서울고등법원 2022. 11. 25. 선고 2021나2000136 판결 해고무효확인

2021나2000136 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 근로자의 자발적 퇴사 여부 및 해고의 정당성 판단 결과 요약 원고의 항소와 이 법원에서 확장한 청구를 모두 기각하고, 항소 제기 이후의 소송비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 2019. 3. 4. 어깨 통증을 호소하였고, 2019. 6. 25. 업무 중 의자에서 넘어져 어깨, 허리, 팔꿈치, 무릎 등 통증을 호소함(이 사건 업무상 부상). 원고는 2019. 6. 28. 피고에 출근하여 피고 대표이사 D의 남편이자 사내이사인 F에게 어깨 치료가 필요함을 알린 뒤 퇴근한 이후 피고에 출근하지 않 음. 피고는 2019. 7. 1. 원고 명의 계좌에 2019. 6월분 급여 3,327,050원을 송금하고, 2019. 7. 12. 퇴직금 4,578,601원을 송금 함. 피고는 2019. 7. 5. 근로복지공단에 원고의 4대 보험 상실신고서를 제출하면서, 퇴직일을 '2019. 6. 28.'로, 퇴직사유를 '자발적 퇴사'로 기재함(이 사건 사직처리). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 사직처리가 근로기준법 제27조를 위반한 해고인지 여부 법리 : 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정하나, 근로기준법 제11조 제1항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 적용되지 않 음. 법원의 판단 : 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장으로서 근로기준법 제27조가 적용되지 않으므로, 이 사건 사직처리가 해고에 해당하더라도 서면 통지를 하지 않아 무효라는 원고의 주장은 이유 없 음. 이 사건 사직처리가 근로기준법 제23조 제2항을 위반한 해고인지 여부 법리 : 근로기준법 제23조 제2항은 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없도록 규정 함. 그러나 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정이 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니 함. 요양을 위하여 휴업이 필요한지 여부는 업무상 부상 등의 정도, 치료과정 및 방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단해야 함. 법원의 판단 : 피고가 원고에 대하여 4대 보험 상실신고를 한 이 사건 사직처리가 원고의 의사에 반하여 피고의 일방적 의사에 의하여 이루어진 근로계약관계의 종료로서 해고에 해당한다고 보기 어려 움. 판정 요지 근로자의 자발적 퇴사 여부 및 해고의 정당성 판단 결과 요약 근로자의 항소와 이 법원에서 확장한 청구를 모두 기각하고, 항소 제기 이후의 소송비용은 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 2019. 3. 4. 어깨 통증을 호소하였고, 2019. 6. 25. 업무 중 의자에서 넘어져 어깨, 허리, 팔꿈치, 무릎 등 통증을 호소함(해당 업무상 부상). 근로자는 2019. 6. 28. 회사에 출근하여 피고 대표이사 D의 남편이자 사내이사인 F에게 어깨 치료가 필요함을 알린 뒤 퇴근한 이후 회사에 출근하지 않 음. 회사는 2019. 7. 1. 원고 명의 계좌에 2019. 6월분 급여 3,327,050원을 송금하고, 2019. 7. 12. 퇴직금 4,578,601원을 송금 함. 회사는 2019. 7. 5. 근로복지공단에 근로자의 4대 보험 상실신고서를 제출하면서, 퇴직일을 '2019. 6. 28.'로, 퇴직사유를 '자발적 퇴사'로 기재함(이 사건 사직처리). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 사직처리가 근로기준법 제27조를 위반한 해고인지 여부 법리: 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정하나, 근로기준법 제11조 제1항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 적용되지 않 음. 법원의 판단: 회사는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장으로서 근로기준법 제27조가 적용되지 않으므로, 이 사건 사직처리가 해고에 해당하더라도 서면 통지를 하지 않아 무효라는 근로자의 주장은 이유 없 음. 이 사건 사직처리가 근로기준법 제23조 제2항을 위반한 해고인지 여부 법리: 근로기준법 제23조 제2항은 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없도록 규정 함. 그러나 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정이 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니 함. 요양을 위하여 휴업이 필요한지 여부는 업무상 부상 등의 정도, 치료과정 및 방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단해야 함. 법원의 판단: 회사가 근로자에 대하여 4대 보험 상실신고를 한 이 사건 사직처리가 근로자의 의사에 반하여 회사의 일방적 의사에 의하여 이루어진 근로계약관계의 종료로서 해고에 해당한다고 보기 어려 움. 근로자는 2019. 6. 28. F에게 휴직 또는 퇴직 여부에 대해 생각해보고 연락하겠다고 한 뒤 별도 연락 없이 출근하지 않 음. 근로자가 아무런 연락 없이 출근하지 않은 지 7일째 되는 2019. 