서울행정법원 2022. 2. 17. 선고 2021구합61208 판결 부당징계구제재심판정취소

2021구합61208 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당징계 구제신청 기각 재심판정 취소 소송의 적법성 판단 결과 요약 원고의 청구를 기각 함. 이 사건 재심판정은 징계사유 중 일부가 인정되지 않고, 징계양정도 과중하여 부당징계에 해당하므로, 재량권의 범위를 벗어난 위법이 없 음. 사실관계 원고는 도로 설치·관리 사업을 목적으로 설립된 공기업이며, 피고보조참가인(이하 '참가인')은 원고의 정보통신직 직원으로 재직 함. 참가인은 2012. 3. 29. '3급'에서 '2급을'로 승진하였고, 2018. 12. 6. '2급갑' 승진예정자로 확정 됨. 2019. 10.경 한국도로공사 노동조합위원장이 참가인의 비위가 기재된 익명 투서를 원고에게 전달하며 감사를 요구 함. 원고 감사실은 2019. 11. 13.부터 2019. 11. 19.까지 이 사건 부서 3급 이하 직원 44명으로부터 자필 경위서를 제출받 음. 감사실은 2019. 12.경 참가인에 대한 정식 감사절차에 착수하여 관련자들을 대상으로 문답조사를 실시 함. 감사실은 감사 결과를 토대로 2020. 4. 8. 감사자문위원회 및 2020. 4. 22. 감사심의위원회를 열어 참가인의 징계사유 및 징계양정을 심의 함. 감사실은 2020. 5. 6.경 위 심의결과에 따라 원고에게 참가인에 대하여 강급의 징계처분을 요구 함. 원고는 참가인에 대한 인사위원회를 열어 2020. 6. 3. 참가인에게 강급 처분을 의결함(이하 '이 사건 처분'). 참가인은 이 사건 처분에 불복하여 원고에게 재심을 청구하였으나, 2020. 7. 20. 재심 인사위원회에서도 이 사건 처분을 그대로 유지하는 결정을 함. 참가인은 2020. 9. 1. 이 사건 처분이 부당징계에 해당한다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2020. 10. 30. '이 사건 처분의 징계사유 중 일부가 인정되지 아니하고, 그 징계양정도 과중하다'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 초심판정을 내 림. 원고는 초심판정에 불복하여 2020. 12. 4. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 2. 16. 초심판정과 같은 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정(이하 '이 사건 재심판정')을 내 림. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 처분의 징계절차상 하자 여부 쟁점: 인사위원회 의사록 날인 누락, 소명 기회 미보장, 허위 진술 강요 등 징계절차에 중대한 하자가 있는지 여 판정 요지 판정 결과 법원은 원고(사용자·회사)의 청구를 기각하였 다. 근로자에 대한 강급(직급을 낮추는 징계) 처분은 일부 징계사유가 인정되지 않고 징계양정(징계 수위)도 과중하여 부당징계에 해당한다는 재심판정은 적법하 다. 핵심 쟁점 익명 투서를 계기로 시작된 감사에서 도출된 징계사유 전부가 인정되는지, 그리고 인정되는 사유만으로 강급이라는 징계양정이 적정한지가 문제되었 다. 사용자(회사)는 재심판정이 위법하다며 취소 소송을 제기하였 다. 판정 근거 법원은 징계사유 중 일부가 사실로 인정되지 않으며, 인정되는 사유만으로는 강급이라는 중한 처분을 정당화하기 어렵다고 판단하였 다. 징계권자(사용자)의 재량이 인정되더라도 그 범위를 벗어난 과중한 징계는 위법하므로, 노동위원회의 재심판정에 재량권 일탈·남용의 위법이 없다고 보았다. 판정 상세 부당징계 구제신청 기각 재심판정 취소 소송의 적법성 판단 결과 요약 원고의 청구를 기각 함. 이 사건 재심판정은 징계사유 중 일부가 인정되지 않고, 징계양정도 과중하여 부당징계에 해당하므로, 재량권의 범위를 벗어난 위법이 없 음. 사실관계 원고는 도로 설치·관리 사업을 목적으로 설립된 공기업이며, 피고보조참가인(이하 '참가인')은 원고의 정보통신직 직원으로 재직 함. 참가인은 2012. 3. 29. '3급'에서 '2급을'로 승진하였고, 2018. 