수원지방법원 성남지원 2019. 11. 7. 선고 2019가합87 판결 해고무효확인및임금

2019가합87 | 수원지방법원 성남지원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 상시 4인 이하 사업장의 근로계약 해지 정당성 판단 결과 요약 원고의 해고 무효 확인 및 임금 청구를 모두 기각 함. 사실관계 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 부동산 분양대행 법인 임. 원고는 2018. 5. 9.부터 2019. 5. 8.까지 피고와 근로계약을 체결하고 근무 함. 피고는 2018. 6. 22. 원고에게 해고를 통지 함. 이 사건 근로계약서 제10조에는 "이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함"이라고 명시되어 있 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법 제23조 제1항 적용 여부 (주위적 주장) 쟁점 : 상시 4명 이하 사업장에서 근로계약서에 '근로기준법령에 의함' 조항이 있을 경우 근로기준법 제23조 제1항(해고의 정당한 이유)이 적용되는지 여 부. 법리 : 근로기준법 제11조 제1항은 상시 5명 이상 사업장에 근로기준법을 전면 적용 함. 근로기준법 제11조 제2항 및 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하 사업장에 대해 근로기준법 제23조 제1항, 제24조 제1항의 적용을 배제 함. 따라서 상시 4명 이하 사업장의 고용계약 해지에는 민법의 고용 조항이 적용 됨. 법원의 판단 : 이 사건 근로계약서 제10조는 표준근로계약서의 상용구이며, 간략한 계약서 내용의 공백을 보완하기 위한 취지로 해석 됨. 당사자들이 근로기준법 제11조에도 불구하고 상시 4명 이하 사업장에 적용되지 않는 근로기준법 규정들까지 모두 적용하고자 의도했다고 보기는 어려 움. 따라서 이 사건 근로계약에는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않으므로, 원고의 주위적 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한 판정 요지 상시 4인 이하 사업장의 근로계약 해지 정당성 판단 결과 요약 근로자의 해고 무효 확인 및 임금 청구를 모두 기각 함. 사실관계 회사는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 부동산 분양대행 법인 임. 근로자는 2018. 5. 9.부터 2019. 5. 8.까지 피고와 근로계약을 체결하고 근무 함. 회사는 2018. 6. 22. 근로자에게 해고를 통지 함. 해당 근로계약서 제10조에는 "이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함"이라고 명시되어 있 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법 제23조 제1항 적용 여부 (주위적 주장) 쟁점: 상시 4명 이하 사업장에서 근로계약서에 '근로기준법령에 의함' 조항이 있을 경우 근로기준법 제23조 제1항(해고의 정당한 이유)이 적용되는지 여 부. 법리: 근로기준법 제11조 제1항은 상시 5명 이상 사업장에 근로기준법을 전면 적용 함. 근로기준법 제11조 제2항 및 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하 사업장에 대해 근로기준법 제23조 제1항, 제24조 제1항의 적용을 배제 함. 따라서 상시 4명 이하 사업장의 고용계약 해지에는 민법의 고용 조항이 적용 됨. 법원의 판단: 해당 근로계약서 제10조는 표준근로계약서의 상용구이며, 간략한 계약서 내용의 공백을 보완하기 위한 취지로 해석 됨. 당사자들이 근로기준법 제11조에도 불구하고 상시 4명 이하 사업장에 적용되지 않는 근로기준법 규정들까지 모두 적용하고자 의도했다고 보기는 어려 움. 따라서 해당 근로계약에는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않으므로, 근로자의 주위적 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한 다. ② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있 다. 근로기준법 시행령 제7조(적용 범위) [별표 1] 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 경영상 이유에 의한 해고의 제한을 규정한 제24조 제1항의 적용을 배제 함. 민법 제661조 적용 여부 및 '부득이한 사유' 존재 여부 (예비적 주장) 쟁점: 기간의 정함이 있는 근로계약에서 민법 제661조의 '부득이한 사유'가 인정되는지 여 부. 