광주고등법원 (전주) 2025. 7. 3. 선고 2024나1168 판결 임금

광주고등법원 (전주) | 2025-07-03 | 2024나1168

판결법원 판례대표 유형갱신기대권/계약만료관련 태그무기계약 전환계약직 기간 만료무기계약직 전환

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무기계약직 근로자의 정규직 취업규칙 적용 및 미지급 임금 청구 사건

결과 요약

- 회사는 근로자에게 미지급 임금 88,226,103원 및 이에 대한 지연손해금을 지급함.

- 근로자의 나머지 항소는 기각함.

사실관계

- 근로자는 2011. 6.경 해당 회사의 광고사업국 사업부에서 프리랜서로 근무 시작함.

- 2013. 2. 15. 해당 회사와 '전문계약직 (나)급'으로 근로계약 체결함.

- 2015. 2. 15. 기간제법 제4조 제2항에 따라 무기계약직으로 전환됨.

- 2023. 5. 1. 정규직 사원('사원 가급')으로 전환됨.

- 해당 회사는 1978. 4. 1. 정규직 취업규칙을 제정하고 여러 차례 개정함.

- 해당 회사는 2000. 3. 20. 계약직 운영내규를 제정하고 여러 차례 개정함.

- 해당 회사는 2015. 8. 10. 계약직 취업규칙(해당 계약직 취업규칙)을 제정하여 무기계약직을 포함한 계약직 사원의 근로조건을 정함.

- 2019. 1. 1. 해당 회사는 정규직 취업규칙을 개정하고 직제규정을 개편하면서 무기계약직 사원을 '전문직'으로 직종 변경하여 개정 정규직 취업규칙(2019년 개정 취업규칙)을 기존 정규직 사원과 함께 무기계약직 사원에게도 적용함.

- 근로자는 무기계약직 전환 이후 정규직 전환 전까지 계약직 운영내규, 계약직 취업규칙, 2019년 개정 취업규칙에 따른 임금을 지급받음.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 근로자가 무기계약직으로 전환될 당시 정규직 취업규칙이 적용되는지 여부

- 법리: 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건은, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용됨.

- 판단:

- 동종 또는 유사한 업무 종사 여부: 근로자는 해당 회사의 사업부 소속 정규직 사원 D, F, G PD와 행사·공연 기획, 공개방송 연출, 스팟 제작 등 동종 또는 유사한 업무를 수행함. 정규직 사원들의 추가 업무나 보직 순환, 입직 경로의 차이만으로는 업무의 본질적인 차이가 있다고 보기 어려움.

- 별도 취업규칙 존재 여부: 계약직 운영내규는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자들의 근로조건을 정하는 취업규칙으로 보일 뿐, 원고와 같은 무기계약직 사원의 근로조건을 정하는 취업규칙이라고 볼 수 없음. 근로자가 무기계약직으로 전환될 당시 관행적으로 적용되던 다른 규정 또는 고용계약서 등도 없음.

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판결정보

광주고등법원 전주제1민사부 판결

당사자정보

사건: (전주)2024나1168 임금 원고,항소인: A 소송대리인 법무법인 여원 담당변호사 문승현 피고,피항소인: C 주식회사 소송대리인 변호사 문현주 제1심판결: <case_cite ref="전주지방법원/2021가합2331">전주지방법원 2024. 5. 9. 선고 2021가합2331 판결</case_cite> 변론종결: 2025. 5. 29. 판결선고: 2025. 7. 3.

주문

1. 제1심판결의 원고에 대한 부분 중 아래에서 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고에게 88,226,103원 및 이에 대하여 2020. 7. 22.부터 2025. 7. 3.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 원고의 나머지 항소를 기각한다. 3. 소송 총비용 중 20%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 4. 제1항의 금전지급 부분은 가집행할 수 있다.