12. 6. '2급갑' 승진예정자로 확정 됨. 2019. 10.경 한국도로공사 노동조합위원장이 참가인의 비위가 기재된 익명 투서를 원고에게 전달하며 감사를 요구 함. 원고 감사실은 2019. 11. 13.부터 2019. 11. 19.까지 이 사건 부서 3급 이하 직원 44명으로부터 자필 경위서를 제출받 음. 감사실은 2019. 12.경 참가인에 대한 정식 감사절차에 착수하여 관련자들을 대상으로 문답조사를 실시 함. 감사실은 감사 결과를 토대로 2020. 4. 8. 감사자문위원회 및 2020. 4. 22. 감사심의위원회를 열어 참가인의 징계사유 및 징계양정을 심의 함. 감사실은 2020. 5. 6.경 위 심의결과에 따라 원고에게 참가인에 대하여 강급의 징계처분을 요구 함. 원고는 참가인에 대한 인사위원회를 열어 2020. 6. 3. 참가인에게 강급 처분을 의결함(이하 '이 사건 처분'). 참가인은 이 사건 처분에 불복하여 원고에게 재심을 청구하였으나, 2020. 7. 20. 재심 인사위원회에서도 이 사건 처분을 그대로 유지하는 결정을 함. 참가인은 2020. 9. 1. 이 사건 처분이 부당징계에 해당한다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2020. 10. 30. '이 사건 처분의 징계사유 중 일부가 인정되지 아니하고, 그 징계양정도 과중하다'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 초심판정을 내 림. 원고는 초심판정에 불복하여 2020. 12. 4. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 2. 16. 초심판정과 같은 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정(이하 '이 사건 재심판정')을 내 림. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 처분의 징계절차상 하자 여부 쟁점: 인사위원회 의사록 날인 누락, 소명 기회 미보장, 허위 진술 강요 등 징계절차에 중대한 하자가 있는지 여 부. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2021구합61208 판정일 2022.02.17 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 부. 법리: 징계절차의 하자가 징계처분을 무효로 할 정도의 중대한 하자인지 여부는 구체적인 사정을 종합하여 판단 함. 판단: 인사위원회 의사록에 출석위원 날인이 누락되었으나, 심의의결서에 위원들이 자필 서명하였으므로 의사 성립 과정에 적법하게 참여하였음을 확인하는 취지로 보 임. 감사실은 참가인을 상대로 2일에 걸쳐 사전 문답조사를 실시하였고, 인사위원회에서도 징계사유 확인을 위한 최소한의 질문을 하였 음. 통신담당자가 감사실의 강압을 주장하였으나, 이후 강압이나 회유를 받은 적이 없다는 자필 진술서를 제출하였으므로 허위 진술 강요 사실을 인정하기 부족 함. 결론: 이 사건 처분의 징계절차를 무효로 돌릴 정도의 중대한 하자는 없다고 판단 함. 이 사건 처분의 징계사유 인정 여부 쟁점: 제1 징계사유(직장 내 괴롭힘), 제2 징계사유(업무폰 사적 사용), 제3 징계사유(법인카드 부당 사용)가 인정되는지 여 부. 법리: 근로자의 비위행위가 징계사유에 해당하는지 여부는 징계위원회 등에서 징계사유로 삼았는지 여부에 따라 결정되며, 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 징계근거 사유만으로 한정되지 않음 (대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등). 징계시효는 징계사유 발생일로부터 3년(금품 및 향응수수, 공금의 횡령·유용, 채용비리의 경우 5년)으로 정함 (인사규정 시행세칙 제38조의3 제1항). 공금의 유용은 일반적인 규정위반행위에 비하여 특별히 중대한 비위행위로 취급되며, 징계시효가 길고 양정기준이 높게 설정 됨. 판단: 제1 징계사유(직장 내 괴롭힘): 원고 스스로 직장 내 괴롭힘에 이르지 않았음을 인정하는 취지의 진술을 함. 