서울행정법원 2020. 2. 6. 선고 2019구합50861 판결 부당해고구제재심판정취소

2019구합50861 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 저성과자 통상해고의 정당성 및 취업규칙의 효력 결과 요약 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담 함. 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단 함. 사실관계 원고는 자동차제조 및 판매업을 영위하는 법인이며, 참가인은 1992. 1. 27. 원고에 입사하여 간부사원으로 근무 함. 원고는 2018. 3. 5. 참가인에 대한 통상해고를 의결하고, 2018. 3. 7. 해고를 통보 함. (이 사건 해고) 참가인은 2018. 6. 1. 전북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 전북지방노동위원회는 2018. 8. 1. 이 사건 해고사유가 인정되지 않아 해고가 무효라고 판단하여 구제신청을 인용 함. 원고는 2018. 8. 29. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 11. 28. 재심신청을 기각 함. (이 사건 재심판정) 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 간부사원 취업규칙의 효력 쟁점 : 원고가 일반 취업규칙과 별도로 제정한 간부사원 취업규칙이 근로기준법을 위반하여 무효인지 여 부. 법리 : 사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에게 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성해야 하는 것은 아니며, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종의 특수성 등에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있 음. 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제93조가 정한 1개의 취업규칙이 됨. (대법원 1996. 2. 27. 선고 95누15698 판결, 대법원 2007. 9. 6. 선고 2006다83246 판결 참조) 취업규칙이 새롭게 제정된 경우 근로조건의 불이익 변경으로 볼 수 없으므로 근로자 집단 전체의 동의를 얻지 않았더라도 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반했다고 볼 수 없 음. 근로기준법 제18조 제1항은 단시간근로자의 근로조건에 대한 '시간 비례적 평등대우의 원칙'을 정한 것이며, 동일 사업장 내에 복수의 취업규칙을 두는 것을 제한하는 규정이 아 님. 근로기준법 시행령 제9조 제1항 [별표 2] 제5호는 단시간근로자에 대한 취업규칙을 별도로 작성할 수 있다고 규정한 것에 불과하며, 다른 특정 근로자 집단에 대하여 별도의 취업규칙 작성을 제한한다고 해석할 수 없 음. 간부사원은 부하직원 관리·감독 직무를 담당하고 업무의 질이 중시되며, 직책과 역할 및 보수에 비추어 일반사원과 근로조건을 달리 취급하는 데 합리적인 이유가 있다면 차별적 취급으로 볼 수 없 판정 요지 저성과자 통상해고의 정당성 및 취업규칙의 효력 결과 요약 근로자의 청구를 기각하고, 소송비용은 근로자가 부담 함. 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단 함. 사실관계 근로자는 자동차제조 및 판매업을 영위하는 법인이며, 참가인은 1992. 1. 27. 근로자에 입사하여 간부사원으로 근무 함. 근로자는 2018. 3. 5. 참가인에 대한 통상해고를 의결하고, 2018. 3. 7. 해고를 통보 함. (해당 해고) 참가인은 2018. 6. 1. 전북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 전북지방노동위원회는 2018. 8. 1. 해당 해고사유가 인정되지 않아 해고가 무효라고 판단하여 구제신청을 인용 함. 근로자는 2018. 8. 29. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 11. 28. 재심신청을 기각 함. (해당 재심판정) 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 간부사원 취업규칙의 효력 쟁점: 근로자가 일반 취업규칙과 별도로 제정한 간부사원 취업규칙이 근로기준법을 위반하여 무효인지 여 부. 법리: 사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에게 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성해야 하는 것은 아니며, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종의 특수성 등에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있 음. 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제93조가 정한 1개의 취업규칙이 됨. (대법원 1996. 2. 27. 선고 95누15698 판결, 대법원 2007. 9. 6. 선고 2006다83246 판결 참조) 취업규칙이 새롭게 제정된 경우 근로조건의 불이익 변경으로 볼 수 없으므로 근로자 집단 전체의 동의를 얻지 않았더라도 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반했다고 볼 수 없 음. 근로기준법 제18조 제1항은 단시간근로자의 근로조건에 대한 '시간 비례적 평등대우의 원칙'을 정한 것이며, 동일 사업장 내에 복수의 취업규칙을 두는 것을 제한하는 규정이 아 님. 근로기준법 시행령 제9조 제1항 [별표 2] 제5호는 단시간근로자에 대한 취업규칙을 별도로 작성할 수 있다고 규정한 것에 불과하며, 다른 특정 근로자 집단에 대하여 별도의 취업규칙 작성을 제한한다고 해석할 수 없 음. 간부사원은 부하직원 관리·감독 직무를 담당하고 업무의 질이 중시되며, 직책과 역할 및 보수에 비추어 일반사원과 근로조건을 달리 취급하는 데 합리적인 이유가 있다면 차별적 취급으로 볼 수 없 음. 판단: 근로자가 간부사원 취업규칙을 제정·시행한 것은 근로기준법 제93조 위반으로 볼 수 없 음. 간부사원 취업규칙은 새롭게 제정된 것이므로 근로조건의 불이익 변경에 해당하지 않아 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반했다고 볼 수 없 음. 