 개연성의 증명으로 충분하다고 할 것이다. 2) 위 인정사실과 위에서 든 증거들 및 을나제 10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인들은 2015년부터 원고들이 이 사건 구제신청을 한 2019. 8. 30.까지 원고 노동조합을 소수화하고 단체교섭권을 배제하며 최종적으로 비노조화하는 계획을 수립하고 이를 위하여 원고 노동조합원들에게 매년·매반기 인사고과에서 하위등급을 부여함으로써 매년 승격에 불이익을 주고 그에 따라 매월 차별적인 임금을 지급하거나 정당한 평가에 따른 임금과의 차액을 지급하지 아니하는 행위를 지속하는 방법 등으로 원고 노동조합원들을 조합에서 탈퇴시키려는 단일한 의사를 가지고 있을 개연성이 있다. 가) 1차분할 전의 피고보조참가인 5 회사는 교섭창구 단일화절차과정을 시행중이던 2015. 1.경부터 회사와 대립하거나 비협조적인 관계를 유지하고 있던 원고 노동조합의 소수화를 통한 단체교섭권 배제 및 비노조화를 목표로 설정하고 이를 위하여 원고 노동조합과 경쟁관계 있는 기업노조를 지원하는 한편 원고 노동조합의 세력 축소 방안으로 조합원 탈퇴를 유도하는 계획을 세우고, 그 계획을 실행하기 위하여 원고 노동조합원들에게 하위 인사고과를 부여함으로써 승급과 승격을 누락시키고 그에 따른 차별적 임금을 지급하거나 정당한 평가에 따른 임금과의 차액을 지급하지 아니하여 경제적 타격 및 심리적 압박을 가하는 한편 기업노조원 및 비조합원에게는 원고 노동조합 견제 역할에 대한 회사의 보은 차원에서 인사고과 우대정책을 실시하고, 나아가 원고 노동조합원들 중 협조적인 조합원의 경우에는 인사고과에서 우대하며, 부서장/직책간부(직장·반장)를 대상으로 원고 노동조합의 세력 축소를 위한 비조합원/기업노조 중심의 인사고과 평가 및 원고 노동조합원들의 인사고과 이의신청에 대비하도록 요구하기로 하는 방안(이하 위와 같은 계획과 실행방안을 ‘원고 노동조합 소수화 등 전략과 실행방안’이라 한다)을 수립한 것으로 보인다(유지방안에 경영지원실의 협조사항까지 기재되어 있는 점과 위 회사 측 관리자들에 의해 작성된 여러 문건의 내용과 형식 등에 비추어 보면, 원고 노동조합 소수화 등 전략과 실행방안이 회사 차원에서 수립된 것으로 보인다). 나) 1차분할 전의 피고보조참가인 5 회사는 실제로 원고 노동조합원들, 특히 1차 인사고과 평가자들인 직·반장 등을 상대로 원고 노동조합을 탈퇴하도록 종용하였다(앞서 본 형사판결 및 중앙노동위원회의 2016. 12. 2.자 판정). 다) 2016. 3. 29. 작성된 유지방안에 의하면, 1차분할 전의 피고보조참가인 5 회사는 원고 노동조합원들에게 2015년과 2016년 연속 하위고과를 부여하였거나 부여하기로 하였다. 라) 참가인들의 2015년부터 2019년까지의 하위 인사고과 부여 비율 및 승격 비율(아래 표)을 보면, 원고 노동조합원 집단과 기업노조원 및 비조합원 집단 사이에 유의미한 격차가 있는 것으로 보이는 점, 위 기간 원고 노동조합을 제외한 나머지 원고들 또는 원고 노동조합원들 중 일부는 하위 인사고과가 반복되지 아니하거나 상위 고과를 받은 경우도 있으나, 이는 유지방안에서 본 바와 같이 협조적인 원고 노동조합원에 대한 인사고과 우대계획에 따른 것일 가능성도 충분한 점, 이 사건 구제신청을 한 원고 노동조합원들 중 일부가 제기한 하위 인사고과에 대한 이의신청이 한 건도 받아들여진 사례가 없는 점, 참가인 