괴롭힘 사례 1: 과격한 표현 사용에 불과하고, 업무상 적정 범위를 넘어 정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시켰다고 보기 어려 움. 괴롭힘 사례 2: 증거가 유일하고, 참가인의 진술이 부자연스러우며 이를 해소할 증거가 없 음. 괴롭힘 사례 3: 제3자의 전문진술에 불과하고, 피해직원 본인의 진술이나 통화기록 등 직접적인 증거가 없 음. 괴롭힘 사례 4: "가만두지 않겠다!"는 해악의 고지 사실을 인정할 증거가 없고, 다른 직원 진술도 주관적인 감정 표현일 가능성 배제하기 어려 움. 괴롭힘 사례 5: 휴가 등에 관한 사전 대면보고 요구가 업무상 필요한 범위를 벗어났을 여지는 있으나, 육체적·정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시켰다고 단정하기 어려 움. 그 밖의 직장 내 괴롭힘: 감사결과 처분요구서 및 인사위원회 심의의결서에 괴롭힘 사례 1~5 외의 동종 사례가 징계사유에 포함되는지 불분명하고, 감사실이 견책 의견을 제시했으며, 인사위원회 절차에서 다른 괴롭힘 사례를 다루지 않았으므로, 제1 징계사유에 원고가 주장하는 직장 내 괴롭힘 사례 일체가 포함되어 있다고 볼 수 없 음. 결론: 제1 징계사유는 성립하지 않 음. 제2 징계사유(업무폰 사적 사용): 참가인이 업무폰에 개인 유심칩을 장착하여 업무 외 개인적인 용도로 사용한 사실이 인정 됨. 결론: 제2 징계사유는 인정 됨. 제3 징계사유(법인카드 부당 사용): 이 사건 명세표는 지출품의서에 참가인이 최상급자로 기재된 경우만을 추려낸 것 임. 원고가 외부업체 참석자들에게 문의한 결과 대부분 간담회 개최 사실을 부인하였고, 일부 확인서도 이 사건 명세표와 무관한 별개의 간담회를 가리킬 가능성이 상당 함. 원고의 「법인카드 관리 및 사용 기준」은 내부품의 목적 외 사용을 금지하므로, 참가인이 법인카드를 다른 목적으로 사용했다면 규정 위반 임. 결론: 제3 징계사유는 인정 됨. 징계시효: 이 사건 명세표 연번 1 기재 예산 사용 행위(2017. 3. 15.)는 징계의결 요구일(2020. 5. 6.) 현재 3년의 징계시효가 도과하였으므로 징계사유에서 제외 함. 공금 유용 여부: 공금 유용은 중대한 비위행위로 취급되며, 징계시효가 길고 양정기준이 높 음. 법인카드 사용 용도와 실제 사용처 불일치만으로 공금 유용이 성립한다고 보기 어려 움. 참가인이 법인카드를 다른 부서 직원과 저녁 식사하는 데 사용했다는 증거가 없고, 달리 사용처를 확인할 증거가 없어 공금 유용에 이르렀다고 단정하기 어려 움. 감사실도 제3 징계사유에 대해 '경고' 의견을 제시했고, 징계의결 요구권자도 공금 횡령·유용과는 관계없다는 취지의 확인서를 작성 함. 결론: 제3 징계사유는 공금 유용에 해당하지 않으므로 징계시효 3년이 적용되며, 징계시효가 만료되지 않은 이 사건 명세표 연번 2 내지 19 부분에 한하여 인정 됨. 이 사건 처분의 징계양정의 적법성 쟁점: 참가인의 비위 정도에 비추어 이 사건 처분의 징계양정이 객관적으로 명백히 부당한지 여 부. 법리: 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 징계처분의 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되면 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분임 (대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등). 판단: 인정되는 징계사유: 제1 징계사유를 제외한 제2, 3 징계사유(징계시효 만료 부분 제외)만이 인정 됨. 제1 징계사유의 비위 정도: 직장 내 괴롭힘에 이르지 않았으므로 비위의 정도가 무겁다고 할 수 없으며, 감사실도 '견책' 의견을 제시 함. 나머지 괴롭힘 사례 참작 여부: 익명 투서, 경위서, 문답서, 온라인 게시판 등 이 사건 자료는 물증이 없고 고도의 신빙성을 갖추었다고 보기 어려 움. 원고도 괴롭힘 사례 1~5만을 징계사유로 선별하였으므로, 이 사건 자료를 근거로 나머지 괴롭힘 사례를 전부 인정하여 양정의 가중요소로 삼는 것은 부당 함. 