서울행정법원 2019. 10. 11. 선고 2019구합50038 판결 부당해고구제재심판정취소청구의소

2019구합50038 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 대학교 기획실장의 근로자성 및 부당해고 여부 결과 요약 원고(대학교)의 참가인(기획실장)에 대한 해고가 부당해고임을 인정한 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단하여 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 참가인은 2016. 9. 1.부터 원고가 운영하는 D대학교의 기획실장으로 근무 함. 2018. 3. 30. 원고 이사장은 사무처장을 통해 참가인에게 '오늘 부로 그만두고 나오지 말라'는 의사를 전달하였고, 참가인은 짐을 정리하여 귀가 함. 원고는 2018. 4. 6. 참가인이 2018. 3. 31.자로 의원면직한 것으로 교직원 퇴직신고를 함. 참가인은 2018. 6. 5. 이 사건 근로관계 종료가 부당해고라고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하며, 이 사건 근로관계 종료가 부당해고에 해당한다고 보아 신청을 인용하는 초심판정을 함. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 11. 20. 초심판정과 동일한 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 참가인의 근로기준법상 근로자 해당 여부 법리 : 근로기준법상 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 의미하며, 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단 함. 회사의 임원이라도 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 대가로 보수를 지급받았다면 근로자에 해당할 수 있 음. 판단 : 참가인은 원고와 근로계약서를 작성하였고, 근로계약서에 근로자의 지위, 임금, 근로시간, 유급휴일 등 근로조건이 명시되어 있으며, 취업규칙 및 근로기준법을 적용받는다고 약정 함. 참가인이 광범위한 업무를 수행하였으나, 최종적인 결정권한은 없었고 이사장의 구체적인 지휘·감독을 받아 업무를 수행 함. 위임전결규정이나 결재절차상 독자적인 권한을 행사할 수 없었 음. 원고 정관상 임원에 해당하지 않으며, 일반직2급에 해당하는 참가인은 형식적인 지위나 명칭에 의한 임원에도 해당하지 않 음. 숙소, 집무실, 차량 제공은 원고와 참가인 사이의 위임관계 존재를 추단할 만한 본질적인 요소로 보기 어려 움. : 참가인은 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 원고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당 판정 요지 대학교 기획실장의 근로자성 및 부당해고 여부 결과 요약 원고(대학교)의 참가인(기획실장)에 대한 해고가 부당해고임을 인정한 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단하여 근로자의 청구를 기각 함. 사실관계 참가인은 2016. 9. 1.부터 근로자가 운영하는 D대학교의 기획실장으로 근무 함. 2018. 3. 30. 원고 이사장은 사무처장을 통해 참가인에게 '오늘 부로 그만두고 나오지 말라'는 의사를 전달하였고, 참가인은 짐을 정리하여 귀가 함. 근로자는 2018. 4. 6. 참가인이 2018. 3. 31.자로 의원면직한 것으로 교직원 퇴직신고를 함. 참가인은 2018. 6. 5. 해당 근로관계 종료가 부당해고라고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하며, 해당 근로관계 종료가 부당해고에 해당한다고 보아 신청을 인용하는 초심판정을 함. 근로자는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 11. 20. 초심판정과 동일한 취지로 근로자의 재심신청을 기각하는 재심판정을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 참가인의 근로기준법상 근로자 해당 여부 법리: 근로기준법상 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 의미하며, 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단 함. 회사의 임원이라도 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 대가로 보수를 지급받았다면 근로자에 해당할 수 있 음. 판단: 참가인은 원고와 근로계약서를 작성하였고, 근로계약서에 근로자의 지위, 임금, 근로시간, 유급휴일 등 근로조건이 명시되어 있으며, 취업규칙 및 근로기준법을 적용받는다고 약정 함. 