춘천지방법원 속초지원 2024. 7. 4. 선고 2022가합30289(본소),2022가합30524(반소) 판결 해고무효확인,위약금청구의소

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춘천지방법원속초지원 민사부 판결 [사건] 2022가합30289(본소) 해고무효확인 2022가합30524(반소) 위약금청구의 소 [원고(반소피고)] A 소송대리인 법무법인 거산 담당변호사 신중권, 정우현 [피고(반소원고)] B 소송대리인 변호사 김성계, 김은지 [변론종결] 2024. 5. 2. [판결선고] 2024. 7. 4. [주 문] 1. 원고(반소피고)의 본소청구와 피고(반소원고)의 반소청구를 각 기각한다. 2. 소송비용 중 본소로 인하여 생긴 부분은 원고(반소피고)가, 반소로 인하여 생긴 부분은 피고(반소원고)가 각 부담한다. [청구취지] [본소] 1. 피고(반소원고, 이하 '피고'라고 한다)가 2021. 11.25. 원고(반소피고, 이하 '원고'라고 한다)에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게 2021. 11. 26.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 20,000,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 3. 피고는 원고에게 22,966,320원 및 이에 대하여 2021. 12. 9.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [반소] 원고는 피고에게 200,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 반소장부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 당사자들의 지위 피고는 속초시 C, 1층에서 'D 한의원'(이하 '이 사건 한의원'이라고 한다)을 개원하여 운영 중인 한의사이고, 원고는 이 사건 한의원의 부원장으로 근무하였던 한의사이다. 나. 원고의 근무 내역 1) 원고는 2021. 2. 17.부터 이 사건 한의원에서 부원장으로 근무하기 시작하였다. 2) 원고는 2021. 8. 9. 피고와 아래와 같은 협약서(이하 '이 사건 협약서'라고 한다)를 작성하였고, 피고는 같은 날이 사건 협약서에 따라 원고에게 1억 원을 지급하였다. 3) 이 사건 한의원에서 2021. 10. 말경 원고와 피고, 직원들 사이에 갈등이 발생하였는데, 2021. 11. 25. 피고는 원고에게 해고통지서를 내용증명 우편으로 발송하고, 카카오톡을 통해서도 원고에게 해고를 통지하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 을 제3, 10, 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함,이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본소청구에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 요지 1) 원고 가) 아래와 같은 이유로, 피고의 원고에 대한 2021. 11. 25.자 해고(이하 '이 사건 해고'라고 한다)는 무효이고, 이를 피고가 다투고 있으므로 원고는 그 무효 확인을 구한다. 또한 이 사건 해고가 무효이므로, 피고는 원고에게 해고 다음날인 2021. 11. 26.부터 원고를 복직시킬 때까지 원고가 지급받고 있던 급여(월 20,000,000원) 상당액을 지급하여야 한다. ① 원고에게는 징계해고 사유가 존재하지 않는다. 피고는 원고가 직장 내 성희롱 내지 괴롭힘을 하였다고 주장하지만, 수사기관에서 원고의 강제추행 혐의에 관하여 증 거불충분(혐의없음) 처분을 한 것에서 알 수 있듯이 원고는 그와 같은 행동을 한 적이 없다. 설령 그와 같은 사유가 존재한다고 하더라도, 이 사건 해고는 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하는 것으로서 재량권을 일탈하여 무효이다(이하 '해고의 실체적 정당성 관련 주장'이라고 한다). 2 이 사건 해고는 적법한 절차를 거치지 않아 무효이다. 