서울행정법원 2018. 11. 1. 선고 2017구합80455 판결 부당해고구제재심판정취소

2017구합80455 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자 갱신기대권 인정 여부 및 갱신거절의 합리적 이유 판단 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하고, 원고의 근로계약 갱신 거절이 합리적 이유가 있어 정당하다고 판시 함. 사실관계 원고는 금융업 법인으로, 참가인은 2012. 7. 23. 원고와 기간제 전문직원으로 근로계약을 체결하고 1년 또는 6개월 단위로 갱신하며 근무 함. 원고는 2016. 11. 25. 참가인에게 2016. 12. 31.자로 근로계약 기간이 만료되어 근로관계가 종료됨을 통보 함. 참가인은 이를 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 서울지방노동위원회는 갱신기대권 인정 및 갱신거절의 합리적 이유 부재를 이유로 구제신청을 인용 함. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 재심신청을 기각 함. 원고는 2013. 12. 31. '전문직A 재계약 기준(안)'(이하 '이 사건 기준')을 수립하여 재계약 요건 및 절차를 정하였고, 참가인의 3차 근로계약부터 이 기준이 명시 됨. 참가인은 4차례 근로계약을 갱신하였으며, 2012년 채용 당시 '점포 신설, 이전 및 리모델링' 업무를 담당 함. 원고는 2013년부터 신규 점포개설을 중단하고 점포 이전, 확장, 리모델링만 진행하다가 2016년부터 일부 점포를 폐쇄하기 시작 함. 참가인은 성과평가 점수가 70점 미만인 적은 없었으나, 상호평가에서 2015년, 2016년 연속으로 낮은 점수를 받 음. 참가인 소속 부서장은 2016. 11. 21. 참가인과의 재계약에 대해 '거절' 의견을 제시 함. 원고는 2016. 11. 25. 재계약 심의위원회를 개최하여 참가인에 대한 계약 해지를 확정하고 통보 함. 참가인이 퇴사한 이후에도 참가인이 수행하던 업무는 다른 근로자들이 수행하고 있 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 갱신기대권 인정 여부 법리 : 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없 음. 법원의 판단 : 판정 요지 기간제 근로자 갱신기대권 인정 여부 및 갱신거절의 합리적 이유 판단 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하고, 근로자의 근로계약 갱신 거절이 합리적 이유가 있어 정당하다고 판시 함. 사실관계 근로자는 금융업 법인으로, 참가인은 2012. 7. 23. 원고와 기간제 전문직원으로 근로계약을 체결하고 1년 또는 6개월 단위로 갱신하며 근무 함. 근로자는 2016. 11. 25. 참가인에게 2016. 12. 31.자로 근로계약 기간이 만료되어 근로관계가 종료됨을 통보 함. 참가인은 이를 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 서울지방노동위원회는 갱신기대권 인정 및 갱신거절의 합리적 이유 부재를 이유로 구제신청을 인용 함. 근로자는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 재심신청을 기각 함. 근로자는 2013. 12. 31. '전문직A 재계약 기준(안)'(이하 '이 사건 기준')을 수립하여 재계약 요건 및 절차를 정하였고, 참가인의 3차 근로계약부터 이 기준이 명시 됨. 참가인은 4차례 근로계약을 갱신하였으며, 2012년 채용 당시 '점포 신설, 이전 및 리모델링' 업무를 담당 함. 근로자는 2013년부터 신규 점포개설을 중단하고 점포 이전, 확장, 리모델링만 진행하다가 2016년부터 일부 점포를 폐쇄하기 시작 함. 참가인은 성과평가 점수가 70점 미만인 적은 없었으나, 상호평가에서 2015년, 2016년 연속으로 낮은 점수를 받 음. 참가인 소속 부서장은 2016. 11. 21. 참가인과의 재계약에 대해 '거절' 의견을 제시 함. 근로자는 2016. 11. 25. 재계약 심의위원회를 개최하여 참가인에 대한 계약 해지를 확정하고 통보 함. 참가인이 퇴사한 이후에도 참가인이 수행하던 업무는 다른 근로자들이 수행하고 있 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 갱신기대권 인정 여부 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없 음. 법원의 판단: 참가인과 근로자가 체결한 각 근로계약서, 근로자의 전문직원 인사관리세칙 내용에 비추어 볼 때, 기간제 근로자는 재계약 또는 근로계약이 갱신될 수 있음을 전제 함. 근로자는 기간제 전문직A 근로자의 재계약에 관한 절차와 기준(이 사건 기준)을 마련하고 이를 근로계약에 반영하여 재계약 여부를 결정 함. 참가인의 주된 업무는 '점포개설, 이전, 리모델링' 업무였고, 비록 신규 점포개설 업무가 축소되었으나 '점포 이전 및 리모델링' 업무는 지속되고 있으며, 참가인 퇴사 후에도 다른 근로자들이 해당 업무를 수행 함. 