의정부지방법원 고양지원 2023. 12. 22. 선고 2022가합74044 판결 임금

2022가합74044 | 의정부지방법원 고양지원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 코로나19 검체 수거 업무 기간제 근로자 해고 무효 확인 및 임금 청구 사건 결과 요약 피고가 원고에게 한 해고는 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 미지급 임금 77,944,908원 및 지연손해금을 지급 함. 사실관계 피고는 코로나19 진단키트 개발 및 보급, 검사, 검체 수거 등 예방업무를 수행하는 법인 임. 원고는 2021. 7. 14.부터 2022. 3. 3.까지 피고의 서울북부지점에서 코로나19 검체 수거 업무를 수행한 기간제 근로자 임. 2022. 3. 2. 원고의 차량 고장으로 업무 수행이 어렵게 되자, 원고는 지점장 D에게 차량 확보를 요청했으나 거절당 함. 원고는 D에게 "오늘은 들어가겠습니다.", "낼(내일)도 쉴랍니다(쉬렵니다)." 등의 메시지를 보냈고, D은 "알겠습니다."라고 답 함. 2022. 3. 3. D은 원고에게 '그동안 수고하셨다.', '면허증을 자택으로 보내 드리겠다.', '코로나 관련 업무 채팅방에서 퇴장하시면 된다.'는 메시지를 보 냄. 원고는 이에 대해 '오늘 하루 더 쉰다고 한 건데 오해하신 듯하다.'고 답했으나, D의 지시대로 업무 채팅방에서 퇴장하고 업무용품 반납 의사를 밝 힘. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고 해당 여부 및 갱신기대권 인정 여부 법리 : 해고는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 근로계약 관계를 종료하는 것을 의미 함. 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 무효 임. 의사표시 해석은 당사자의 내심의 의사보다는 외부로 표시된 행위에 의해 추단된 의사를 가지고 해석해야 함. 법원의 판단 : 원고는 2021. 7. 14.부터 2022. 3. 3.까지 계속 근무하였고, 피고는 원고와 같은 기간제 근로자들을 일 단위가 아닌 적어도 1개월 단위로 계약을 갱신해왔 음. 코로나19 상황에서 검체 운반 업무를 수행할 기간제 근로자들은 특별히 사직하지 않는 한 지속적으로 계약이 갱신되어 왔으므로, 원고에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정 됨. 원고가 2022. 3. 2. 보낸 메시지들은 하루 더 쉬고 싶다는 의사 표현일 뿐, 근로계약을 확정적으로 종료하려 한 것으로 볼 수 없 음. D이 2022. 3. 3. 보낸 메시지는 원고와의 근로관계를 확정적으로 종료하겠다는 의사표시임이 분명 판정 요지 코로나19 검체 수거 업무 기간제 근로자 해고 무효 확인 및 임금 청구 사건 결과 요약 회사가 근로자에게 한 해고는 무효임을 확인하고, 회사는 근로자에게 미지급 임금 77,944,908원 및 지연손해금을 지급 함. 사실관계 회사는 코로나19 진단키트 개발 및 보급, 검사, 검체 수거 등 예방업무를 수행하는 법인 임. 근로자는 2021. 7. 14.부터 2022. 3. 3.까지 회사의 서울북부지점에서 코로나19 검체 수거 업무를 수행한 기간제 근로자 임. 2022. 3. 2. 근로자의 차량 고장으로 업무 수행이 어렵게 되자, 근로자는 지점장 D에게 차량 확보를 요청했으나 거절당 함. 근로자는 D에게 "오늘은 들어가겠습니다.", "낼(내일)도 쉴랍니다(쉬렵니다)." 등의 메시지를 보냈고, D은 "알겠습니다."라고 답 함. 2022. 3. 3. D은 근로자에게 '그동안 수고하셨다.', '면허증을 자택으로 보내 드리겠다.', '코로나 관련 업무 채팅방에서 퇴장하시면 된다.'는 메시지를 보 냄. 근로자는 이에 대해 '오늘 하루 더 쉰다고 한 건데 오해하신 듯하다.'고 답했으나, D의 지시대로 업무 채팅방에서 퇴장하고 업무용품 반납 의사를 밝 힘. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고 해당 여부 및 갱신기대권 인정 여부 법리: 해고는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 근로계약 관계를 종료하는 것을 의미 함. 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 무효 임. 의사표시 해석은 당사자의 내심의 의사보다는 외부로 표시된 행위에 의해 추단된 의사를 가지고 해석해야 함. 법원의 판단: 근로자는 2021. 7. 14.부터 2022. 3. 3.까지 계속 근무하였고, 회사는 원고와 같은 기간제 근로자들을 일 단위가 아닌 적어도 1개월 단위로 계약을 갱신해왔 음. 코로나19 상황에서 검체 운반 업무를 수행할 기간제 근로자들은 특별히 사직하지 않는 한 지속적으로 계약이 갱신되어 왔으므로, 근로자에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정 됨. 근로자가 2022. 3. 2. 보낸 메시지들은 하루 더 쉬고 싶다는 의사 표현일 뿐, 근로계약을 확정적으로 종료하려 한 것으로 볼 수 없 음. D이 2022. 3. 3. 보낸 메시지는 원고와의 근로관계를 확정적으로 종료하겠다는 의사표시임이 분명 함. 근로자가 D의 지시에 따라 업무 채팅방에서 퇴장하고 업무용품 반납 의사를 밝힌 것은 D의 해고 의사표시 이후의 일로, 근로자가 자발적으로 근로계약 종료에 동의했다고 볼 수 없 음. 따라서 회사는 2022. 3. 3. 근로자에게 메시지를 보냄으로써 근로자를 해고한 것으로 판단 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 (해고의 의미) 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 (갱신기대권) 대법원 1996. 4. 9. 