부산고등법원 2015. 7. 15. 선고 2014나4088 판결 근로자지위확인등

- 종속적인 관계 판단 시, 업무 내용의 사용자 지정 여부, 취업규칙 적용 여부, 구체적·개별적 지휘·감독 여부, 근무시간 및 장소 지정 여부, 업무 대체성 유무, 비품·원자재 소유관계, 보수의 성격(근로 대가성, 기본급/고정급 유무, 원천징수 여부), 근로제공관계의 계속성 및 전속성, 사회보장제도 적용 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려함.

- 특히, 단순 근로자였다가 소사장 형태로 모기업과 도급계약을 맺은 경우, 스스로 근로관계를 단절하고 퇴직한 것인지, 의사에 반하여 강제적·형식적으로 소사장 형태를 취하게 되었는지 여부, 작업수행 및 노무관리에서의 모기업 개입 정도, 보수 지급 방식 및 액수 변화, 모기업 소속 근로자와의 차이 등도 함께 참작함. (대법원 2004. 3. 11. 선고 2004두916 판결, 대법원 2002. 7. 12. 선고 2001도5995 판결 등 참조)

- 법원의 판단:

- 근로자들이 회사의 근로자에 해당한다고 볼 여지가 없는 것은 아니나, 종합적으로 판단할 때 근로자들이 피고와 사용·종속관계 하에서 임금을 목적으로 회사에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 보기 어려움.

- 근로자들이 회사의 근로자에 해당한다고 볼 수 있는 사정:

- 근로자들이 이 사

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

원고들이 피고의 실질적인 근로자에 해당하는지 여부

- 법리:

- 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주가 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 함. (대법원 1979. 7. 10. 선고 78다1530 판결, 대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결 등 참조)

- 근로기준법상 근로자 해당 여부는 계약 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단함. (대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결 등 참조)

- 종속적인 관계 판단 시, 업무 내용의 사용자 지정 여부, 취업규칙 적용 여부, 구체적·개별적 지휘·감독 여부, 근무시간 및 장소 지정 여부, 업무 대체성 유무, 비품·원자재 소유관계, 보수의 성격(근로 대가성, 기본급/고정급 유무, 원천징수 여부), 근로제공관계의 계속성 및 전속성, 사회보장제도 적용 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려함.

- 특히, 단순 근로자였다가 소사장 형태로 모기업과 도급계약을 맺은 경우, 스스로 근로관계를 단절하고 퇴직한 것인지, 의사에 반하여 강제적·형식적으로 소사장 형태를 취하게 되었는지 여부, 작업수행 및 노무관리에서의 모기업 개입 정도, 보수 지급 방식 및 액수 변화, 모기업 소속 근로자와의 차이 등도 함께 참작함. (대법원 2004. 3. 11. 선고 2004두916 판결, 대법원 2002. 7. 12. 선고 2001도5995 판결 등 참조)

- 법원의 판단:

- 원고들이 피고의 근로자에 해당한다고 볼 여지가 없는 것은 아니나, 종합적으로 판단할 때 원고들이 피고와 사용·종속관계 하에서 임금을 목적으로 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 보기 어려움.

- 원고들이 피고의 근로자에 해당한다고 볼 수 있는 사정:

- 원고들이 이 사건 도급계약에 따라 피고에게 제공한 근로의 내용이 종전과 별다른 차이가 없음.

- 'F'에는 피고 회사에서 명예퇴직한 원고들 및 E, I 외에 다른 채용절차를 거쳐 채용된 근로자가 없었음.

- 'F'는 설립 당시 설립자금이나 자본금이 없었고, 위탁업무 처리에 필요한 안전용품 및 소모품은 피고가 모두 제공함.

- E와 원고들 사이에 임금, 근로시간 등 근로조건에 관한 협상이 이루어진 사실이 없었으며, E는 피고가 주는 도급금을 원고들에게 나누어 줌.

- 원고들은 당일 정해진 업무를 수행한 다음 근무일지를 작성하여 피고의 직원에게 보고하였고, 피고의 직원이 어느 정도 원고들의 업무에 관하여 지시하기도 함.

- 원고들이 피고의 근로자에 해당하지 않는다고 판단한 사정:

- 피고는 경영상 어려움으로 구조조정을 추진하였고, 노조와의 협의를 통해 위로금 지급 및 분사기회 제공을 수용하여 구조조정 합의에 이름.

- 원고들은 이 사건 합의에 따라 명예퇴직금 및 퇴직위로금을 지급받고, 3년간 분사기회를 제공받는 조건으로 사직서를 제출함.

- 이러한 합의 경위와 도급계약 체결 이후의 정황을 볼 때, 피고가 원고들의 의사에 반하여 강제적·형식적으로 도급계약 형태를 취하게 한 것으로 보이지 않음. 오히려 피고는 근로자들의 요구를 수용하여 이 사건 도급계약을 체결한 것으로 보임.