제2 징계사유의 비위 정도: 불리한 정상: 업무폰 사적 사용, 허위 진술로 책임 회피 시도, 감사 절차에 부당 개입 정 황. 유리한 정상: 통신담당자의 강요나 협박 없이 업무폰 지급 확인, 처음부터 사적 용도 목적이 아니었음, 사적 사용 기간 7개월 정도이며 업무에 별다른 지장 초래하지 않음, 원고에게 재산상 손해 끼치지 않음, 업무폰 반납으로 비위행위 종료, 다른 업무폰 규정 위반 사례와의 형평성 문 제. 결론: 불리한 정상에도 불구하고 제2 징계사유의 기본적인 비위 정도가 '강급'의 중징계에 상응할 만큼 심하다고 인정하기 어려 움. 제3 징계사유의 비위 정도: 법인카드 사용 기준을 준수하지 않은 잘못은 있으나, 개인적인 이익을 취할 목적이나 원고에게 재산상 손해를 입힌 점은 드러나지 않 음. 감사실도 '경고' 의견을 제시하여 징계 필요성이 높다고 보기 어려 움. 감사실 징계양정 의견의 의미: 감사실이 전체적인 양정 균형을 위해 제1, 3 징계사유의 양정을 낮추어 요구했다는 원고의 주장은, 오히려 제2 징계사유에 대한 '강급' 양정이 과중하다는 반증이 될 수 있 음. 참가인의 징계 전력 및 포상: 27년 이상 무징계 근무, 장관급 표창 2회, 법리: 징계절차의 하자가 징계처분을 무효로 할 정도의 중대한 하자인지 여부는 구체적인 사정을 종합하여 판단 함. 판단: 인사위원회 의사록에 출석위원 날인이 누락되었으나, 심의의결서에 위원들이 자필 서명하였으므로 의사 성립 과정에 적법하게 참여하였음을 확인하는 취지로 보 임. 감사실은 참가인을 상대로 2일에 걸쳐 사전 문답조사를 실시하였고, 인사위원회에서도 징계사유 확인을 위한 최소한의 질문을 하였 음. 통신담당자가 감사실의 강압을 주장하였으나, 이후 강압이나 회유를 받은 적이 없다는 자필 진술서를 제출하였으므로 허위 진술 강요 사실을 인정하기 부족 함. 결론: 이 사건 처분의 징계절차를 무효로 돌릴 정도의 중대한 하자는 없다고 판단 함. 이 사건 처분의 징계사유 인정 여부 쟁점: 제1 징계사유(직장 내 괴롭힘), 제2 징계사유(업무폰 사적 사용), 제3 징계사유(법인카드 부당 사용)가 인정되는지 여 부. 법리: 근로자의 비위행위가 징계사유에 해당하는지 여부는 징계위원회 등에서 징계사유로 삼았는지 여부에 따라 결정되며, 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 징계근거 사유만으로 한정되지 않음 (대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등). 징계시효는 징계사유 발생일로부터 3년(금품 및 향응수수, 공금의 횡령·유용, 채용비리의 경우 5년)으로 정함 (인사규정 시행세칙 제38조의3 제1항). 공금의 유용은 일반적인 규정위반행위에 비하여 특별히 중대한 비위행위로 취급되며, 징계시효가 길고 양정기준이 높게 설정 됨. 판단: 제1 징계사유(직장 내 괴롭힘): 원고 스스로 직장 내 괴롭힘에 이르지 않았음을 인정하는 취지의 진술을 함. 괴롭힘 사례 1: 과격한 표현 사용에 불과하고, 업무상 적정 범위를 넘어 정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시켰다고 보기 어려 움. 괴롭힘 사례 2: 증거가 유일하고, 참가인의 진술이 부자연스러우며 이를 해소할 증거가 없 음. 괴롭힘 사례 3: 제3자의 전문진술에 불과하고, 피해직원 본인의 진술이나 통화기록 등 직접적인 증거가 없 음. 괴롭힘 사례 4: "가만두지 않겠다!"는 해악의 고지 사실을 인정할 증거가 없고, 다른 직원 진술도 주관적인 감정 표현일 가능성 배제하기 어려 움. 괴롭힘 사례 5: 휴가 등에 관한 사전 대면보고 요구가 업무상 필요한 범위를 벗어났을 여지는 있으나, 육체적·정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시켰다고 단정하기 어려 움. 그 밖의 직장 내 괴롭힘: 감사결과 처분요구서 및 인사위원회 심의의결서에 괴롭힘 사례 1~5 외의 동종 사례가 징계사유에 포함되는지 불분명하고, 감사실이 견책 의견을 제시했으며, 인사위원회 절차에서 다른 괴롭힘 사례를 다루지 않았으므로, 제1 징계사유에 원고가 주장하는 직장 내 괴롭힘 사례 일체가 포함되어 있다고 볼 수 없 음. 결론: 제1 징계사유는 성립하지 않 음. 