피고보조참가인 3 회사는 일부 원고들이 2015년 하반기부터 2017년 상반기까지 하위 고과를 연속하여 받았는데, 이는 업무상 관행이었던 잔업·특근(연장근로 및 휴일근로)을 불법적으로 거부하고 회사의 업무를 방해한 결과를 평가요소로 삼았기 때문이라고 주장하나, 1차보고 문건에는 "원고 노동조합원들의 잔업특근 축소는 즉시 소득감소로 직결되어 원고 노동조합의 취약사항으로 인식됨, 생산라인 분석을 통해 점진적으로 잔업특근 감소대책을 수립/시행한다"고 기재되어 있으므로, 위 주장을 그대로 받아들이기 어려운 점, 유지방안 문건에 기재된 바와 같이 부서장/직책간부 등을 상대로 원고 노동조합원들에게 하위 인사고과를 부여하라고 교육하거나 요구하는 방안은 업적과 역량에 의한 평가라는 능력주의 평가원칙을 평가권자 스스로 부정하거나 훼손하는 것이고, 기업노조 및 협조적인 비조합원에 대하여 의도적으로 높은 인사고과를 부여하겠다는 것이므로 원고 노동조합원 집단과 기업노조 및 비조합원 집단이 동질의 균등한 근로자 집단이라는 점을 증명하기는 현저히 곤란할 것으로 보이는 점, 노동조합이 외형적 차별의 존재와 사용자의 차별 의사를 입증하는 경우 사용자가 그 차별에 대한 합리적인 이유를 소명해야 한다고 할 것인 점, 원고들이 2019. 8. 30. 제기한 이 사건 구제신청 당시 참가인들이 원고 노동조합 소수화 등 전략과 실행방안을 철회하거나 종료하였음을 알 수 있는 자료가 없는 점 등을 종합하여 보면, 원고 노동조합 소수화 등 전략과 실행방안이 이 사건 구제신청 당시까지 유지되고 있을 개연성이 높다(2017. 7. 및 2018. 4. 회사 분할이 있었으나, 분할 후 회사들도 분할 전 회사와 대체로 동일한 인사고과 평가방법을 적용하였고 2017년부터 2019년까지의 하위고과 비율과 승격비율에서 두 집단 사이에 유의미한 격차가 존재하는 점 등에 비추어 회사 분할만을 이유로 위와 같은 의사의 지속성에 단절이 있었다고 인정하기는 어렵다). [하위고과 비율]구분총 인원 중 하위 고과를 받은 인원의 비율원고 노동조합원기업노조 및 일반직원들피고보조참가인 3 회사2015년29%(= 286 / 954)15%(= 483 / 3202)2016년31%(= 260 / 827)16%(= 547 / 3325)2017년25%(= 141 / 561)16%(= 323 / 1906)2018년17%(= 99 / 580)6%(= 65 / 938)2019년13%(=69 / 504)7%(= 73 / 995)피고보조참가인 4 회사2017년16%(= 14 / 86)14%(= 48 / 325)2018년12%(= 11 / 87)10%(= 47 / 436)2019년10%(= 7 / 64)10%(= 37 / 370)피고보조참가인 2 회사2017년34%(= 43 / 124)14%(= 75 / 524)2018년28%(= 36 / 125)12%(= 65 / 505)2019년20%(= 25 / 120)19%(= 95 / 494)피고보조참가인 1 회사2017년15%(= 5 / 33)17%(= 62 / 355)2018년11%(= 4 / 34)9%(= 34 / 344)2019년13%(= 4 / 30)7%(= 28 / 365) [승격 비율]구분승격률원고 노동조합기업노조 및 일반직원들공통직제조직공통직제조직피고보조참가인 3 회사2015년34.6%34.1%72.7%25.3%2016년21.4%15.4%57.6%35.5%2017년23.9%19.0%50.9%31.4%2018년20.5%30.8%39.3%32.0%2019년34.3%27.3%31.1%30.0%피고보조참가인 4 회사2018년12.5%16.7%58.3%100%2019년31.6%30.0%52.6%산출불가피고보조참가인 2 회사2018년0%9.9%34.4%10.8%2019년0%6.4%31.0%8.8%피고보조참가인 1 회사2018년50.0%20.0%42.5%50.0%2019년16.7%11.1%35.6%100% 마) 원고 노동조합은 2017. 