참가인이 광범위한 업무를 수행하였으나, 최종적인 결정권한은 없었고 이사장의 구체적인 지휘·감독을 받아 업무를 수행 함. 위임전결규정이나 결재절차상 독자적인 권한을 행사할 수 없었 음. 원고 정관상 임원에 해당하지 않으며, 일반직2급에 해당하는 참가인은 형식적인 지위나 명칭에 의한 임원에도 해당하지 않 음. 숙소, 집무실, 차량 제공은 원고와 참가인 사이의 위임관계 존재를 추단할 만한 본질적인 요소로 보기 어려 움. 결론: 참가인은 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로자에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 근로기준법 제2조 제1항 제1호 해당 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부 법리: 해고는 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미 함. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2019구합50038 판정일 2019.10.11 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 결론 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 근로기준법 제2조 제1항 제1호 2. 이 사건 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부 법리 : 해고는 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미 함. 판단 : 원고는 사전에 어떠한 통지나 구체적인 설명 없이 일방적으로 참가인에게 근로관계 종료를 종용 함. 참가인이 사무처장에게 명시적으로 항의나 반대 의사를 표시하지 않았으나, 이는 일방적인 통보에 적극적으로 대응하기 어려운 상황이었기 때문으로 보 임. 참가인이 2018. 4. 1. 총장의 권유를 받아들여 학교에 방문하려 한 점, 2018. 4. 2. 실제로 학교에 방문한 점 등은 사직권고를 수용하거나 사직의 의사표시를 했다고 보기 어려 움. 참가인이 이사장과의 관계에서 이사장의 결정을 번복할 수 없다고 생각하였던 것으로 보이며, 통화 내용에서도 자신이 '잘렸다'는 표현을 사용 함. 결론 : 참가인이 자발적인 의사로 사직하였음을 인정하기 어렵고, 원고의 일방적인 의사에 의해 해고되었음이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 3. 해고의 적법 여부 법리 : 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정 함. 이는 해고의 존부 및 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하고 근로자의 방어권을 보장하기 위함 임. 판단 : 원고가 참가인에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 사실이 없 음. 결론 : 원고의 해고는 근로기준법 제27조에서 정한 서면통지 절차를 위반한 하자가 있어 위법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 근로기준법 제27조 검토 본 판결은 근로기준법상 근로자성 판단에 있어 계약의 형식보다는 실질적인 종속성 여부를 중시하며, 특히 임원이라는 직책을 가졌더라도 지휘·감독을 받는 경우 근로자성을 인정할 수 있음을 재확인 함. 해고의 판단에 있어서도 사용자의 일방적인 의사에 의한 근로관계 종료는 명칭과 관계없이 해고로 보며, 근로자의 자발적 사직 여부는 당시 상황과 근로자의 의사를 종합적으로 판단해야 함을 보여 줌. 또한, 해고의 서면 통지 의무는 해고의 유효성 판단에 있어 중요한 절차적 요건임을 명확히 함으로써, 사용자의 신중한 해고와 근로자의 방어권 보장을 강조함. 판단: 근로자는 사전에 어떠한 통지나 구체적인 설명 없이 일방적으로 참가인에게 근로관계 종료를 종용 함. 참가인이 사무처장에게 명시적으로 항의나 반대 의사를 표시하지 않았으나, 이는 일방적인 통보에 적극적으로 대응하기 어려운 상황이었기 때문으로 보 임. 참가인이 2018. 4. 1. 총장의 권유를 받아들여 학교에 방문하려 한 점, 2018. 4. 2. 실제로 학교에 방문한 점 등은 사직권고를 수용하거나 사직의 의사표시를 했다고 보기 어려 움. 참가인이 이사장과의 관계에서 이사장의 결정을 번복할 수 없다고 생각하였던 것으로 보이며, 통화 내용에서도 자신이 '잘렸다'는 표현을 사용 함. 결론: 참가인이 자발적인 의사로 사직하였음을 인정하기 어렵고, 근로자의 일방적인 의사에 의해 해고되었음이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27