- 이 사건 도급계약은 '회사는 분사기회를 제공하고 분사조건은 2010. 1. 1.부터 3년간으로 하며 금액은 임금의 65%로 한다'는 원고들을 포함한 'F' 소속 근로자들과 피고 사이의 합의에 따른 것임.

- 'F' 소속 근로자들은 실질적으로 각자가 피고와의 사이에서 계약 기간 및 도급금액에 관하여 합의한 '소사장'에 해당하며, 'F'는 이러한 소사장들로 구성된 연합체로 보임. E는 편의상 대표 역할을 한 것으로 판단됨.

- 원고들이 피고의 통제를 어느 정도 받았으나, 이는 울산석유화학공업단지 내 피고 설비를 이용한 업무 특성상 근무장소의 종속성이 결정적인 요소가 될 수 없으며, 업무 특수성에 기인한 도급인으로서의 통상적인 지휘·감독권 범위 내로 보임.

- 'F' 소속 근로자들과 피고 소속 근로자들 사이에 작업 인원이나 임직원 교류가 전혀 없었음.

- 이 사건 도급계약에는 'F' 소속 작업 인원에 변동이 있을 경우 피고에게 서면 통보하도록 되어 있을 뿐, 원고들이 제3자를 추가로 채용하거나 대체하는 것을 금지하는 규정이 없어, 원고들로서는 필요한 경우 추가 또는 대체 인원을 투입할 수 있었음. 이는 사용자인 피고가 관여하지 않는 임의적 근로자의 추가 또는 변경으로, 원고들이 피고에게 일신전속적 근로를 제공할 의무가 있는 근로자에 해당한다고 보기 어려움.

- 원고들은 'F'의 자체규약에 의한 규율을 받을 뿐, 피고의 취업규칙이나 인사 및 급여규정 등의 적용을 받지 않았고, 휴가 사용 등과 관련하여 피고에게 엄격하게 보고하거나 허가를 받지 않았음.

- 개개인의 결근이나 조퇴 여부와 관계없이 매월 종전 임금의 65%를 정액으로 지급받은 것으로 보임. (원고 C의 산재 요양 기간 동안 일할 계산된 도급금액 지급은 용역업의 특성상 작업 인원 수에 따라 용역대금이 정해지는 점을 고려할 때 도급계약 관계를 부정하는 근거가 되지 않음.)

관련 판례 및 법령

- 대법원 1979. 7. 10. 선고 78다1530 판결

- 대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결

- 대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결

- 대법원 2004. 3. 11. 선고 2004두916 판결

- 대법원 2002. 7. 12. 선고 2001도5995 판결

참고사실

- 피고는 2009년 울산석유화학공업단지 제3공장 가동정지로 인한 잉여인력 발생 및 경영상황 악화로 구조조정을 추진함.

- 피고는 노조와 15차례 협의 끝에 구조조정 규모를 7명으로 줄이고, 대상자들을 위해 위로금 지급 및 분사기회 제공 요구를 수용하여 구조조정 합의에 이름.

- 원고 A, B은 인사고과, 포상, 징계, 근태, 근속, 부양가족 유무, 배우자 소득 유무 등을 고려한 기준에 따라 구조조정 대상자로 선정됨.

- 원고 C은 스스로 명예퇴직을 신청함.

- 원고 A는 명예퇴직금 151,194,150원, 원고 B은 151,857,025원, 원고 C은 193,042,350원을 피고로부터 지급받음.

- 원고들은 'F'에 소속되어 3년간 아무런 이의 없이 월급을 수령하다가, 도급계약 기간 만료 후인 2013. 3. 8.에야 비로소 이 사건 소를 제기함.

검토

- 본 판결은 명예퇴직 후 도급계약 형태로 업무를 수행한 근로자들이 실질적으로 모기업의 근로자인지 여부를 판단함에 있어, 단순히 업무의 유사성이나 모기업의 지시가 일부 있었다는 사정만으로 근로자성을 인정하지 않고, 명예퇴직 합의의 경위, 도급계약의 실질적 내용, 보수 지급 방식, 업무 수행의 독립성, 대체 인력 투입 가능성 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단하고 있음.

- 특히, 경영상 이유로 인한 구조조정 과정에서 근로자들의 요구를 수용하여 분사 기회를 제공하고 도급계약을 체결한 점, 원고들이 상당한 명예퇴직금 및 퇴직위로금을 수령한 점, 그리고 'F'가 소사장 연합체의 성격을 띠고 있었다는 점을 중요하게 고려하여 원고들의 근로자성을 부정함.

- 이는 형식적인 계약 관계를 넘어 실질적인 사용종속 관계의 유무를 판단하는 데 있어, 당사자들의 의사, 계약 체결의 배경, 경제적 독립성 여부 등을 폭넓게 검토해야 함을 보여주는 사례임.

- 본 판결은 소사장 형태의 계약 관계에서 근로자성 판단 기준을 구체적으로 제시하고 있으며, 유사 사례에서 근로자성 판단의 중요한 참고 자료가 될 수 있음.