이유

1. 기초사실 가. 당사자의 지위 피고는 방송사업 및 문화서비스업을 영위하는 회사로(이하 '피고 회사'라 한다), 2013.경 조직개편 이후 명칭 등이 여러 차례 변경되었으나 2021.경까지 크게 4국[1]경 영기술국(경영심의부, 방송기술센터), 2.보도(제작)국(취재부, 영상제작부), 3편성제작 국(편성기획부, 콘테츠제작부), 4(광고)사업국(문화미디어사업부, 광고부)]으로 구성되어 있었다. 각 국의 구성 및 담당업무 등 주요내용은 별지 1.과 같다. 원고는 피고 회사 소속 근로자이다. 나. 원고의 근로계약 체결 및 무기계약직 전환 경위 등 원고는 2011. 6.경 피고 회사의 광고사업국 사업부(사업부는 이후 전략사업부, 문 화미디어사업부 등으로 명칭이 변경되었으나, 이하 '사업부'라고만 한다)에서 사업 · 행사 관련 제작 지원, 계약· 협찬 관련 사무 등을 담당하기로 하는 프리랜서 계약을 체결하고, 2012. 6.경 프리랜서 계약을 연장하였다. 그 후 원고는 2013. 2. 15. 피고 회사와 사이에 '전문계약직 (나)급'(소속 : 사업부, 담당 업무 : 사업 제작 지원· 행정 업무 지원)으로 근로계약을 체결하였다가 2015. 2. 15.경<comment_bc id="1" /> 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 '무기계약직'이라 한다)로 간주되었고, 2023. 5. 1. 정규직 사원(사원 가급)'으로 전환되었다. 다. 피고 회사의 취업규칙 등 1) 피고 회사가 직원(정규직 사원)의 근로조건 및 취업·복무에 관한 사항을 정하기 위하여 1978. 4. 1. 취업규칙을 제정한 이래로 1993. 10. 1. 제1차 개정부터 2020. 7. 10.까지 제19차 개정이 있었다(이하 제정 및 개정된 취업규칙을 모두 '정규직 취업 규칙'이라고만 한다). 2) 한편 피고 회사가 기존부터 정규직 사원과 달리 계약직 사원의 근로조건, 임금, 기타 관리에 관한 사항을 정하기 위하여 2000. 3. 20. 계약직 운영내규를 제정한 이래로 여러 차례 개정(2001. 6. 19. 1차 개정, 2007. 12. 27. 2차 개정, 2008. 12. 15. 3차 개정, 2010. 7. 15. 4차 개정, 2014. 10. 1. 5차 개정)이 있었는데(이하 제정 및 개정된 내규를 모두 '계약직 운영내규'라고만 한다), 그 주된 내용은 다음과 같다. <table_bc id="4_1" src="20250813/6343cef4e620c144_table_1.jpg" width="1325" height="1083" x_position="164" y_position="549" /> 3) 피고 회사는 계약직 운영내규의 적용 대상에 무기계약직이 포함되지 않을 수 있다는 우려로 인하여 2015. 8. 10. "계약직 취업규칙"(이하 '이 사건 계약직 취업규칙'이라 한다)을 제정하면서 피고 회사의 계약직 사원(무기계약직 포함)의 근로조건 및 취 업·복무에 관한 사항을 정하였는데, 그 주된 내용은 다음과 같다. <table_bc id="5_1" src="20250813/03365da2e8be28d6_table_1.jpg" width="1326" height="1028" x_position="164" y_position="299" /> 4) 그 후 피고 회사는 2019. 1. 1. 정규직 취업규칙을 개정하고 직제규정을 개편하면서, 계약직 사원 중 기간이 정해진 계약직 사원(한시계약직)이 아닌 '무기계약직 사 원'을 '전문직'으로 직종 변경하여 개정 정규직 취업규칙(이하 '2019년 개정 취업규칙'이라 한다)을 기존 정규직 사원과 함께 무기계약직 사원에게도 적용하였다. 위와 같은 개정 과정에서 피고 회사는 2018. 11. 19. 노사 합의로 전문계약직으로 10년(한시 2년 포함) 이상 근속한 자로 3년 평균 근무평가 평점이 A등급 이상인 자를 정규직 사원인 "사원(가)"로 전환하는 내용의 노사합의를 하였고, 2019. 1. 1. 직제규정 제3조(직원)에 직원의 범위에 관하여 정규직 사원인 "사원(가), 사원(나)" 외에 "전 문직"을 포함시켰다. 라. 