10. 31. 참가인과 사이에 ‘노사화합 및 노사상생 합의서’를 체결하였고, 합의서 중 제7항에 "노사는 (2015년 ▽▽그룹으로의) 매각 발표 이후 현재까지 발생한 문제에 대해 추가로 민형사상 책임을 묻지 않는다."는 기재가 있으나, 앞서 본 문건들은 2019. 5.경 수사과정에서 발견된 것인 점, 원고 노동조합이 위 합의 당시 참가인의 원고 노동조합 소수화 등 전략과 실행방안에 대하여 알면서도 이를 문제삼지 아니할 의사로 위와 같이 합의하였다고 인정할 자료가 없는 점, 위 합의서 체결 후의 하위 인사고과 부여 등이 철회되었다고 볼 만한 자료도 없는 점 등에 비추어 보면, 위 합의서 체결을 앞서 본 반노동조합 의사의 단일성 및 지속성을 부정하는 근거로 보기는 어렵다. 3) 위와 같이 반노동조합 의사의 단일성이 존재할 개연성이 있는 이상, 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위와 같은 의사에 기하여 이루어지는 것이라고 보아야 하는 하위 인사고과 부여·승격누락 및 차별적 임금지급 행위 또는 정당한 평가에 따른 임금과의 차액을 지급하지 아니한 행위 사이에는 동일성·동종성 및 시간적 연속성이 있다고 봄이 타당하다. 가) 원고 노동조합의 소수화 등을 목표로 하여 실행하는 하위 인사고과 부여 및 승격누락 행위는 1차보고에서도 인정한 바와 같이 장기간(2015년부터 2018년까지)에 걸쳐 수행되어야 하거나 원고 노동조합이 존속하지 않을 때까지 지속해야 하는 것이다. 따라서 2015년부터 2019년 3.경까지 정기적으로 시행된 각각의 하위 인사고과 부여 및 승격누락은 일련의 동종행위라고 평가할 수 있다. 나) 원고 노동조합 소수화 등 전략과 실행방안에 따라 원고 노동조합원들에 대한 하위 인사고과 부여 및 승격누락이 실행되었을 개연성이 있으므로, 그에 따른 임금은 참가인들이 능력주의 평가원칙을 스스로 훼손한 행위의 결과라는 점에서 부당하고 원고 노동조합원 집단을 기업노조원 및 비조합원 집단에 비하여 불이익하게 취급하였다는 점에서 차별적일 수밖에 없다. 하위 인사고과를 받으면 승급이 되지 않을 뿐 아니라 최소 인사고과 점수 취득을 요건으로 하는 승격에 불이익한 영향을 미쳐 결국 부당하고 차별적인 임금을 받게 되고, 앞서 본 문건들에서는 이와 같은 경제적 타격을 주어 노조탈퇴를 유도하고 있으므로, 하위 인사고과 부여 및 승격누락은 부당하고 차별적인 임금을 지급하기 위한 수단적 성격의 행위라고 할 것이다. 이와 같이 원고 노동조합원들에게 부당하고 차별적인 임금을 지급하는 행위 또는 정당한 평가에 따른 임금과의 차액을 지급하지 않는 행위는 원고 노동조합의 소수화 등 전략을 실행하기 위한 조합탈퇴 유도행위로서 구체적 실질을 가진다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 하위 인사고과 부여 및 승격누락 행위에 따라 산정한 차별적인 임금지급은 단순히 이들 행위의 효과가 아니라 원고 노동조합에 대한 의도적인 작위 또는 부작위로서 구체적인 사실이라고 봄이 타당하다. 