선고 96다1320 판결 (의사표시 해석) 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 의정부지방법원 고양지원 사건번호 2022가합74044 판정일 2023.12.22 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 원고가 D의 지시에 따라 업무 채팅방에서 퇴장하고 업무용품 반납 의사를 밝힌 것은 D의 해고 의사표시 이후의 일로, 근로자가 자발적으로 근로계약 종료에 동의했다고 볼 수 없 음. 따라서 피고는 2022. 3. 3. 원고에게 메시지를 보냄으로써 원고를 해고한 것으로 판단 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 (해고의 의미) 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 (갱신기대권) 대법원 1996. 4. 9. 선고 96다1320 판결 (의사표시 해석) 해고의 적법 여부 법리 : 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며(근로기준법 제27조 제1항), 서면 통지해야 효력이 있음(같은 조 제2항). 이는 해고의 신중한 결정, 분쟁의 적정하고 용이한 해결, 근로자의 적절한 대응을 위한 취지 임. 법원의 판단 : 피고가 2022. 3. 3. 원고에게 메시지를 보내 해고할 때 구체적인 해고사유를 서면으로 통지하지 않았으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에 따라 위법, 무효 임. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 제1항, 제2항 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 (근로기준법 제27조의 취지) 임금 청구에 관한 판단 법리 : 해고가 무효인 경우, 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 근로자에게는 근로를 계속하였더라면 지급받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있 음. 임금에는 근로의 대가로 계속적, 정기적으로 지급되고 지급의무가 있는 일체의 금원이 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되지 않 음. 시간 외 근로수당도 포함 됨. 법원의 판단 : 원고가 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 산정의 기초는 피고가 제출한 급여명세서 중 원고가 제출한 갑 제10호증을 기준으로 하는 것이 타당 함. 시간 외 근로수당 및 휴일수당도 원고가 계속 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금으로 판단 됨. 원고의 이 사건 해고 전날까지의 임금은 월 5,755,764원으로 산정 됨. 원고의 갱신기대권이 미치는 최장 기간은 채용일로부터 2년이 만료하는 2023. 7. 13.까지로 봄이 타당 함. 따라서 소급임금 산정 기간은 2022. 3. 3.부터 2023. 7. 13.까지 임. 원고가 해고 기간 중 다른 직장에서 얻은 중간수입은 공제하되, 공제액 한도는 월 1,806,690원으로 제한 됨. 피고가 원고에게 지급해야 할 소급임금 합계액은 77,944,908원 임. 관련 판례 및 법령 민법 제538조 제2항 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 (임금의 범위) 대법원 1992. 12. 8. 선고 92다39860 판결 (시간 외 근로수당의 임금 포함 여부) 대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 (중간수입 공제) 신의칙 위반 여부 법원의 판단 : 원고가 해고일로부터 약 6개월 후 소를 제기한 사실만으로는 원고의 청구가 신의칙에 반한다고 볼 수 없 음. 피고의 주장은 이유 없 음. 검토 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 및 해고의 서면 통지 의무 위반에 따른 해고 무효를 명확히 함으로써, 근로자 보호에 기여 함. 특히, 코로나19와 같은 특수한 상황에서 고용된 기간제 근로자의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 폭넓게 인정한 점은 주목할 만 함. 사용자의 일방적인 해고 통보가 서면 통지 의무를 위반하여 무효가 되는 경우, 근로자는 해고 기간 동안의 임금 상당액을 청구할 수 있음을 재확인한 사례 임. 임금 산정 시 시간 외 근로수당 및 휴일수당을 포함하고, 중간수입 공제 시 그 한도를 명확히 하여 근로자의 실질적인 손해를 보전하려는 노력이 엿보임. 해고의 적법 여부 법리: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며(근로기준법 제27조 제1항), 서면 통지해야 효력이 있음(같은 조 제2항). 이는 해고의 신중한 결정, 분쟁의 적정하고 용이한 해결, 근로자의 적절한 대응을 위한 취지 임. 법원의 판단: 회사가 2022. 3. 3. 근로자에게 메시지를 보내 해고할 때 구체적인 해고사유를 서면으로 통지하지 않았으므로, 해당 해고는 근로기준법 제27조에 따라 위법, 무효 임. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 제1항, 제2항 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 (근로기준법 제27조의 취지) 임금 청구에 관한 판단 법리: 해고가 무효인 경우, 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 근로자에게는 근로를 계속하였더라면 지급받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있음 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27