원고에게 적용된 취업규칙 및 임금 수령 원고는 전문계약직 (나)급으로 채용되어 무기계약직으로 전환된 이후 정규직 사원으로 전환되기까지 피고 회사로부터 피고 회사로부터 계약직 사원으로서 '계약직 운영 내규', ' 계약직 취업규칙', '2019년 개정 취업규칙'에 따른 임금을 지급받았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 2, 4 내지 6, 14, 15, 17, 19 내지 24, 27호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자 주장의 요지 가. 원고의 주장 1) 원고는 피고 회사의 '사업부' 소속으로 입사하여 동일 부서에서 근무하면서, 위 사업부 소속 정규직 사원인 D, M. F 등과 동일하게 행사 · 공연 기획 업무 등을 담당하였고, 정규직 사원인 G PD가 하던 비정기적 공개방송 연출 업무, 행사기획, 스팟 제작 등 업무를 이어받아 현재까지도 담당하고 있으므로, 피고 회사의 사업장 내에 원고와 본질적으로 동일한 업무를 담당한 정규직 사원이 존재한다. 2) 원고가 근로계약 이후 2년이 경과하여 무기계약직으로 전환된 2015. 2. 15.경 무기계약직 사원에 대한 별도의 취업규칙이 존재하지 아니하였다. 3) 그렇다면 원고가 무기계약직으로 전환될 당시, 기간제법 제4조 제2항에 따라 동일한 업무를 담당하는 정규직 사원들에게 적용되던 '정규직 취업규칙'이 원고에게 그대로 적용되어야 한다. 그 이후 무기계약직 사원을 포함하여 적용하는 이 사건 계약직 취업규칙이 2015. 8. 10.경 제정되었으나, 이는 정규직 취업규칙이 적용되던 원고에 대한 불이익한 변경에 해당하므로 근로기준법에 따른 동의가 필요함에도 이에 대한 동의가 없었으므로, 위 계약직 취업규칙의 효력을 인정할 수 없다. 또한 무효인 이 사건 계약직 취업규칙을 전제로 다시 개정된 취업규칙도 모두 효력을 인정할 수 없다. 4) 2019년 개정 취업규칙은 원고와 같은 무기계약직 사원에게 계약직 취업규칙이 적용됨을 전제로 2018. 11. 19.자 노사합의를 거쳐 개정되었는바, 위와 같이 원고에게 정규직 취업규칙이 적용되는 이상 2019년 개정 취업규칙과 같은 합의가 있었다고 볼 수 없다. 5) 따라서 원고에게는 정규직 취업규칙이 그대로 적용되고, 피고 회사는 원고에게 별지 3. 기재와 같이, 원고가 구하는 2017. 7.부터 2020. 6.까지 정규직 취업규칙에 따라 산정한 3년치 임금 합계액에서, 같은 기간 원고가 실제 지급받은 임금을 공제한 나머지 임금 차액인 110,113,790원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 6) (설령 피고 회사의 주장과 같이 당시 계약직 취업규칙 등이 무기계약직 사원인 원고에게 유효하게 적용될 수 있더라도) 원고가 정규직 사원들과 동일한 업무를 담당하고 있음에도 피고 회사가 원고에게 정규직 취업규칙이 아닌 계약직 취업규칙과 2019년 개정 취업규칙 등 차등을 두어 적용하는 것은, 근로기준법 제6조의 균등처우 원칙 등을 위반한 것이다. 따라서 피고 회사로서는 원고에게 위 임금 차액을 지급해야 할 의무가 있다. 나. 피고 회사의 주장 1) 원고는 정규직 사원이 기획한 행사 · 공연 등을 보조하거나, 외부 업체가 기획한 행사의 홍보영상을 만들고 유튜브에 중계역할을 하는 등 단순업무를 담당하였다. 원고가 동일한 업무를 하였다고 주장하는 정규직 사원인 D, M, F은 사업부에 재직하였거나 재직 중으로 행사· 공연 기획 업무 외에도 추가적인 업무를 담당하였다. 또한 정규직 사원인 G PD가 일정 기간 사업부에서 근무하면서 공개방송 연출 업무, 스팟 제작 업무를 담당하였으나, 사업부는 피고 회사의 수익사업을 위하여 신설된 부서로 외부 업체가 기획한 프로그램을 중계하거나 녹화하는 업무를 담당하여, 자체적으로 프로그램을 기획하고 연출하는 정규직 PD의 업무와 본질적인 차이가 존재하고, 실제 위 G은 순환 근무에 따라 사업부에 일시적으로 근무한 이후 편성제작국으로 전보되었다. 따라서 위 정규직 사원들과 원고의 업무내용이 유사하거나 일부 중첩되는 부분이 있다고 하더라도 본질적으로 동일한 업무를 수행하였다고 볼 수는 없다. 