서울중앙지방법원 2013. 1. 17. 선고 2012가합42449 판결 해고무효확인

- 따라서 회사가 기간제법 시행일인 2007. 7. 1.부터 이 사건 갱신거절일인 2011. 9. 23.까지 근로자를 사용한 기간은 총 2년(2007. 7. 1. ~ 2007. 9. 30. 3개월 + 2009. 12. 24. ~ 2010. 12. 23. 1년 + 2010. 12. 24. ~ 2011. 6. 23. 6개월 + 2011. 6. 24. ~ 2011. 9. 23. 3개월)에 불과하므로, 근로자의 주위적 주장은 이유 없다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제

- 피고는 2011. 8. 23. '무기계약 근로자 선발기준안'을 마련하여 총 계약기간이 2년이 되는 기간제 근로자 중 종합평가점수가 82.5점 이하인 자를 계약해지 대상자로 선정하였고, 원고에 대해 상대평가 방식인 '계약직원 운용지침'을 적용하여 2010년 하반기 82점, 2011년 상반기 83점으로 평가한 후 2011. 9. 23.자로 근로계약 종료를 통보함(이 사건 갱신거절).

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

기간제법 제4조 제2항의 '2년 초과 사용' 기간에 해고기간이 포함되는지 여부

- 기간제법 제4조 제2항은 "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."고 규정함.

- 법원은 위 규정의 문언상 사용자가 그 의사에 따라 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우에만 적용되는 점, 규정의 취지가 사용자가 정규직 근로자에 대한 해고제한 규정 등의 적용을 회피하기 위하여 기간제 근로계약을 반복 갱신하는 방식으로 기간제 근로자를 장기간 사용하는 것을 제한하려는 것인 점, 해고기간이 포함될 경우 재판 소요 기간을 고려할 때 사용자가 단기간만 사용했음에도 정규직으로 간주되는 불합리한 결과가 초래될 수 있는 점 등을 종합하여, 사용자의 근로계약 갱신거절이 부당하여 무효임을 확인하는 판결이 확정되었더라도 사용자가 해고기간 동안 근로자를 실제로 사용하지 아니한 이상 위 해고기간이 기간제법 제4조 제2항이 정한 2년에 포함된다고 볼 수 없다고 판단함.

- 따라서 피고가 기간제법 시행일인 2007. 7. 1.부터 이 사건 갱신거절일인 2011. 9. 23.까지 원고를 사용한 기간은 총 2년(2007. 7. 1. ~ 2007. 9. 30. 3개월 + 2009. 12. 24. ~ 2010. 12. 23. 1년 + 2010. 12. 24. ~ 2011. 6. 23. 6개월 + 2011. 6. 24. ~ 2011. 9. 23. 3개월)에 불과하므로, 원고의 주위적 주장은 이유 없다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항

근로계약 갱신기대권 인정 여부 및 갱신거절의 합리적 이유 유무

- 계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 기간 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙이나, 재임용 의무를 지우거나 재임용 절차 및 요건에 관한 근거규정이 있어 근로자에게 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 절차에 위반하여 부당하게 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당하여 효력이 없음(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조).

- 법원은 피고가 기간제법 시행 전까지 대부분의 기간제 근로자와 근로계약을 갱신해왔고, 원고와도 수회 갱신한 점, 기간제법 시행 후에도 원고와 2회 갱신한 점, 피고의 무기계약 근로자 선발기준안에 갱신 기준이 명시된 점, 기간제법의 목적 등을 고려할 때 기간제법 시행으로 이미 발생한 갱신기대권이 소멸되거나 변경된다고 보기 어려운 점 등을 종합하여, 원고에게는 2011. 6. 30. 기준으로 과거 1년간의 종합평가점수가 82.5점 이하가 아닌 이상 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있다고 판단함.

- 다만, 기간제 근로자에게 갱신기대권이 인정되는 경우에도 사용자가 계약 갱신을 거부하기 위해서는 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 하며, 갱신거절의 이유는 해고의 이유보다는 다소 넓게 인정되어야 한다고 봄.

- 법원은 피고가 이 사건 합의에 따라 1,323명 중 1,000명(약 80%)을 무기계약 근로자로 전환하는 등 대규모 전환을 실시하고 추가 전환 기회를 부여한 점, 이 사건 합의가 계약직원 운용지침의 상대평가방식을 전제로 이루어진 것으로 보이는 점, 상대평가방식의 근무평가가 공정하고 객관적인 기준에 따른 합리적인 평가방법으로 보이는 점, 피고가 2007년과 2011년 두 차례에 걸쳐 원고에게 정규직 전환 기회를 부여한 점, 기간제법 시행 이후 체결된 이 사건 근로계약에 총 고용기간이 2년을 넘지 아니한다는 규정이 있는 점 등을 종합하여, 피고가 계약직원 운용지침에 따라 상대평가방식으로 원고의 종합평가점수를 평균 82.5점으로 평가한 후 무기계약 근로자 선발기준안에 따라 갱신을 거절한 것은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결

취업규칙 불이익 변경에 따른 효력 유무

- 원고는 단시간근로자 운용지침(절대평가)에서 계약직원 운용지침(상대평가)으로의 변경은 취업규칙의 불이익 변경에 해당하며, 근로자들의 집단적 동의를 받지 않았으므로 원고에게는 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 주장함.

- 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없음(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결 참조).

- 법원은 계약직원 운용지침이 2007. 7. 1.부터 시행되었고, 원고는 위 지침이 시행된 이후인 2009. 12. 24. 피고와 근로계약을 체결하고 이후 2회 갱신하였으므로, 원고는 계약직원 운용지침에 따른 근로조건을 수용하면서 근로계약을 체결하여 새로운 근로관계를 갖게 되었다고 판단함.

- 따라서 원고에 대한 종합평가 방식 등 일체의 근로조건에 관하여는 계약직원 운용지침이 적용된다고 보아, 원고의 위 주장은 이유 없다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결

검토

- 본 판결은 기간제법 시행 이후 기간제 근로자의 '갱신기대권' 인정 여부와 '2년 초과 사용' 기간 산정 시 해고기간 포함 여부에 대한 중요한 기준을 제시함.

- 특히, 기간제법 제4조 제2항의 '2년 초과 사용' 기간에 부당해고 기간이 포함되지 않는다고 명확히 판단함으로써, 사용자의 고용 유연성을 일정 부분 인정하고 재판 과정에서 발생할 수 있는 불합리한 결과를 방지하려는 의도를 엿볼 수 있음. 이는 기간제법의 입법 취지 중 '고용의 유연성' 측면을 강조한 것으로 해석될 수 있음.

- 또한, 갱신기대권이 인정되더라도 갱신거절에 '사회통념상 상당한 합리적 이유'가 있다면 유효하다고 보았으며, 그 합리적 이유의 판단 기준을 해고의 이유보다 넓게 인정하여 사용자의 인사권 재량을 존중하는 태도를 보임. 특히, 대규모 정규직 전환 노력, 공정한 평가 기준 적용 등을 합리적 이유로 인정한 점은 주목할 만함.

- 취업규칙 불이익 변경에 대한 판단에서는, 변경된 취업규칙 시행 이후 근로관계를 맺은 근로자에게는 변경된 취업규칙이 적용된다는 기존 판례의 법리를 재확인하여, 근로관계 형성 시점의 취업규칙 적용 원칙을 명확히 함.

- 본 판결은 기간제 근로자의 고용 안정성 보호와 사용자의 경영상 필요성 및 고용 유연성 확보라는 두 가지 가치 사이에서 균형점을 찾으려는 법원의 노력을 보여주는 사례로 평가할 수 있음.