근로기준법 제18조 제1항 및 시행령 제9조 제1항 [별표 2] 제5호는 동일 사업장 내 복수의 취업규칙을 제한하는 규정이 아 님. 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2019구합50861 판정일 2020.02.06 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 판단 : 원고가 간부사원 취업규칙을 제정·시행한 것은 근로기준법 제93조 위반으로 볼 수 없 음. 간부사원 취업규칙은 새롭게 제정된 것이므로 근로조건의 불이익 변경에 해당하지 않아 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반했다고 볼 수 없 음. 근로기준법 제18조 제1항 및 시행령 제9조 제1항 [별표 2] 제5호는 동일 사업장 내 복수의 취업규칙을 제한하는 규정이 아 님. 간부사원의 직무 특수성 및 역할에 비추어 일반사원과 근로조건을 달리 취급하는 것은 합리적인 이유가 있으므로 차별적 취급으로 볼 수 없 음. 따라서 간부사원 취업규칙은 무효로 볼 수 없으며, 이에 근거한 이 사건 해고를 부당하다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1996. 2. 27. 선고 95누15698 판결 대법원 2007. 9. 6. 선고 2006다83246 판결 근로기준법 제18조 제1항: "단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다." 근로기준법 제93조: "사용자는 취업규칙을 작성 또는 변경할 때에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한 다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 동의를 받아야 한다." 근로기준법 제94조 제1항 단서: "사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다." 근로기준법 시행령 제9조 제1항 [별표 2] 제5호: "단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다." 이 사건 해고의 위법성 (통상해고의 정당성) 쟁점 : 참가인의 근무태도 및 근무성적 불량을 이유로 한 통상해고가 정당한지 여 부. 법리 : 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 사회통념상 고용관계 계속 불가능 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무, 비위행위 동기 및 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단 함. 해고에 정당한 이유가 있다는 증명책임은 사용자에게 있 음. 간부사원 취업규칙 제32조 제5호의 "사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자"는 근로계약 이행이 불가능하거나 근로의사가 없는 등의 사유로 근로계약 목적에 상응하는 내용을 이행하는 것이 어렵다고 현저하게 드러난 경우로 해석 됨. 이는 통상해고의 근거 규정으로, 근로자의 일신상의 사유(정신적, 육체적, 기타 노무수행상의 적격성 현저 저해)를 원인으로 하는 해고 임. 저성과자이지만 일정한 업무성과가 있고 근로제공의 의사도 있는 근로자에 대해서는 간부사원 취업규칙 제32조 제5호에 해당하지 않는다고 제한적으로 해석해야 함. 판단 : 원고는 참가인의 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다는 사정만으로는 부족하며, 그러한 사정으로 말미암아 담당업무의 이행이 불가능하거나 근로의사가 없다는 결과가 현저하다는 것을 증명해야 함. 참가인은 2014년 이후 원가절감 업무를 전담하며 매년 일정한 업무성과를 거두었고, 2017년에는 D팀원 중 가장 많은 원가절감 건수를 기록 함. 참가인은 간부사원 승진 전 최고등급의 인사평가를 받았고, 업무 관련 특허 2건을 출원 함. PIP 교육과정에서 우수한 성적을 거두었으며, 2017년 PIP 평가에서도 일정한 점수를 획득하여 전혀 성과가 없었다고 평가할 수 없 음. 참가인은 동호회 활동을 통해 동료들과 소통하려는 노력을 하였고, 업무성과 향상 계획서를 제출하며 근무성적 개선 의지를 표출 함. 참가인에게 불성실한 태도를 보였다는 자료는 찾아보기 어려 움. 따라서 원고가 제출한 증거만으로는 참가인이 근로의무를 이행하는 것이 객관적으로 불가능하였다거나 근로제공의 의사가 전혀 없었다고 인정하기 어려 움. 이 사건 해고는 위법하므로, 이를 전제로 한 이 사건 재심판정은 적법 함. 검토 본 판결은 저성과자에 대한 통상해고의 정당성을 판단함에 있어, 단순히 근무성적 불량이나 개선의 여지가 없다는 사정만으로는 부족하며, 근로계약 이행이 불가능하거나 근로의사가 없다는 결과가 현저하다는 점을 사용자가 증명해야 함 을 명확히 함. 특히, 근로자가 일정한 업무성과를 내고 있고 근로제공의 의사를 보이고 있다면, 통상해고 사유에 해당하지 않는다고 제한적으로 해석해야 한다는 점을 강조하여, 저성과자 통상해고가 남용될 가능성을 경계 함. 취업규칙의 효력에 대해서는 사업장 내 복수 취업규칙 제정의 합법성 을 인정하고, 간부사원과 일반사원의 근로조건 차등 적용에 합리적인 이유가 있다면 차별적 취급으로 볼 수 없다는 기존 판례의 입장을 재확인 함. 이는 사용자가 저성과자를 해고할 때 징계해고가 아닌 통상해고를 선택하는 경우, 그 사유의 입증 책임이 더욱 엄격하게 적용될 수 있음 을 시사함. 간부사원의 직무 특수성 및 역할에 비추어 일반사원과 근로조건을 달리 취급하는 것은 합리적인 이유가 있으므로 차별적 취급으로 볼 수 없 음. 따라서 간부사원 취업규칙은 무효로 볼 수 없으며, 이에 근거한 해당 해고를 부당하다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1996. 2. 27. 선고 95누15698 판결 대법원 2007. 9. 6. 선고 2006다83246 판결 근로기준법 제18조 제1항: "단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다." 근로기준법 제93조: "사용자는 취업규칙을 작성 또는 변경할 때에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한 다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 동의를 받아야 한다." ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05