나아가 정규직 PD는 높은 경쟁률의 공채를 통해 입사하고 수년간의 조연출 과정을 거치고, 정규직 사원들은 보직이 순환되고 승진이나 부서장 보임 등으로 직위나 직책에 변동이 발생하는 반면, 원고는 사업 · 행사 관련 진행 및 연출, 스팟 제작 등 업무를 담당하는 전문계약직 (나)급 직원으로 입사한 이후 별도의 인사변동이나 승진 없이 동일한 업무를 지속적, 반복적으로 담당한바, 원고와 위 정규직 사원들의 업무는 본질적 측면에서 차이가 있어 원고에 대한 불리한 처우에 합리적인 이유가 존재한다. 2) 원고가 무기계약직으로 전환된 2015. 2. 15.경 무기계약직 사원에게는 계약직 운영내규가 관행적으로 적용되어 실질적으로 취업규칙의 역할을 하였다. 그렇다면 계약직 운영내규보다 근로조건을 개선한 이 사건 계약직 취업규칙의 제정은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하지 않는다. 3) 설령 위 2015. 2. 15.경 원고에게 정규직 취업규칙이 적용된다고 하더라도, 당시 피고 회사로서는 원고에게 정규직 취업규칙이 적용되고 이 사건 계약직 취업규칙의 제정이 불이익한 변경에 해당한다는 사실을 인식할 수 없었던바, 근로기준법에 따른 동의를 받지 않았다고 하더라도 사회통념상 합리성이 인정되는 경우로서 이 사건 계약직 취업규칙은 유효하다. 4) 또한 설령 이 사건 계약직 취업규칙이 무효라고 하더라도, 2019년 개정 취업규칙은 과반수 근로자가 가입한 노동조합의 동의를 받아 개정된 것으로 유효하다. 3. 관련 법령 별지 2. 기재와 같다. 4. 판단 가. 원고가 무기계약직으로 전환될 당시 정규직 취업규칙이 적용되는지 여부에 관한 판단 1) 관련 법리 기간제법 제4조 제2항은 "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다"고 정하고 있다. 이러한 규정에따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다(<case_cite ref="대법원/2015다254873">대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결</case_cite> 참조). 위와 같은 일정한 요건이 충족될 경우에는 정규직 사원의 근로조건을 정한 취업규칙이 원고와 같은 무기계약직 사원에게도 그대로 적용될 수 있다. 그런데 원고와 피고 회사는 이 법리의 적용과 관련하여 2가지 요건(① 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 + ② 달리 정함이 없는 한)이 충족되는지 여부에 관하여 서로 상반된 주장을 하고 있다. 따라서 이하에서 각 요건의 충족 여부를 구체적으로 살펴본다. 2) 피고 회사의 사업장 내에 원고와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 사원이 있었는지 여부 가) 기간제법 제8조 제1항에 의하면, 비교대상 근로자는 차별적 처우를 주장하는 기간제 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사할 것을 요한다. 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(<case_cite ref="대법원/2011두5391">대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결</case_cite> 등 참조). 나) 살피건대, 다툼 없는 사실, 갑 제2, 5호증, 을 제12, 13, 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 사업부는 전시 ·문화예술·공연사업, 사회공헌 활동, 문화·예술·스포츠 등 각종 사업 행사 등 업무를 담당하는 사실, 사업부서에 재직하였거나 재직 중인 정규직 사원 D, F은 행사 · 공연 기획 업무 외에도 채권관리, 협찬관리, 신사업 기획과 같은 추가적인 업무를 수행한 사실, 정규직 사원인 D, F, G은 원고와 다르게 보직이 순환되고 직위나 직책에 변동이 발생하여, 이들 사이 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 존재하는 사실은 인정된다. 