서울고등법원 2017. 11. 29. 선고 2017누45003 판결 부당해고구제재심판정취소

2017누45003 | 서울고등법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 갱신기대권 불인정 및 부당해고 구제신청 재심판정 취소 결과 요약 피고 및 피고 보조참가인의 항소를 모두 기각하고, 항소비용 중 보조참가로 인한 비용은 피고 보조참가인이, 나머지는 피고가 부담 함. 사실관계 참가인은 2015. 9. 26.부터 2015. 10. 31.까지의 기간으로 촉탁계약직 근로계약을 체결 함. 참가인은 근로계약 기간 만료 후 추가 근로계약이 없을 것을 우려하여, 근로자 보관용 촉탁계약직 근로계약서의 근로계약기간란을 2015. 9. 26. ~ 2016. 10. 31.로 변조 함. 참가인은 변조된 근로계약서를 부산지방노동위원회에 부당해고 구제신청 시 제출하여 행사 함. 참가인은 위 변조 및 행사 행위로 인해 형사상 유죄 판결(울산지방법원 2017. 8. 4. 선고 2017노1880, 벌금 3,000,000원)을 선고받고 확정 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 법리 : 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간 만료로 신분관계가 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계 제반 사정을 종합하여 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 효력이 없 음. 법원의 판단 : 이 사건 근로계약은 2015. 10. 31. 기간 만료로 종료 됨. 참가인에게 원고와의 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되지 않 음. 근거 : 근로계약서상 근로계약기간은 2015. 9. 26.부터 2015. 10. 31.까지이며, 참가인은 이에 서명 함. 근로계약서, 원고의 취업규칙, 단체협약에 촉탁계약직 근로자에 대한 갱신 규정이 없 음. 오히려 '기간의 정함이 있는 고용계약이 만료되었을 때'를 당연퇴직 사유로 규정 함. 채용공고문의 '필요 시 계약 연장 가능' 문구만으로는 갱신기대권이 인정된다고 보기 부족 함. 피고가 촉탁계약직 근로자를 2년을 초과하여 사용하거나 정규직으로 전환한 사례가 없 음. 판정 요지 기간제 근로자의 갱신기대권 불인정 및 부당해고 구제신청 재심판정 취소 결과 요약 피고 및 피고 보조참가인의 항소를 모두 기각하고, 항소비용 중 보조참가로 인한 비용은 피고 보조참가인이, 나머지는 회사가 부담 함. 사실관계 참가인은 2015. 9. 26.부터 2015. 10. 31.까지의 기간으로 촉탁계약직 근로계약을 체결 함. 참가인은 근로계약 기간 만료 후 추가 근로계약이 없을 것을 우려하여, 근로자 보관용 촉탁계약직 근로계약서의 근로계약기간란을 2015. 9. 26. ~ 2016. 10. 31.로 변조 함. 참가인은 변조된 근로계약서를 부산지방노동위원회에 부당해고 구제신청 시 제출하여 행사 함. 참가인은 위 변조 및 행사 행위로 인해 형사상 유죄 판결(울산지방법원 2017. 8. 4. 선고 2017노1880, 벌금 3,000,000원)을 선고받고 확정 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 법리: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간 만료로 신분관계가 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계 제반 사정을 종합하여 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 효력이 없 음. 법원의 판단: 해당 근로계약은 2015. 10. 31. 기간 만료로 종료 됨. 참가인에게 원고와의 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되지 않 음. 근거: 근로계약서상 근로계약기간은 2015. 9. 26.부터 2015. 10. 31.까지이며, 참가인은 이에 서명 함. 근로계약서, 근로자의 취업규칙, 단체협약에 촉탁계약직 근로자에 대한 갱신 규정이 없 음. 오히려 '기간의 정함이 있는 고용계약이 만료되었을 때'를 당연퇴직 사유로 규정 함. 채용공고문의 '필요 시 계약 연장 가능' 문구만으로는 갱신기대권이 인정된다고 보기 부족 함. 회사가 촉탁계약직 근로자를 2년을 초과하여 사용하거나 정규직으로 전환한 사례가 없 음. 촉탁계약직 근로계약이 9회 갱신된 사례가 있으나, 이는 노사합의 및 단체협약에 근거한 것이며 2년 사용기간을 초과하지 않아 기간제법 위반이나 갱신기대권 인정의 근거가 될 수 없 음. 근로자는 일시적인 업무공백 발생 시 촉탁계약직을 한시적으로 채용해왔으며, 참가인은 이러한 사정을 인지하고 있었 음. 