피고는 징계 처분을 하는 과정에서 징계위원회를 개최하지도 않았고, 원고에게 소명의 기회도 부여하지 않았으며, 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지도 않았다(이하 '해고의 절차적 정당성 관련 주장'이라고 한다). 나) 또한 피고는 원고에게 근로기준법 제26조에 따라 해고예고수당으로 22,966,320원[= 원고의 시급 95,693원(= 2,000만원/209시간, 원 미만 버림) × 일일 법정근로시간 8시간 × 30일] 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다. 2) 피고 가) 원고는 2021. 5.경부터 2021. 11. 경까지 약 6개월간 이 사건 한의원에 근무하는 여직원들에게 상습적으로 성희롱 등을 하였고, 위 직원들은 이를 견디다 못해 2021. 10. 말경 피고를 찾아와 원고가 그만두지 않으면 이 사건 한의원을 계속 다니기 어럽 다고 고충을 토로했다. 직원들의 증언 내용, 당시 카카오톡 대화내역 등을 종합하여 보면 위와 같은 사실을 충분히 알 수 있다. 이와 같은 원고의 행동은 징계해고 사유에 해당하고, 원고를 해고한 것이 재량권을 일탈한 것으로 볼 수도 없다. 나) 이 사건 한의원에는 취업규칙 등이 존재하지 않았으므로 징계위원회를 개최하지 않았다고 해서 절차적 하자가 있었다고 할 수 없다. 피고는 원고에게 노무사를 통하여 적절한 소명의 기회를 부여하였고, 해고사유와 시기를 서면으로 통지하였음에도 원고가 이를 알면서도 의도적으로 수령을 거절하였으므로, 이 사건 해고에 절차적 하자는 존재하지 않는다. 다) 근로기준법 제26조 단서와 동법 시행규칙 제4조 및 별표 1에 의하면 '사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우'에는 사용자가 해고 시에 해고예고수당을 지급할 의무가 없는데, 원고의 위와 같은 직 장내 성희롱 행위로 인해 피고의 사업에 막대한 지장이 발생하고 재산상 손해가 발생하였으므로, 피고는 해고예고수당을 지급할 의무가 없다. 나. 이 사건 해고가 무효인지 여부 1) 해고의 실체적 정당성 관련 주장에 관한 판단 가) 관련 법리 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하며, 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결, 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 등 참조). 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 '성적 언동'이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 한편, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자책임으로서 피해근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 아니 된다. 또한, 성희롱이 그 횟수가 1회에 그치는 경우에는 우발적인 것이라고 볼 여지가 있으나, 성희롱이 일정한 기간에 걸쳐 반복적으로 이루어지고 피해자도 다수라면 이를 우발적이라고 평가할 수는 없을 것이고, 직장 내 성희롱이 사회문제화된 후 1999. 2. 8. 개정된 구 남녀고용평등법에서 성희롱 행위를 금지하고 성희롱 예방교육, 성희롱 행위자에 대한 징계 등을 규정하게 된 이상, 그 이후에 발생한 성희롱은 그동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어진 것이라는 이유로 그 행위의 정도를 가볍게 평가할수 없으며, 특히 직장 내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있는 사업주나 사업주를 대신할 지위에 있는 자가 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 하였다면 그 피해자로서는 성희롱을 거부하거나 외부에 알릴 경우 자신에게 가해질 명시적·묵시적 고용상의 불이익을 두려워하여 성희롱을 감내할 가능성이 크다는 점을 감안할 때 이들의 성희롱은 더욱 엄격하게 취급되어야 한다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498판결 등 참조). 