다) 그러나 위 증거들, 을 제22호증의 1 기재, 제1심증인 G의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고는 비교 대상근로자인 정규직 사원 D, F, 정규직 사원인 PD G과 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 봄이 타당하고, 위 인정사실만으로는 이들 사이의 업무에 본질적인 차이가 있다고 보기 어렵다. ① 원고는 H, 뮤지컬 'I' 공동주최, 'J' 연간계약체결 품의, 뮤지컬 'K' 녹화 제작 및 유투브 송출 등 행사 · 공연 기획 등과 관련된 업무를 담당하였고, 달리 위 업무가 정규직 사원이 기획한 행사 · 공연 등을 보조하는 업무라는 사실을 인정할 증거가 없다. 그리고 2008. 8. 18.부터 2021. 4. 16.까지 사업부에서 근무한 정규직 사원 D은 'N' 주최, '0' 공동주최, 'P' 품의 업무를, 2018. 3. 12.부터 현재까지 사업부에서 근무 중인 정규직 사원 F은 'Q' 공동주최 사업 품의 업무를 담당한바, 원고는 위 D, F과 동종의 행사 · 공연 기획 업무를 담당하였다고 봄이 타당하다. 특히 R, S의 경우 원고와 위 D 이 모두 관여하여(갑 제2호증, 2024. 3. 20.자 준비서면 참조) 원고가 정규직 사원 D과 동일한 업무를 담당한 것으로도 보인다(D은 2021. 4. 16.자로 문화사업부 부장으로 승 진한바, 위 행사 · 공연이 있던 2018. 5. 및 동년 6.경 D이 관리자의 직책에 있었다고 보기 어렵다). ② 위 D은 비정기적 공개방송 프로그램 제작 업무에도 참여하였는데, 그중T 개막축하공연(갑 제5호증의 2), U 개막공연(갑 제5호증의 4), V(갑 제5호증의 6) 프로그램의 경우 원고가 '연출'로 참여하였고, 위 D이 위 프로그램 제작을 주도하여 기획하였다는 사실을 인정할 증거가 없다. ③ 정규직 사원인 PD G은 순환 근무에 따라 2010. 7. 1. 경 사업부로 전보된 이후 공개방송 및 공연제작, 스폿 제작업무 등을 담당하였고, 원고는 2013. 2. 15. 피고 회사와 사이에 근로계약을 체결하면서 조연출로서 G을 보조하는 업무를 담당하였으며, 위 G이 2014. 3. 30.경 편성제작국으로 전보된 이후에는 원고가 위 업무를 인계받아 단독으로 연출 업무를 담당하였다. 사업부에서 연출하는 공개방송 프로그램은 비정기적으로 개최되는 행사 · 공연과 관련되어 대부분 주최 측이 별도로 존재하였던 사실은 인정되나, 위 G이 약 3년 9개월 동안 프로그램 연출 업무를 담당한 점, 사업부에서 연출하는 프로그램의 경우도 '섭외, 연출, 제작, 편집, 방송'이라는 프로그램 제작의 기본적인 절차는 편성제작국, 보도국의 프로그램과 다르지 않을 것으로 보이는 점, 정규직 PD들도 자신이 기획하는 프로그램의 스폿 제작 업무 등을 담당하는 점 등을 고려하면, 사업부의 공개방송 프로그램 연출 업무와 정규직 PD의 업무에 본질적인 차이가 존재한다고 보기 어렵다. ④ 원고와 정규직 사원들의 입직경로가 상이하기는 하나, 기간제근로자와 정규 직근로자에 대한 채용절차가 동일하지 않은 경우가 대부분인 근로현실에서 입직경로가 다르다는 사정을 들어 업무의 동질성을 부인한다면 기간제근로자를 보호하고 차별적 처우를 시정하려는 기간제법의 취지가 몰각될 우려가 있다. 이 법원 증인 E은 입직경 로상의 차이에 따라(정규직이냐 계약직이냐) 하는 일에 차이가 있게 되는 것은 아니고, 경력에 따라 하는 일에 차이가 있게 된다는 취지로 진술하기도 하였다. 위와 같은 행 사· 공연 기획 업무, 사업부의 공개방송 연출 업무, 스팟 제작 업무 등을 담당함에 있어 별도로 자격이 요구되지 아니하고, 원고도 국립대학교의 신문방송학과를 졸업하고 타 신문· 방송사에서 계약직으로 근무한 경험이 있는 경력직으로서 위 업무를 동질하게 수행할 수 있었을 것으로 보여, 원고에 대한 불리한 처우에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다. 3) 무기계약직 사원에 적용되는 별도 취업규칙의 존재 여부 살피건대, 계약직 운영내규 제2조는 '계약직'에 대하여 "직제규정 제3조에 명시된 직원과는 별도로 회사에서 별도의 근로계약서에 의하여 근로조건, 근로관계 및 근로기간의 정함이 있는 계약체결에 의해서 고용된 자"라고 정의하고 있고, 제4조 제1항은 "근로계약기간은 고용일로부터 2년으로 하며, 계약기간 만료와 함께 모든 사용 종 속관계는 해지된다."