법리: 민법 제661조는 고용기간의 약정이 있는 경우, 각 당사자는 부득이한 사유가 있는 때에 한하여 계약을 해지할 수 있다고 규정 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 수원지방법원 성남지원 사건번호 2019가합87 판정일 2019.11.07 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 다. ② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있 다. 근로기준법 시행령 제7조(적용 범위) [별표 1] 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 경영상 이유에 의한 해고의 제한을 규정한 제24조 제1항의 적용을 배제 함. 민법 제661조 적용 여부 및 '부득이한 사유' 존재 여부 (예비적 주장) 쟁점 : 기간의 정함이 있는 근로계약에서 민법 제661조의 '부득이한 사유'가 인정되는지 여 부. 법리 : 민법 제661조는 고용기간의 약정이 있는 경우, 각 당사자는 부득이한 사유가 있는 때에 한하여 계약을 해지할 수 있다고 규정 함. '부득이한 사유'는 고용계약의 존속을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 의미하며, 고용관계 유지를 위한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실, 고용계약상 의무의 중대한 위반도 포함 됨. 부득이한 사유의 존재에 대한 증명책임은 이를 주장하는 자에게 있 음. 법원의 판단 : 원고의 잦은 지각 및 허위 업무 처리 주장: 2018. 5. 31. 및 2018. 6. 14. 외근을 이유로 지각했으나, 주장 업무는 다른 날 처리되거나 피고가 지시한 업무가 아 님. 무단 결근 및 허위 보고 종용: 2018. 6. 15. 개인 산악회 일정으로 상사 승낙 없이 공휴일 근무를 갈음한다며 무단 결근하고, 2018. 6. 18. 약 2시간 지각 후 지각 이유에 대해 허위 진술을 종용 함. 무단 외출: 2018. 6. 26. 및 28. 상사 승낙 없이 출장보고서 서명 없이 무단 외출 함. 위와 같은 원고의 행위는 피고와 고용관계를 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 행위로 판단 됨. 따라서 피고에게 이 사건 근로계약을 해지할 부득이한 사유가 있다고 봄이 타당 함. 이 사건 근로관계는 2018. 7. 22. 종료되었으므로, 원고의 예비적 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 민법 제661조(기간의 약정 있는 고용의 해지통고) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있 다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한 다. 대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 검토 본 판결은 상시 4명 이하 사업장의 근로계약 해지 시 근로기준법 적용 배제 원칙을 재확인하고, 민법상 '부득이한 사유'의 범위를 구체적인 근로자의 비위 행위를 통해 판단한 사례 임. 특히, 근로계약서에 '근로기준법령에 의함'이라는 문구가 있더라도, 이는 계약의 공백을 보완하는 일반적인 조항으로 해석하여, 근로기준법 제11조의 적용 배제 원칙을 뒤집을 정도의 당사자 의사로 보지 않은 점이 중요 함. 근로자의 잦은 지각, 무단결근, 허위 보고, 무단 외출 등은 고용관계의 신뢰를 파괴하는 '부득이한 사유'로 인정될 수 있음을 보여줌. 함. '부득이한 사유'는 고용계약의 존속을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 의미하며, 고용관계 유지를 위한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실, 고용계약상 의무의 중대한 위반도 포함 됨. 부득이한 사유의 존재에 대한 증명책임은 이를 주장하는 자에게 있 음. 법원의 판단: 근로자의 잦은 지각 및 허위 업무 처리 주장: 2018. 5. 31. 및 2018. 6. 14. 외근을 이유로 지각했으나, 주장 업무는 다른 날 처리되거나 회사가 지시한 업무가 아 님. 무단 결근 및 허위 보고 종용: 2018. 6. 15. 개인 산악회 일정으로 상사 승낙 없이 공휴일 근무를 갈음한다며 무단 결근하고, 2018. 6. 18. 약 2시간 지각 후 지각 이유에 대해 허위 진술을 종용 함. 무단 외출: 2018. 6. 26. 및 28. 상사 승낙 없이 출장보고서 서명 없이 무단 외출 함. 위와 같은 근로자의 행위는 피고와 고용관계를 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 행위로 판단 됨. 따라서 회사에게 해당 근로계약을 해지할 부득이한 사유가 있다고 봄이 타당 함. 해당 근로관계는 2018. 7. 22. 종료되었으므로, 근로자의 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27