나) 구체적 판단 을 제1, 5 내지 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 증인 E, F, G의 각 증언, 이 법원의 사단법인 H 부설 여성성폭력상담소에 대한 사실조회 결과, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 이 사건 한의원에 근무하는 여직원들에게 여러 차례 성희롱을 하였던 사실이 인정되고, 이는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임이 있는 사유에 해당된다고 판단된다. 또한 이와 같은 이유로 피고가 원고를 해고한 것에 재량권을 일탈한 잘못이 있다고 보이지도 않는다. 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. ① 이 사건 한의원에서 실장으로 근무하였던 E은 이 법정에서 '원고 원장님은 저희 랑 평소에 지낼 때도 손이 올라가는 것은 매일 인사말처럼 똑같았어요. 안녕이 어깨동 무였어요. 그래서 그냥 그게 불편하다고 느꼈습니다.', '추나를 받으시는 환자분께 환자 복이 앞쪽이 노출되다 보니까 노골적인 가슴 쪽에 대한 표현을, 같은 여자로서 듣기에 도 불편한, 덜렁거린다는 것을 직원들 앞에서 부끄럼 없이 말씀하시는 부분들. 그리고 선생님들에게 환자들이 다 들을 수 있는 공간임에도 불구하고 "너 나중에 나랑 같이 인천 가야지, 부산 가야지 우리 둘이 부산 가야지, 선생님 왜 저한테 데이트해준다고 했으면서 왜 데이트 안 해줘요?"라는 부적절한 발언들이 많으셨습니다.', '저를 "I"라고 불렀는데 "I가 유부녀만 아니었으면 어떻게 해보는 건데" 이런 말을 많이 하셨어요. 자꾸 남녀관계로 묶으시려는 게 많았고, 제가 자동차 사고가 나서 추나를 받은 적이 있어요. 추나 하는 동안에 제 몸매 얘기를 하시더라고요. 추나를 하면서 "너 몸매 유지 잘해야 된다."' '제가 2층에서 컴퓨터를 하고 있는데 어깨를 주무르시더라고요. 그리고, 어깨 주무른 게 한번 터치하고 간 게 아니고 그날은 계속 주무르셨어요. 그래서 그때는 정확하게 기억이 나요. 그때 좀 많이 불쾌했습니다.'라고 하면서 원고가 부적절한 성적 언동을 여러 차례 했다고 진술하였다. 2 이 사건 한의원에서 근무하는 F도 이 법정에서, '원고가 다른 선생님들에게 부산을 갔다 왔는데 같이 가자고 하거나, G 선생님이 인천에 갔다 왔다고 하면 "나 인천 잘 아는데 인천 다음에도 나랑 같이 가자" 이런 말도 많이 했고, E 실장님에게도 "유 부녀만 아니어도 어떻게 해보는 건데", "유부녀만 아니면 대시하는 건데" 이런 얘기를 서너 차례 했고, 가정이 있는 선생님들께 데이트신청을 했다고 하는 것도 얘기를 많이 들었다. 자신에게도 "부산을 내가 갔다 왔는데 다음에 같이 가자" 이런 말을 했다.' 1 추 나 치료를 받으러 온 어떤 여자 분의 가슴이 덜렁거린다는 이야기를 하는 것도 차 안에서 한번 들었다.', '여자 선생님들 어깨에 손 올리는 것은 기본으로 다 했다. 주무르 기도 하였다. 본인 반지를 2층 선생님들에게 끼워보는 등 불필요한 터치가 있었다.'라고 진술하였다. 3 이 사건 한의원에서 직원으로 근무하였던 G도 이 법정에서, '처음에 가벼운 터치 나 스킨십 같은 건 딸처럼 생각해 주나보다 싶어서 넘긴 게 많았는데, 하루는 원고가 등을 쓴 적이 있었는데 그게 기분이 너무 이상했었어서 그 뒤로 선생님들이랑 대화하다가 고소를 하게 되었다.', '원고가 자신에게 원고의 반지를 리셋팅하겠다고 하면서 자신의 손을 잡고 모든 손가락에 반지를 껴보는 행위를 한 적이 있고, J 선생님도 이장 면을 목격했다.', '자신이 가족과 인천 여행을 다녀온 후에 원고가 "나랑도 인천 가자" 라고 이야기했다.'. '원고가 주로 같이 있었던 K 선생님 어깨를 주무르는 걸 굉장히 자 주 봤던 것 같다.'라고 진술하였다. 4 원고는 위와 같은 증인들의 진술을 믿을 수 없다고 주장하지만, 그 내용이 구체 적이고 일관되는 점에 더하여 증인들의 이 법정에서의 진술 태도 등을 고려하면 증인 들의 진술이 사실이 아니라고 보이지 않는다. 또한 증인들이 거짓으로 이와 같은 내용 을 전부 만들어 낼 특별한 이유가 있다고도 보이지 않는다. 5 당시 이 사건 한의원의 직원들이 주고받은 카카오톡 대화내용을 보더라도 원고의 성적 언동으로 인해 직원들이 불쾌함을 느꼈음이 확인된다. 즉, L이 2021. 9. 