고 규정하고 있다. 그렇다면 위 계약직 운영내규는 '기간의 정함이있는 근로계약'을 체결한 근로자들의 근로조건을 정하는 취업규칙으로 보일 뿐이고, 원고와 같은 무기계약직 사원의 근로조건을 정하는 취업규칙이라고 볼 수는 없으며, 원고가 무기계약직으로 전환될 당시 관행적으로 적용되던 다른 규정 또는 고용계약서 등을 찾을 수도 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고 회사의 주장은 이유 없다. 4) 소결 결국 피고 회사의 사업장 내에 원고와 본질적으로 동일한 업무를 담당한 정규직 사원이 존재하고, 원고가 무기계약직으로 전환될 당시 무기계약직 사원에 대한 별도의 취업규칙이 존재하지 아니하였으므로, 당시 원고의 근로조건에 대하여는 정규직 취업규칙이 적용된다[원고는 정규직 (가)급 사원들과 동종· 유사한 업무에 종사한바 위 정규직 사원들에게 적용되는 보수규정 등을 적용 받는다<comment_bc id="2" />]. 나. 이 사건 계약직 취업규칙 및 2019년 개정 취업규칙의 효력에 관한 판단 1) 관련 법리 취업규칙의 작성· 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성· 변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(<case_cite ref="대법원/2007다85997">대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결</case_cite> 등 참조). 또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니다(<case_cite ref="대법원/2007다85997">대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결</case_cite> 등 참조). 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(<case_cite ref="대법원/2009두2238">대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결</case_cite> 등 참조). 2) 이 사건 계약직 취업규칙의 효력 가) 앞에서 본 법리에 의하면 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다. 이 사건 계약직 취업규칙이 정규직 취업규칙과 비교할 때 원고에게 불이익한 점은 당사자 사이에 다툼이 없고, 을 제3호증의 기재에 의하면, 피고 회사는 2015. 8. 6.경 '이 사건 취업규칙의 내용을 설명회를 통하여 확인하고 취업규칙의 작성 및 제정 확인을 위하여 아래에 서명, 날인합니다.'라는 내용의 '설명회 참석 확인서'에 원고를 비롯한 계약직 근로자들의 서명날인을 받았을 뿐, 그 밖에 위 계약직 근로자들 사이의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받았음을 인정할 만한 증거가 제출되어 있지 아니하다. 나) 피고 회사는, 원고가 무기계약직으로 전환된 시점은 위 <case_cite ref="대법원/2015다254873">대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결</case_cite>이 선고되기 전으로 원고에게 정규직 취업규칙이 적용되고 이 사건 계약직 취업규칙의 제정이 불이익한 변경에 해당한다는 사실을 인식할 수 없었다는 취지로 주장한다. 그러나 위 대법원 판결의 제1심판결(<case_cite ref="대전지방법원/2013가합101467">대전지방법원 2013가합101467</case_cite>)이 2014. 5. 21. 선고되었고, 위 제1심판결은 "무기계약직 사원을 별도로 규율하는 규정이 존재하지 않는 이상, 결국 무기계약직 사원은 피고 회사에서 본래부터 기간의 정함이 없는 근로자, 즉 '정규직'으로 근무하던 근로자들을 지칭하고 있는 피고 회사 직제규정의 '직원'에 해당한다고 볼 수밖에 없다"는 취지로 판단한바, 피고 회사로서는 계약직 운영내 규의 적용 대상에 무기계약직이 포함되지 않을 수 있다는 우려로 이 사건 계약직 취업규칙을 제정하였던 만큼, 위 제1심판결과 같이 무기계약직 사원에게 정규직 취업규칙이 적용될 경우 불이익한 변경에 해당할 것을 대비하여 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 수 있었을 것으로 보인다. 