대법원 2018. 4. 24. 선고 2015도15317 판결 근로기준법위반·근로자퇴직급여보장법위반

대법원 판결 피고인: 피고인 상고인: 피고인 원심판결: <case_cite ref="수원지방법원/2014노6090">수원지법 2015. 9. 11. 선고 2014노6090 판결</case_cite> [주문] 원심판결을 파기하고, 사건을 수원지방법원에 환송한다. [이유] 직권으로 판단한다. 1. 형벌법규의 해석은 엄격하여야 하고 명문규정의 의미를 피고인에게 불리한 방향으로 지나치게 확장해석하거나 유추해석하는 것은 죄형법정주의의 원칙에 어긋나는 것으로서 허용되지 않는다. 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라고 한다) 제44조 제1호, 제9조 위반죄는 근로자가 퇴직한 경우 퇴직금을, 근로기준법 제109조 제1항, 제36조 위반죄는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 임금 등 일체의 금품을, 각 지급사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 지급기일 연장에 관한 합의 없이 지급하지 아니할 경우에 성립하는 범죄이다. 이때 퇴직급여법 제9조와 근로기준법 제36조에서 말하는 근로자의 ‘퇴직’이란 근로관계의 적법한 종료를 뜻한다고 할 것이므로, 근로계약이 유효하게 존속하여 사용자의 퇴직금지급의무나 금품청산의무가 발생하지 않은 경우에는 위 각 범죄도 성립하지 않는다고 보아야 한다(<case_cite ref="대법원/2009도7908">대법원 2009. 11. 12. 선고 2009도7908 판결</case_cite> 참조). 2. 이 사건 공소사실의 요지는, 이 사건 식당을 운영하던 피고인이 조리실장으로 근무하던 공소외 1이 2013. 4. 17. 퇴직하였음에도 임금 일부와 퇴직금 일부를 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았다는 것이다. 그런데 기록에 의하면, 피고인의 남편이자 이 사건 식당의 공동경영자인 공소외 2는 2013. 4. 16.경 공소외 1을 해고하면서 그 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 사실을 알 수 있으므로, 위 해고는 근로기준법 제27조에 위배되어 효력이 없다고 보아야 한다. 따라서 위 해고로써 피고인과 공소외 1의 근로관계가 적법하게 종료되었다고 볼 수 없고, 달리 공소사실 기재 퇴직 일자에 이들 사이의 근로관계가 종료되었음을 인정할 증거가 없다. 그렇다면 위 퇴직 일자에 피고인에게 공소외 1에 대한 퇴직금지급의무나 금품청산의무가 발생하였다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 하는 퇴직급여법 제44조 제1호, 제9조 위반죄와 근로기준법 제109조 제1항, 제36조 위반죄도 성립하지 않는다고 보아야 한다. 그럼에도 원심은 그 판시와 같은 이유만을 들어 이 사건 공소사실을 모두 유죄로 판단하였으니, 이러한 원심판결에는 퇴직급여법 제9조의 퇴직금지급의무와 근로기준법 제36조의 금품청산의무의 요건에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 3. 그러므로 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.