16. ' 난 데이트 얘기 한 번만 더하면 일층원장한테 갈거임'이라고 메시지를 보내자, M이 '희롱 이다', '머 어젠 나한테 뭐라 하고 그래서 유부녀한텐 장난 못 친다 그랬는데'라고 답변 을 하였다. 또한 같은 날 단체 카카오톡 대화방에서 M이 '악수를 왜하려 하냐 악수를' 이라고 메시지를 보내자, 다른 직원들이 '꼬장 싫어 싫어', '그만 만져요 킵 제일 싫 어! 성추행 고소각'이라고 메시지를 올리고, 2021. 9. 27.에는 한 직원이 '밤새 씨씨티비 돌려서 진짜 터치 증거 찾아낸다'라는 메시지를 단체 대화방에 올리기도 하였다. 이는 원고의 성적 언동으로 인해 여러 직원들이 공통적으로 불편함을 느꼈다는 사실을 뒷받 침한다. 6 또한 원고는 자필로 ○○○ 쌤께 진심으로 죄송합니다. 다시는 그런 일이 없도록 하겠습니다', '법적 조치가 필요하면 이번 주에 확실한 의사 표현 부탁드립니다'라는 메 모를 작성하였는데, 이와 관련하여 E은 '간호조무사 선생님은 아닌데 데스크 업무만 보는 선생님(N)에게, 처음에 오면 모두 나와 점심시간에 산책을 해야 된다고 원고가 말하면서 그 선생님을 점심시간에 데리고 나가서 불필요한 접촉을 하시면서 자기 얼굴이 어떠냐고 사적인 질문을 하셨는데 그 선생님이 불편한 기색을 내비치니까 그 선생님에게 간호조무사 자격증도 없는데 병원에서 일하는 게 불법 아니냐고 비아냥거리기 시작하셨어요. 그 선생님이 불편해하고 퇴사를 하니까 피고 원장님이 원고 원장님에게 전달했고, 원고가 위 메시지를 찍어서 저에게 보내주시면서 직원들 단톡방에 공유하라고 지시하셨습니다.'라고 진술하였다. F도 '9월에 새로 들어오신 N 선생님이 계셨는데 점심시간에 원고 A 원장님이 "처음 한의원에 들어오면 자기랑 점심시간에 산책을 해야 된다. 직원들 모두 그랬다."라고 하셔서 N 선생님이랑 점심시간에 나갔다가 오셨는데 그때도 시장 쪽 차도를 걷고 있었는데 불필요한 접촉이 있었다고 N 선생님에게 들었습니다. 그래서 N 선생님이 그때 이건 아니다 싶어서 피고 대표 원장님에게 말씀드려 서 대표 원장님이 원고에게 사과를 하라고 해서 저 쪽지를 실장님에게 전달한 것으로 알고 있습니다.'라고 진술하였다. 이에 대해 원고 측은, N과 아이스크림을 사 먹으러 나갔다가 좁은 도로에서 차가 오자 원고가 N을 배려하여 차도 바깥쪽으로 보내려고 N의 팔을 밀었던 것이고 추행을 한 사실은 없다고 주장하지만, 원고의 자필로 사과의 의사를 표명하고 다시는 그런 일이 없도록 하겠다고 기재하였던 점에 비추어 보아, 원고의 해명을 그대로 신빙하기 어렵다. 7 이 사건 한의원의 직원들은 원고의 위와 같은 성적 언동으로 인해 상당한 불편함을 느꼈던 것으로 보이고, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위의 내용 및 정도, 행위가 계속적으로 이루었던 점 등 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 일반적, 평균적인 사람도 이로 인하여 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈을 것으로 보인다. 8 한편, 원고는 갑 제3호증의 사진, 을 제7호증의 메신저 내용을 보면 원고와 직원들이 친하게 지냈고, 성희롱이 없었음을 확인할 수 있다고 주장한다. 그러나 직원들이 원고의 생일 케이크를 챙겨주고, 편지를 작성해주었다고 하더라도 이는 직장 상사의 요구에 따라 불가피하게 한 것일 수도 있는 점, E과 F도 마음에서 우러나와서 한 것은 아니고 원고가 입사파티를 안 해주냐고 해서 케이크를 사와서 축하를 해주었다고 진술하였던 점, 업무상 메신저에 나온 표현만으로 직원들이 직장 상사인 원고에 대하여 갖고 있던 내심의 의사를 확인하기는 어려운 점, 이 사건 한의원에서 퇴사한 G은 원고를 다시는 안 만나고 싶은 직장 상사였다고 진술하였던 점 등을 종합하면, 원고의 위주장은 믿기 어렵다. 9 또한 원고는, 피고가 원고를 해고하기 위하여 직원들을 설득하여 원고를 허위로 고소하도록 하면서 고소대리인 선임비용을 지원하였다고도 주장한다. 