다) 한편 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없는바(<case_cite ref="대법원/2017다35588">대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결</case_cite> 참조), 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없음에도 불구하고 이 사건 취업규칙 변경에 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있으므로 이 사건 취업규칙 변경이 유효하다는 피고 회사의 주장은 이유 없다(피고 회사는 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였는지에 대하여는 달리 주장 및 증명을 하고 있지 않다). 라) 따라서 이 사건 계약직 취업규칙은 무효이고, 이후 이를 전제로 개정된 계약직 취업규칙도 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 아니하여 모두 무효이다(을 제10호증의 기재에 의하면 개정된 계약직 취업규칙에 의하더라도 전문계약직 근로자의 계약급은 피고 회사의 정규직 사원의 70~75% 수준이었다). 이에 의하면 원고가 무기계약직으로 전환된 이후 아래에서 보는 2019년 개정 취업규칙이 적용될 때까지 무기계약직 사원에 대한 별도의 취업규칙이 존재하지 아니하므로, 원고의 근로조건에 대하여위 기간 동안 정규직 취업규칙이 적용된다. 3) 2019년 개정 취업규칙의 효력 살피건대, 을 제1, 5, 6호증, 을 제20호증의 2 각 기재에 의하면, 2019년 개정 취업규칙에 의하여 원고를 포함한 무기계약직 사원이 전문직으로 직종 변경되었고, 피고 회사와 W노동조합 X지부(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다) 사이의 2018. 11. 19.자 노사합의에 의하여 전문직 사원에게 적용되는 호봉표가 신설되었으며, 위 신설된 호봉표의 호봉별 금액은 피고 회사 정규직 사원들에게 적용되는 같은 호봉별 금액을 하회하는 사실이 인정된다(별지 4. 참조). 그런데 앞에서 본 바에 의하면 2019년 개정 취업규칙이 적용되기 전까지 원고와 같은 무기계약직 사원에게는 정규직 취업규칙에서 정한 근로조건이 적용되므로(피고의 취업규칙 등에 따른 무기계약직 사원이라고 볼 수 없으므로), 무기계약직 사원을 대상으로 하는 2019년 개정 취업규칙 및 2018. 11. 19.자 노사합의를 들어 근로조건을 불이익하게 변경하는 것에 관한 노동조합의 동의라고 볼 수 없다. 설령 근로조건을 불이익하게 변경하는 것에 관한 동의라고 보더라도 2019년 개정 취업규칙 및 2018. 11. 19.자 노사합의는 원고와 같은 무기계약직 사원을 피고 회사의 정규직 근로자와 구별하여 전문직으로 전환하고, 정규직 사원에게 적용되는 호봉보다 낮은 금액을 지급하여 이는 이들에 대한 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는바, 앞서 본 법리에 비추어 볼때 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 전문직 전환 대상자들로 구성된 근로자 집단만이 동의의 주체가 된다고 보아야 하는데, 제출된 증거들만으로는 이 사건 노동조합이 이러한 근로자 집단이라고 볼 수 없다[이 사건 노동조합의 명칭 및 2018. 11. 19.자 노사합의가 있은 후 2018. 12. 10.자로 이루어진 '전문계약직 처우개선 설명회'에 관하여 전문계약직과 직원들에게 공지가 이루어진 점(을 제31호증)에 비추어 볼 때 피고 회사 소속의 정규직 사원들도 위 노동조합에 가입되어 있을 여지가 있다. 또한 2018. 11. 19.자 노사합의는 원고와 같은 무기계약직 사원의 처우를 개선하는 것을 내용으로 하고 있고, 2019년 개정 취업규칙이 결과적으로 불이익한 변경에 해당한다는 것에 대하여 원고를 포함한 무기계약직 근로자들의 집단적 의사결정이 있었다고 볼 만한 사정이 인정되지 않는다. 