다) 매년·매반기 실시되는 하위 인사고과 부여 및 승격누락 행위 사이에는 부당하고 차별적인 임금지급 행위 또는 능력주의에 따른 정당한 평가를 하였더라면 지급했어야 할 임금과의 차액을 지급하지 않은 부작위가 존재하게 된다. 원고 노동조합의 소수화 등 전략과 실행방안에 의하면 하위 인사고과 부여, 승격누락, 차별적인 임금지급 행위 또는 부작위가 연쇄적·계기적·인과적으로 실행되어야 원고 노동조합에 대한 하나의 지배·개입행위 및 원고 노동조합원들에 대한 하나의 불이익취급행위가 완성된다고 할 것이다. 그러므로 하위 인사고과 부여, 승격누락, 차별적인 임금지급 행위 또는 정당한 평가에 따른 임금과의 차액을 지급하지 아니하는 부작위는 서로 동종의 행위이고, 각각의 하위 인사고과 부여, 각각의 승격누락, 각각의 차별적인 임금지급 행위 또는 부작위는 각각 동일하며, 위 행위들은 모두 시간적으로 연속되어 이 사건 구제신청 당시까지 지속되고 있다고 할 수 있다. 4) 이 사건 구제신청에 대하여 노동위원회가 취해야 할 적법한 조치 가) 원고들은 이 사건 구제신청서의 신청취지에 "참가인들의 하위 인사고과 및 승격누락이 불이익취급 및 노동조합 운영 지배·개입의 부당노동행위임을 인정한다. 참가인들은 해당 고과평가를 취소하여 재실시하고, 재평가결과에 따라 정기승급 및 승격을 실시하며, 부당한 평가 및 승격누락으로 지급받지 못한 임금 상당액을 지급하라"고 기재하였고, 경남지방노동위원회와 중앙노동위원회에 제출한 서면에서 "하위 인사고과 부여 및 승격 누락이 2015년부터 원고 노동조합의 고사화(탈퇴종용) 및 단체교섭권 배제라는 동일하고 단일한 의사에 따른 행위로서 계속하는 행위"이고, "인사고과의 차별적 처우로 인한 승격 및 임금 등에서의 불이익이나 차별은 하나의 계속하는 행위"라고 주장하였다. 나) 부당노동행위 구제제도는 집단적 노동관계 질서를 파괴하는 사용자의 행위를 예방·제거함으로써 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 확보하여 노동관계의 질서를 신속하게 정상화하고자 함에 그 목적이 있다( 대법원 1998. 5. 8. 선고 97누7448 판결 ). 부당노동행위의 성립이 인정되는 경우 노동위원회가 어떠한 내용의 구제명령을 발하여야 하는가에 관하여 법률상 특별한 규정이 없고 노동위원회의 광범위한 재량에 맡겨져 있다. 노동위원회는 구제신청의 취지, 부당노동행위의 태양과 이로 인한 노동3권의 침해 정도, 그 전후의 노사관계 등을 종합적으로 고려하여 불공정한 노사 관행을 바로잡고 노사관계를 안정시키는 데 필요하다고 생각되는 적절하고도 구체적인 조치를 명령하여야 한다. 노동위원회의 구제명령은 사법절차에 의하여 적절하고 효과적으로 구제될 수 없는 보호대상을 합목적적으로 구제하기 위하여 제도화된 것이다. 따라서 노동위원회의 구제명령은 구제신청의 취지에 구속되는 것이 아니고, 부당노동행위에 의하여 침해된 상태를 회복하는 데 필요하고도 적절한 원상회복 조치를 명하여야 한다. 