그러나 G은 '직 원들이 이렇게는 한의원 못 다니겠다고 들고 일어나서 원장님이 "그 비용에 있어서 도움 줄 수 있는 건 해보겠다"고 했던 것으로 기억한다'고 진술하면서 직원들의 요청에 의해 피고가 고소대리인 선임비용을 지원하게 되었다고 진술하였던 점, 피고 입장에서는 이 사건 한의원 근무 중에 성희롱이 문제된 것이고, 직원들의 퇴사를 막기 위해 고 소대리인 선임비용을 지원할 합당한 동기도 존재하는 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장도 신빙하기 어렵다. 10원고는, 수사과정에서 이 사건 한의원의 직원들을 상대로 이루어진 거짓말 탐지기 조사에서 대부분이 '거짓' 반응이 나왔고, 원고에 대한 강제추행 혐의가 증거불충분 (혐의없음)으로 처분되었으므로 직원들의 진술을 그대로 믿을 수 없다고도 주장한다. 그러나 거짓말 탐지기 검사는 검사 원리에 비추어 볼 때 사건에 대한 대상자의 의식이나 강박관념 등 기타의 심리적 요인에 따라 명확하지 않은 반응이나 실제 사실과 상반되는 반응이 나타날 가능성이 존재하여(을 제7호증 7쪽 참조) 그 검사 내용이 사실과 다를 수 있는 점, K에 대한 거짓말 탐지기 검사에서는 원고가 K의 어깨를 3회 이상 주물렀다는 점에 대한 거짓 반응이 나타나지 않았던 점, 원고의 강제추행 혐의에 대하여 형사소송법상 유죄의 증명이 부족하다고 하더라도 징계 사유인 부적절한 성적 언동이 존재하였을 수 있는 점 등을 종합하면, 원고의 이 부분 주장도 받아들이기 어렵다. 11원고는 또한 이 사건 한의원 직원들의 진술이 담겨있는 공인노무사들의 조사보고서(을 제1호증) 작성 과정에서, 공인노무사 0이 원고를 폭행하는 등 다툼이 발생하였으므로, 그 내용을 믿을 수 없다고도 주장한다. 그러나 원고가 제출한 증거들만으로는 증거 수집 과정에서 다툼이 있던 것을 넘어서서 0이 원고를 폭행하였는지가 불분명하므로(오히려 검사가 0의 폭행 혐의에 대해 혐의없음 처분을 하였다), 원고의 위 주장도 믿기 어렵다. 12 원고는 직장 내 성희롱을 방지하여야 할 부원장 지위에 있으면서도 자신의 우월한 지위를 이용하여 반복적으로 성희롱을 하였던 것으로 보이는데, 피해자들이 성희롱을 거부하거나 외부에 알릴 경우 자신들에게 가해질 명시적·묵시적 고용상의 불이익을 두려워하여 성희롱을 감내할 가능성이 크다는 점을 감안할 때, 원고의 이와 같은 잘못은 결코 가볍지 않다. 2) 해고의 절차적 정당성 관련 주장에 관한 판단 가) 징계위원회를 개최하지 않은 것이 위법한지 살피건대, 이 사건 한의원에는 취업규칙 내지 단체협약 등이 존재하지 않았고, 원고에 대한 징계 과정에서 이에 기초하여 징계위원회가 개최되지 않았다고 하더라도 절차적 하자가 있었다고 할 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 나) 원고에게 소명의 기회가 부여되지 않았는지 살피건대, 이 사건 한의원 내에 징계 절차에서 소명 자료 제출 기회를 부여해야 한다는 내용의 취업규칙 내지 단체협약 등이 존재하지 않았던 사실은 당사자 사이에다툼이 없다. 또한 을 제1호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 징계 조사 업무를 수행한 공인노무사가 2021. 11. 15. 이 사건 한의원에 방문하였지만, 원고가 대면 조사를 거부하였고, 2021. 11. 29.까지 서면 조사를 받겠다고 답변하였던 사실, 그 이후에 2021. 11. 19.까지 원고가 서면 조사 이메일에 답변을 하지 않았고, 공인노무사가 2021. 11. 24.까지 서면 조사에 응해달라고 하였으나 재차 원고가 이에 응하지 않았던 사실이 인정되는바, 원고에게 소명의 기회가 부여되지 않았다거나 이에 관한 절차 위반이 있었다고 인정하기 어렵다. 다) 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 시기가 서면으로 통지되었는지 (1) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조). 통지는 상대방에게 도달함으로써 효력이 발생한다. 여기서 '도달'이란 사회통념상 상대방이 통지의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓였다고 인정되는 상태를 가리킨다(대법원 1997. 11. 25. 선고 97다31281 판결, 대법원 2010. 4. 15. 선고 2010다57 판결 등 참조). 상대방이 그러한 상태의 형성을 방해하고서 내용을 알 수 없었음을 내세워 도달에 따른 효력을 부정하는 것은 신의성실의 원칙에 어긋난다. 