그렇다면 원고를 포함한 무기계약직 사원의 과반수가 이 사건 노동조합에 가입되어 있는 사정만으로 이 사건 노동조합의 동의로 무기계약직 사원의 동의가 있었다고 볼 수 없다<comment_bc id="3" />(<case_cite ref="대법원/90다카19647">대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결</case_cite> 참조)]. 따라서 무기계약직 사원에게 적용되는 2019년 개정 취업규칙은 무효이고, 위 취업규칙이 개정된 이후부터 무기계약직 사원에 대한 별도의 취업규칙이 존재하지 아니하므로, 원고의 근로조건에 대하여는 위 시점 이후로도 정규직 취업규칙이 적용된다. 다. 미지급 임금의 계산 1) 원고는 프리랜서 계약시점인 2011. 6.경부터 기산하여 2년이 경과한 2013. 6.경 무기계약직으로 전환되었다고 주장하면서 위와 같이 프리랜서로 근무한 기간을 포함하여 산정한 호봉을 근거로 미지급 임금 상당액을 구하고 있다(별지 3. 참조). 그러나 위 프리랜서 채용계약이 형식적으로 반복하여 갱신되었다고 보기 어렵고, 원고가 전문계약직 (나)급으로 계약한 2013. 2. 15.부터 기산하여야 함은 앞서 본 바와 같은바, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 이유 없다. 따라서 원고는 별지 5. 표 기재 각 지급시기별 호봉에 해당하는 임금을 지급받을 권리가 있다. 2) 한편 노동조합 및 노동관계조정법 제44조 제1항은 '사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간중의 임금을 지급할 의무가 없다.'고 규정하고, 다툼 없는 사실, 갑 제3호증, 을 제18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2017. 9. 4. 경부터 동년 11. 14. 경까지 기간 동안 파업에 참여한 사실이 인정되는바, 별지 5. 표의 '파업으로 인한 미지급분' 기재 금액을 원고가 위 기간 동안 '지급받아야 할 임금' 및 '지급받은 임금'에서 각 공제한다[피고 회사는 2017년 12월분 임금에서도 1,018,770원을 공제하여야 한다는 취지로 주장하나(피고 회사의 2022. 7. 6.자 참고서면), 원고가 2017. 12.에는 파업에 참가하지 않은 사실은 앞에서 본 바와 같으므로, 피고 회사의 이 부분 주장은 이유 없다]. 3) 그 외 원고가 '지급받아야 할 임금' 및 '지급받은 임금'에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다[다만, 2017년 7월분부터 2018년 12월분까지 피고 회사가 원고에게 지급하여야 할 '근속수당'의 경우 원고가 무기계약직으로 전환될 당시부터 3~4년차 금액에 해당하는 50,000원으로 본다(피고 회사의 2023. 3. 31.자 준비서면 참조)]. 4) 따라서 피고 회사는 원고에게, 원고가 구하는 2017. 7.분부터 2020. 6.분까지의 별지 5. 표 기재 미지급 임금 차액의 합계 88,226,103원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2020. 7. 22.부터<comment_bc id="4" /> 피고 회사가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 7. 3.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.<comment_bc id="5" /> 5. 결론 그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구 는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결의 원고에 대한 부분 중 이와 결론을 일부 달리한 부분은 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고, 피고 회사에 대하여 위 돈의 지급을 명하며, 원고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.