참가인이 근로계약기간을 변조하여 유죄 판결을 받은 사실이 있어, 이러한 범죄행위로 의도한 대로 근로계약이 연장되는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없 음. 결론: 원고와 참가인 사이의 근로관계는 2015. 10. 31. 기간 만료로 종료되었으므로, 참가인이 해고되었다는 전제에 선 재심판정은 취소되어야 함. 관련 판례 및 법령 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2017누45003 판정일 2017.11.29 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 촉탁계약직 근로계약이 9회 갱신된 사례가 있으나, 이는 노사합의 및 단체협약에 근거한 것이며 2년 사용기간을 초과하지 않아 기간제법 위반이나 갱신기대권 인정의 근거가 될 수 없 음. 원고는 일시적인 업무공백 발생 시 촉탁계약직을 한시적으로 채용해왔으며, 참가인은 이러한 사정을 인지하고 있었 음. 참가인이 근로계약기간을 변조하여 유죄 판결을 받은 사실이 있어, 이러한 범죄행위로 의도한 대로 근로계약이 연장되는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없 음. 결론 : 원고와 참가인 사이의 근로관계는 2015. 10. 31. 기간 만료로 종료되었으므로, 참가인이 해고되었다는 전제에 선 재심판정은 취소되어야 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 : 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없으며, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일 함. 행정소송법 제8조 제2항 : 행정소송에 관하여 이 법에 특별한 규정이 없는 사항에 대하여는 법원조직법과 민사소송법 및 민사집행법의 규정을 준용한 다. 민사소송법 제420조 : 항소심은 제1심판결의 사실인정과 판단이 정당하다고 인정하는 때에는 제1심판결의 이유를 인용할 수 있 다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제5조 : (기간제근로자의 사용) 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있 다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있 다. 계약직 취업규칙 제34조 제2호 : '기간의 정함이 있는 고용계약이 만료되었을 때'를 당연퇴직사유로 규정 함. 참고사실 제1심판결문 제3면 제10행의 "을나 제2호증, 갑 제4호증의 10과 같다"를 "갑 제4호증의 10"으로 고쳐 씀. 검토 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부를 판단함에 있어, 근로계약서 내용, 취업규칙 및 단체협약의 갱신 규정 유무, 채용 관행, 그리고 근로자의 계약서 변조 행위 등 다양한 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단 하였음을 보여 줌. 특히, 근로자가 계약기간을 변조하는 형사상 범죄행위 를 저지른 경우, 그 행위로 의도한 대로 근로계약이 연장될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어렵다는 점을 명확히 하여, 근로자의 불법적인 행위가 갱신기대권 인정에 부정적인 영향 을 미칠 수 있음을 시사 함. 이는 기간제 근로자의 갱신기대권 판단 시 근로자의 귀책사유 또한 중요한 고려 요소 가 될 수 있음을 보여주는 사례임. 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결: 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없으며, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일 함. 행정소송법 제8조 제2항: 행정소송에 관하여 이 법에 특별한 규정이 없는 사항에 대하여는 법원조직법과 민사소송법 및 민사집행법의 규정을 준용한 다. 민사소송법 제420조: 항소심은 제1심판결의 사실인정과 판단이 정당하다고 인정하는 때에는 제1심판결의 이유를 인용할 수 있 다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제5조: (기간제근로자의 사용) 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있 다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있 다. 계약직 취업규칙 제34조 제2호: '기간의 정함이 있는 고용계약이 만료되었을 때'를 당연퇴직사유로 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19