제2 징계사유(업무폰 사적 사용): 참가인이 업무폰에 개인 유심칩을 장착하여 업무 외 개인적인 용도로 사용한 사실이 인정 됨. 결론: 제2 징계사유는 인정 됨. 제3 징계사유(법인카드 부당 사용): 이 사건 명세표는 지출품의서에 참가인이 최상급자로 기재된 경우만을 추려낸 것 임. 원고가 외부업체 참석자들에게 문의한 결과 대부분 간담회 개최 사실을 부인하였고, 일부 확인서도 이 사건 명세표와 무관한 별개의 간담회를 가리킬 가능성이 상당 함. 원고의 「법인카드 관리 및 사용 기준」은 내부품의 목적 외 사용을 금지하므로, 참가인이 법인카드를 다른 목적으로 사용했다면 규정 위반 임. 결론: 제3 징계사유는 인정 됨. 징계시효: 이 사건 명세표 연번 1 기재 예산 사용 행위(2017. 3. 15.)는 징계의결 요구일(2020. 5. 6.) 현재 3년의 징계시효가 도과하였으므로 징계사유에서 제외 함. 공금 유용 여부: 공금 유용은 중대한 비위행위로 취급되며, 징계시효가 길고 양정기준이 높 음. 법인카드 사용 용도와 실제 사용처 불일치만으로 공금 유용이 성립한다고 보기 어려 움. 참가인이 법인카드를 다른 부서 직원과 저녁 식사하는 데 사용했다는 증거가 없고, 달리 사용처를 확인할 증거가 없어 공금 유용에 이르렀다고 단정하기 어려 움. 감사실도 제3 징계사유에 대해 '경고' 의견을 제시했고, 징계의결 요구권자도 공금 횡령·유용과는 관계없다는 취지의 확인서를 작성 함. 결론: 제3 징계사유는 공금 유용에 해당하지 않으므로 징계시효 3년이 적용되며, 징계시효가 만료되지 않은 이 사건 명세표 연번 2 내지 19 부분에 한하여 인정 됨. 이 사건 처분의 징계양정의 적법성 쟁점: 참가인의 비위 정도에 비추어 이 사건 처분의 징계양정이 객관적으로 명백히 부당한지 여 부. 법리: 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 징계처분의 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되면 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분임 (대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등). 판단: 인정되는 징계사유: 제1 징계사유를 제외한 제2, 3 징계사유(징계시효 만료 부분 제외)만이 인정 됨. 제1 징계사유의 비위 정도: 직장 내 괴롭힘에 이르지 않았으므로 비위의 정도가 무겁다고 할 수 없으며, 감사실도 '견책' 의견을 제시 함. 나머지 괴롭힘 사례 참작 여부: 익명 투서, 경위서, 문답서, 온라인 게시판 등 이 사건 자료는 물증이 없고 고도의 신빙성을 갖추었다고 보기 어려 움. 원고도 괴롭힘 사례 1~5만을 징계사유로 선별하였으므로, 이 사건 자료를 근거로 나머지 괴롭힘 사례를 전부 인정하여 양정의 가중요소로 삼는 것은 부당 함. 제2 징계사유의 비위 정도: 불리한 정상: 업무폰 사적 사용, 허위 진술로 책임 회피 시도, 감사 절차에 부당 개입 정 황. 유리한 정상: 통신담당자의 강요나 협박 없이 업무폰 지급 확인, 처음부터 사적 용도 목적이 아니었음, 사적 사용 기간 7개월 정도이며 업무에 별다른 지장 초래하지 않음, 원고에게 재산상 손해 끼치지 않음, 업무폰 반납으로 비위행위 종료, 다른 업무폰 규정 위반 사례와의 형평성 문 제. 결론: 불리한 정상에도 불구하고 제2 징계사유의 기본적인 비위 정도가 '강급'의 중징계에 상응할 만큼 심하다고 인정하기 어려 움. 제3 징계사유의 비위 정도: 법인카드 사용 기준을 준수하지 않은 잘못은 있으나, 개인적인 이익을 취할 목적이나 원고에게 재산상 손해를 입힌 점은 드러나지 않 음. 감사실도 '경고' 의견을 제시하여 징계 필요성이 높다고 보기 어려 움. 감사실 징계양정 의견의 의미: 감사실이 전체적인 양정 균형을 위해 제1, 3 징계사유의 양정을 낮추어 요구했다는 원고의 주장은, 오히려 제2 징계사유에 대한 '강급' 양정이 과중하다는 반증이 될 수 있 음. 참가인의 징계 전력 및 포상: 27년 이상 무징계 근무, 장관급 표창 2회, 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29