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2017구합80455 판정일 2018.11.01 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 참가인과 원고가 체결한 각 근로계약서, 원고의 전문직원 인사관리세칙 내용에 비추어 볼 때, 기간제 근로자는 재계약 또는 근로계약이 갱신될 수 있음을 전제 함. 원고는 기간제 전문직A 근로자의 재계약에 관한 절차와 기준(이 사건 기준)을 마련하고 이를 근로계약에 반영하여 재계약 여부를 결정 함. 참가인의 주된 업무는 '점포개설, 이전, 리모델링' 업무였고, 비록 신규 점포개설 업무가 축소되었으나 '점포 이전 및 리모델링' 업무는 지속되고 있으며, 참가인 퇴사 후에도 다른 근로자들이 해당 업무를 수행 함. 참가인은 이미 4차례 근로계약을 갱신하였고, 이 사건 근로계약 종료 통보 당시 참가인을 제외한 나머지 기간제 전문직원은 모두 재계약이 갱신 됨. 결론적으로, 참가인에게 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 인정됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 절차적 하자 여부 법리 : 취업규칙의 불이익한 변경은 근로자 집단의 동의를 받아야 함. 법원의 판단 : '소속 부서장 재계약 의견이 거절에 해당하는 경우'를 재계약 기준에 포함한 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부와 관련하여, 이 사건 기준에서 정한 계약 해지 요건은 참가인과의 3차 근로계약 체결 시부터 근로계약의 내용에 반영되어 있으므로, 위 계약에 따라 참가인의 재계약 기준으로 삼을 수 있 음. 부서장의 재계약 '거절' 의견에 관한 부문장 확인 절차를 거쳤는지 여부와 관련하여, 재계약 심의위원회 개최 전에 인사팀장이 부문장에게 소속 부서장의 참가인에 대한 재계약 '거절' 의견 내용을 보고하는 방식으로 확인 절차를 거친 사실이 인정 됨. 결론적으로, 절차적 하자는 인정되지 않음. 갱신거절의 합리적 이유 인정 여부 법리 : 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자가 부담 함. 법원의 판단 : 참가인이 담당하던 주된 업무는 '점포개설, 이전, 리모델링 업무' 등이었으나, 원고의 경영 여건 변화로 점포개설이 사실상 중단되고 기존 점포의 폐쇄·통합이 진행되어 부동산팀 업무가 축소되고 담당 인원 감축이 진행 중이었 음. 이는 재계약 여부 결정 시 고려할 중요한 요소 임. 참가인은 성과평가 기준 점수(70점) 미만인 적은 없었으나, 전체 직원이 서로에 대해 평가하는 상호평가에서 2015년, 2016년 연속으로 낮은 점수를 받았고, 이는 참가인의 업무 태도에 대한 부서장 의견의 타당성을 검토하는 데 반영 됨. 부서장의 재계약 '거절' 의견은 부서 인력 감소에 따른 업무부담 증가 등 담당 부서의 불이익을 감수하는 결정이므로 쉽게 이루어질 수 없는 것이며, 원고는 부서장의 재계약 거절 의견을 받고 관련자 면담, 성과평가 결과 확인, 부문장 확인 등의 추가 검토를 거쳐 이 사건 근로계약 종료 통보를 하였으므로, 그 과정이나 내용이 불합리하다고 볼 수 없 음. 재계약 여부를 결정하기 전에 당사자에게 소명기회를 주어야 한다는 절차규정이 없으므로, 참가인에게 소명기회를 주지 않았다는 사정만으로 재계약 여부에 관한 충실한 심의가 이루어지지 않았다고 볼 수 없 음. 결론적으로, 원고가 참가인에게 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것에 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당함. 검토 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권이 인정되는 경우에도 사용자의 갱신거절에 합리적 이유가 있다면 정당하다는 기존 대법원 판례의 입장을 재확인 함. 특히, 업무 수요의 변화, 근로자의 업무 태도 및 성과평가 결과, 그리고 갱신 거절 절차의 적법성 등을 종합적으로 고려하여 합리적 이유를 판단한 점이 주목 됨. 사용자의 경영상 판단과 근로자의 갱신기대권 사이의 균형을 모색하는 판례의 경향을 보여줌. 참가인은 이미 4차례 근로계약을 갱신하였고, 해당 근로계약 종료 통보 당시 참가인을 제외한 나머지 기간제 전문직원은 모두 재계약이 갱신 됨. 결론적으로, 참가인에게 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 절차적 하자 여부 법리: 취업규칙의 불이익한 변경은 근로자 집단의 동의를 받아야 함. 법원의 판단: '소속 부서장 재계약 의견이 거절에 해당하는 경우'를 재계약 기준에 포함한 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부와 관련하여, 이 사건 기준에서 정한 계약 해지 요건은 참가인과의 3차 근로계약 체결 시부터 근로계약의 내용에 반영되어 있으므로, 위 계약에 따라 참가인의 재계약 기준으로 삼을 수 있 음. 부서장의 재계약 '거절' 의견에 관한 부문장 확인 절차를 거쳤는지 여부와 관련하여, 재계약 심의위원회 개최 전에 인사팀장이 부문장에게 소속 부서장의 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19