그러므로 통지를 담은 매체의 수취를 상대방이 거부한 경우에는, 받지 않을 정당한 사유가 있음을 증명하지 못하는 이상 그가 내용을 아는 것이 가능한 객관적 상태에 놓일 수 있었던 때에 통지가 도달되었다고 보아야 한다(대법원 2020. 8.20. 선고 2019두34630 판결, 대법원 2021. 7. 29. 선고 2020두58274 판결 등 참조). (2) 위 인정사실과 각 증거들, 을 제10 내지 13호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 피고는 2021. 11. 25. 구체적인 해고 사유와 해고 시기가 기재된 해고통지서 (이하 '이 사건 해고통지서'라고 한다)를 원고 주소지에 내용증명우편으로 발송하였고, 같은 날 카카오톡 메시지를 통해 원고에게 위 해고통지서 파일을 전달하였다. 원고는 카카오톡 메시지를 읽고 '네', '사택은 12월 24일까지 정리할 수 있도록 하겠습니다'라, 고 답변을 하였다. 2 피고가 발송한 이 사건 해고통지서는 2021. 11. 26. 및 2021. 11. 29. 두 번에 걸쳐 폐문부재를 이유로 원고에게 송달되지 않았고, 이는 피고에게 반송되었다. ③ 피고는 2021. 11. 29. 한의원 내 개인 물품을 정리하러 온 원고를 만나 직접 이 사건 해고통지서를 전달하며 수령을 위한 서명을 해달라고 요청하였으나, 원고는 이를 거부하였다. (3) 이에 따르면 원고는 피고가 2021. 11. 25. 내용증명으로 발송한 이 사건 해고통지서를 같은 날 카카오톡 메시지를 통해서도 확인할 수 있었고, 원고는 피고가 2021. 11, 29. 직접 이 사건 해고통지서를 전달할 때에도 정당한 이유 없이 그 수령을 거절하였는바, 원고는 이 사건 해고의 사유와 시기가 기재된 내용증명 우편이 원고의 주소지에 송달된 2021. 11. 26.경 또는 피고가 원고에게 직접 해고통지서를 전달하였음에도 원고가 그 수령거절의 의사표시를 하였던 2021. 11. 29.경에 해고통지의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 이르렀다고 봄이 상당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 3) 소결론 따라서 이 사건 해고통지는 유효하고, 이와 다른 전제에 선 원고의 해고 무효 확인 및 임금 지급 청구는 모두 이유 없다. 다. 해고예고수당 지급 의무에 관한 판단 1) 관련 법령 2) 판단 앞서 본 바와 같이 원고는 이 사건 한의원에 근무하는 여직원들에게 반복적인 성희롱을 하였고, 이로 인하여 일부 직원(N)이 퇴사하고, 다른 여러 직원들도 이 사건 한의원에 계속 근무하기 어려움을 호소하면서 퇴직 의사를 밝히기도 하였는바, 이는 근로기준법 시행규칙 [별표 1]의 제9호에서 규정하는 '사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우'에 해당된다고 봄이 상당하다. 따라서 피고는 원고에게 해고예고수당을 지급할 의무가 없고, 원고의 이 부분 주장은 나머지 점에 관하여 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 3. 반소청구에 관한 판단 가. 피고의 주장 원, 피고 사이에 체결된 이 사건 협약서에는 '원고의 의사로 5년의 기간 내에 협업이 파기될 경우 2억 원을 피고에게 배상합니다.'라는 조항이 있었는데(이하 '이 사건 위약금 조항'이라고 한다), 원고는 이 사건 한의원 직원들에게 성희롱 등을 하여 직원들을 괴롭히면서 결과적으로 피고와의 협업을 파기시켰으므로, 원고는 이 사건 위약금 조항에 따라 피고에게 위약금 2억 원과 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다. 나. 판단 살피건대, 이 사건 위약금 조항은 '원고의 의사로 협업이 파기되는 경우'에 원고가 위약금으로 2억 원을 지급하기로 한 것인데, 원고가 먼저 이 사건 한의원에서 퇴사하겠다고 한 적은 없고, 오히려 앞서 본 바와 같이 피고가 원고에게 해고통지를 하여 원고의 근무가 종료되었으므로, 이 사건에서 원고의 의사로 협업이 파기되었다고 보기 어렵다. 피고의 위 주장은 이유 없다. 4. 결론 그렇다면 원고의 본소청구와 피고의 반소청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.