7. 5.에 회사가 이 사건 사직처리를 하였고, 이는 근로자의 마지막 출근일을 4대 보험 효력 상실 기준일로 기재한 것에 불과하며, 회사가 2019. 6. 28. 근로관계 종료 의사를 표시하거나 조치를 취한 바 없 음. 근로자는 어깨 치료를 위한 요양 기간이나 휴업을 원하는 기간에 대해 회사에게 어떠한 언급도 하지 않았고, 회사의 조치는 근로자의 행동에 따른 자연스러운 대응으로 보 임. 근로자의 행동은 사용자인 피고 입장에서 근로자가 정당한 이유 없이 근로를 제공하지 않은 것과 다를 바 없어, 회사가 근로자의 의사를 퇴직으로 판단하고 사직처리를 한 것은 사회 통념상 충분히 예상할 수 있는 것 임. 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2021나2000136 판정일 2022.11.25 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 원고는 2019. 6. 28. F에게 휴직 또는 퇴직 여부에 대해 생각해보고 연락하겠다고 한 뒤 별도 연락 없이 출근하지 않 음. 원고가 아무런 연락 없이 출근하지 않은 지 7일째 되는 2019. 7. 5.에 피고가 이 사건 사직처리를 하였고, 이는 원고의 마지막 출근일을 4대 보험 효력 상실 기준일로 기재한 것에 불과하며, 피고가 2019. 6. 28. 근로관계 종료 의사를 표시하거나 조치를 취한 바 없 음. 원고는 어깨 치료를 위한 요양 기간이나 휴업을 원하는 기간에 대해 피고에게 어떠한 언급도 하지 않았고, 피고의 조치는 원고의 행동에 따른 자연스러운 대응으로 보 임. 원고의 행동은 사용자인 피고 입장에서 근로자가 정당한 이유 없이 근로를 제공하지 않은 것과 다를 바 없어, 피고가 원고의 의사를 퇴직으로 판단하고 사직처리를 한 것은 사회 통념상 충분히 예상할 수 있는 것 임. 피고가 원고의 계속 근로 의사를 인식하고 있었다거나 원고의 계속 근로 의사에 반하여 일방적으로 사직처리를 하였다고 볼 만한 객관적인 정황이 없 음. 원고는 퇴직금 송금 사실을 확인한 뒤에도 피고에게 어떠한 연락이나 이의를 제기하지 않 음. 근로복지공단과 서울지방고용노동청 모두 원고의 사직처리 정정 신청 및 진정 사건에 대해 '해고'로 보기 어렵다고 판단 함. 설령 이 사건 사직처리가 해고에 해당한다고 가정하더라도, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 사직처리 당시 원고가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업을 할 객관적인 필요가 있었다거나 위 상병으로 인하여 정상적으로 근로를 제공할 수 없는 상태였다고 보기 어려 움. 원고의 이 사건 업무상 부상의 정도에 관한 진술이 진술서에 기재되어 있지 않고, 부상 후에도 정상적으로 출근하였으며, 통증 등으로 업무 수행이 정상적으로 이루어지지 않았다고 볼 만한 객관적인 자료가 없 음. 원고의 진단 내용 및 실제 치료 내역(통원치료, 일반적인 물리치료)에 비추어 볼 때, 휴업을 할 필요가 있을 정도의 부상이라고 단정하기 어려 움. 이 법원 진료기록 감정의의 의견에 따르면 요양승인결정에서 업무상 부상으로 인정된 상병과 요양 필요성이 크다고 판정받은 상병이 일치하지 않아, 업무상 부상으로 인한 휴업 필요성이라고 단정하기 어려 움. 원고가 피고에게 업무상 부상으로 출근이 어렵다고 이야기한 당일 피고가 즉시 해고한 것이 아니며, 원고가 자신의 휴업 의사나 필요한 요양 기간 등 최소한의 정보도 제공하지 않은 채 장기간 출근하지 않은 행동에서 비롯된 사직처리이므로, 이를 근로기준법 제23조 제2항의 '휴업' 상태에 해당한다고 평가할 수 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제11조 제1항 : 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한 다. 다만, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있 다. 근로기준법 제23조 제2항 : 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 요양 중인 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한 다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하 다. 근로기준법 제27조 : 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한 다. 대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 검토 본 판결은 근로기준법상 해고 제한 규정의 적용 요건을 엄격하게 해석하고, 근로자의 자발적 퇴사 의사를 판단함에 있어 근로자의 행동과 사용자의 대응을 종합적으로 고려하였 음. 특히, 근로기준법 제27조의 서면 통지 의무가 상시 근로자 4인 이하 사업장에는 적용되지 않음을 명확히 하였고, 업무상 부상으로 인한 휴업 기간 중 해고 제한 여부 판단 시 요양의 객관적 필요성을 중시하였 음. 근로자가 업무상 부상을 이유로 출근하지 않을 경우, 사용자에게 자신의 상태와 휴업 의사를 명확히 전달하고 협의하는 것이 중요함을 시사 함. 그렇지 않을 경우 자발적 퇴사로 간주될 수 있음을 보여줌. 회사가 근로자의 계속 근로 의사를 인식하고 있었다거나 근로자의 계속 근로 의사에 반하여 일방적으로 사직처리를 하였다고 볼 만한 객관적인 정황이 없 음. 근로자는 퇴직금 송금 사실을 확인한 뒤에도 회사에게 어떠한 연락이나 이의를 제기하지 않 음. 근로복지공단과 서울지방고용노동청 모두 근로자의 사직처리 정정 신청 및 진정 사건에 대해 '해고'로 보기 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19