노동위원회규칙에 의하면 사용자로부터 부당노동행위로 인하여 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합이 지방노동위원회에 그 구제를 신청하기 위하여 제출하는 구제신청서에는 ‘부당노동행위를 구성하는 구체적인 사실’과 ‘청구할 구제의 내용’ 등을 기재하도록 되어 있으나, ‘청구할 구제의 내용’은 민사소송의 청구취지처럼 엄격하게 해석할 것은 아니고 신청의 전 취지로 보아 어떠한 구제를 구하고 있는지를 알 수 있을 정도면 되는 것으로서, 노동위원회는 재량에 의하여 신청하고 있는 구체적 사실에 대응하여 적절·타당하다고 인정하는 구제를 명할 수 있는 것이므로, 구제신청서에 구제의 내용이 구체적으로 특정되어 있지 않다고 하더라도 해당 법규에 정하여진 부당노동행위 등을 구성하는 구체적인 사실을 주장하고 있다면 그에 대한 구제도 신청하고 있는 것으로 보아야 한다( 대법원 1999. 5. 11. 선고 98두9233 판결 ). 노동위원회 규칙 제39조에 의하면, 부당노동행위 구제신청서에는 신청취지(근로자나 노동조합이 구제받고자 하는 사항)와 신청이유(부당노동행위 등의 경위와 부당한 이유)를 기재하여야 하고, 제41조에 의하면, 노동위원회위원장은 구제신청서에 제39조의 기재 사항이 일부 누락되거나 기재 내용이 명확하지 아니한 때에는 기간을 정하여 보정을 요구할 수 있다고 규정하고 있다. 이 사건에 관하여 보건대, 원고들이 이 사건 구제신청서에 기재한 신청취지의 주요 내용(해당 고과평가를 취소하여 재실시하고, 재평가결과에 따라 정기승급 및 승격을 실시하며, 부당한 평가 및 승격누락으로 지급받지 못한 임금 상당액을 지급하라는 부분)과 경남지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 제출한 서면에 기재한 내용(인사고과의 차별적 처우로 인한 승격 및 임금 등에서의 불이익이나 차별은 하나의 계속하는 행위라는 부분)에 의하면, 원고들은 참가인들의 하위 인사고과 부여 및 승격누락 행위뿐만 아니라 차별적인 임금 지급행위 또는 정당한 평가에 따른 임금과의 차액을 지급하지 아니한 부작위까지도 부당노동행위를 구성하는 구체적 사실로 내세운 것이라고 볼 여지가 충분하고, 이는 구제신청서의 신청취지와 신청이유의 기재 내용이 명확하지 아니한 경우에도 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 중앙노동위원회는 부당노동행위 구제제도의 취지와 목적, 구제명령의 재량적 성격, 원고들의 신청취지와 주장 등을 종합하여, 노동위원회 규칙 제41조에 따라 원고들의 신청취지가 2015년부터 이 사건 구제신청 당시까지 계속된 차별적인 임금 지급행위 또는 정당한 평가에 따른 임금과의 차액을 지급하지 않는 부작위의 지속을 구제대상으로 하는 것으로 신청취지의 보정을 요구하거나, 그러한 보정이 없더라도 그러한 신청의 취지가 포함된 것으로 해석하여, 이 사건 구제신청이 제척기간을 준수한 것으로 보아 참가인들의 원고 노동조합원들에 대한 하위 인사고과 부여·승격누락 및 임금지급 행위 또는 부작위가 노동조합법 제81조 제1호와 제4호에서 규정한 부당노동행위에 해당하는지 여부를 심리·판정하여야 한다. 5) 소결론 결국 제척기간 도과를 이유로 이 사건 구제신청을 각하한 이 사건 초심판정을 그대로 유지한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다. 5. 결론 그렇다면 원고들의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. [별지 1 관계 법령 생략] [별지 2 원고들 명단 생략] 판사 신순영(재판장) 윤이진 안영화 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.